任濤

摘要：隨著高校職能的拓展，非編制人員在高校工作人員中的比重逐漸增加，高校非編制人員的管理面臨新的問題，人員的訴求內容更加廣泛，管理問題越發(fā)凸顯。應根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》等相關規(guī)定，結合學校用人崗位實際，強化高校對非編制人員的管理工作，探索能進能出的用人機制，促進高等教育事業(yè)發(fā)展。

關鍵詞：高校；非編制人員；現(xiàn)狀；思考

一、高校非編制人員現(xiàn)狀

隨著社會的發(fā)展，高等教育辦學規(guī)模的擴大，高校事業(yè)編制緊張，聘用非編制人員已成為當前各高校中普遍存在的作法，現(xiàn)高校聘用非編制人員的數(shù)量呈現(xiàn)逐年增多的趨勢。以某理工大學為例，現(xiàn)有在職在編人員4000余人，在職非編制人員就達1000余人。目前，高校非編制人員主要分配在以下崗位：一是安保、公寓管理、財務會計、后勤等服務人員，負責校園安全、公寓管理、收費報賬、環(huán)境維護、物業(yè)服務、餐飲保障、車輛服務等工作。二是實驗、教輔和行政管理人員。是指從事實驗室管理、圖書資料維護、機關行政管理和學院科研等工作的人員。三是同工同酬管理人員，即享受學校在編職工同類同級人員相應的工資待遇。這類人員多為專任教師、科研團隊、重要崗位等人員，具有碩士研究生以上學歷，雙師型經(jīng)歷，突出的科研能力，中級以上職稱或學校認定的專門人才。

二、非編制人員管理存在問題

非編制人員的用工靈活，已經(jīng)成為高校建設和發(fā)展中不可或缺的重要力量。同時，非編制人員的管理問題也逐步顯露。主要表現(xiàn)在：

1.人員歸屬感不強，事業(yè)心責任感不足。非編制人員在政治、經(jīng)濟上的待遇都不及在編人員，自認為是單位的“二等公民”，即使比在編人員干得好，也難享受在編人員的相同待遇。非編制的心理落差必將導致歸屬感不足的問題，直接影響事業(yè)心和責任感，導致非編制人員流失率較高。

2.辦公設備不能按需配備。按照相關規(guī)定學校的辦公設施、設備、用品等根據(jù)在編人員規(guī)模核定，沒有單獨給編外人員的辦公用品、設備核定量，造成編外人員辦公設備的不足，影響工作效率。

3.教師資格證報考難的問題。教育部規(guī)定非在編人員不得報考教師資格證，教師資格證又是教學系列職稱評選的必備條件，這一限制嚴重阻礙了編外人員的職稱評選。

4.職稱和職級并行難。目前只能依據(jù)人力資源公司通過以考代評的方式為編外人員評取中職以下的研究系列或工程系列職稱，中職以上職稱的評選仍為空白。同時，編外人員是否能參與職級的競聘還需要組織部門的進一步探索與明確。

5.編外人員管理難的問題。一是用人部門“誰使用、誰管理、誰負責”意識淡薄，不能有效行使管理職能。二是部分編外人員考慮自己的多，考慮學校的少，考慮待遇多于對學校的貢獻。三是編外人員抱團的多、串聯(lián)的多，有小群體的發(fā)展趨勢。四是部分編外人員不能正確對待辭職、解聘等問題，勞動糾紛不可避免。

三、如何做好新形勢下高校非編制人員管理工作

一是積極探索總量管理的高校人事制度改革措施。在目前無法依靠編制增量來滿足高校發(fā)展人才需求的情況下，可探索高?？偭抗芾淼哪Ｊ?，將非編制人員中特別優(yōu)秀的，教學和科研工作取得一定成績的，管理能力特別突出的，如在規(guī)定聘期內年度考核為連續(xù)優(yōu)秀的，晉升至副高以上職稱的，獲得相關人才稱號的，職務晉升至副處等相應職級的等優(yōu)秀人才納入高?？偭抗芾眢w系，使優(yōu)秀人才享受與在編人員同待遇、同身份的政策福利，激發(fā)非編制人員的工作熱情、創(chuàng)業(yè)激情，愛校熱誠。

二是建立嚴格的錄用、試用、績效、考核等機制，確保人員能進能出。公開招聘非編制人員，確保人員素養(yǎng)符合崗位需求，充分考核試用期工作表現(xiàn)，采取績效考核的辦法，考量人員工作實績和執(zhí)紀情況，采取360度考核辦法充分考核履職盡責、人際關系、工作能力等情況。建立能者上，庸者下，勤者獎，惰者罰的管理機制。

三是規(guī)范合同管理制度。臨時性用工的訂立臨時用工協(xié)議，長期用工的一律簽訂勞動合同，依法為勞動者支付待遇和購買社會保險。同時用人單位與擬聘用人員簽訂崗位責任書作為勞動合同的附件，約定其任務和目標、工作要求、責任和權力、考核辦法和待遇、主管部門和用工部門、工作環(huán)境、對外關系及上下級關系。

四是分類管理非編制人員。對人員的管理要區(qū)分總量管理人員、同工同酬人員、其他崗位人員?？偭抗芾砣藛T按在編人員管理辦法執(zhí)行，與學校簽訂勞動合同。同工同酬人員制訂相應的管理辦法，采取人事代理或勞務派遣的方式進行聘用。其他崗位人員，一律采用勞務派遣的方式確定用工關系，依據(jù)崗位實際制訂相應的管理辦法。

五是建立校內勞動糾紛調解機制。建立由用人部門、人事部門、高校工會和學校法務機構組成的聯(lián)合糾紛調解機制。遇有勞動爭議時，首先由用人部門進行調解，調解不成，勞動者可向人事部門反映和向高校工會申訴，最終由高校工會牽頭進行調解，合法、依規(guī)的保障雙方的權益。

六是購買社會服務，提升服務水平。高校的安保、校園綠化、衛(wèi)生保潔、設施維修等非編崗位，不需要較高的專業(yè)背景和專業(yè)素質，學?？赏ㄟ^嚴格招標，選擇資質好、服務優(yōu)、價格廉的相關公司等提供服務。變非編人員聘用為向社會購買服務，減少非編人員管理成本、培訓周期，降低了勞動爭議風險和用人成本。

四、結語

只有加強高校非編制人員的管理工作，依據(jù)《勞動法》進行合同管理，探索能進能出的用人機制，才能促進高等教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]霍麗慧.新時期高校編制外合同聘用人員管理工作探討[J].科技信息，2009（13）：519-569.

[2]肖細軍，黃加文.高校非事業(yè)編制用工管理探究[J].人才開發(fā)，2004（4）：28-30.

（作者單位：西南林業(yè)大學）