傅開

摘 要：隨著“雙一流”大學(xué)的提出，我國(guó)高等院校迎來了新的契機(jī)和挑戰(zhàn)。建設(shè)我國(guó)一流大學(xué)和一流學(xué)科是提升我國(guó)高等教育實(shí)力，增強(qiáng)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力的必由之路，是為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興打下良好基礎(chǔ)。想要建設(shè)高水平的院校，對(duì)教職工的要必然要提高，如何完善高校人力資源激勵(lì)機(jī)制則成為了關(guān)鍵。本文分析目前高校人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，借鑒西方高校成功激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，提出“非升即走”、避免“近親繁殖”等管理理念，以期進(jìn)一步完善我國(guó)高校建設(shè)人力管理。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；激勵(lì)機(jī)制

2017年，教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于公布世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單的通知》，我國(guó)建設(shè)首批“雙一流”高校的方案正式啟動(dòng)。建設(shè)一流師資隊(duì)伍和提升科學(xué)研究水平都是建設(shè)“雙一流”高校的具體任務(wù)。“促使高校更加重視師資隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍是高校可持續(xù)發(fā)展的根本”[1]。對(duì)于高校的建設(shè)來說，無論是師資隊(duì)伍的發(fā)展，還是科研水平的提高，都離不開一套完整的激勵(lì)手段。激勵(lì)機(jī)制對(duì)提高教職工工作積極性具有至關(guān)重要的作用。有效的激勵(lì)機(jī)制有利于吸引、發(fā)展并保留住最優(yōu)秀的人才，而人才則是建設(shè)一流的大學(xué)的關(guān)鍵所在。正確的激勵(lì)方式和方法能夠有效提高整體師資力量的綜合素養(yǎng)，使他們能夠?qū)Ｗ⒂诳蒲泄ぷ骱徒虒W(xué)工作，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)其知識(shí)與才華。本文從目前我國(guó)高校人力資源激勵(lì)機(jī)制中存在的問題和矛盾出發(fā)，借鑒世界一流水平高校的教師激勵(lì)模式，提出在高校人力資源管理中有效運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的一些思考。

一、高校人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)中存在的問題

（一）缺少完善的職稱評(píng)審機(jī)制和人才引進(jìn)機(jī)制

我國(guó)還沒有形成普遍適用的科研評(píng)估體系，現(xiàn)使用的科研成果評(píng)估體系往往出現(xiàn)評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠全面，評(píng)估方法不能聯(lián)系實(shí)際，在具體實(shí)施中經(jīng)常受到阻礙，評(píng)估結(jié)果不夠公正公開等問題。而且大多數(shù)高校重視科研成果的數(shù)量忽略了其質(zhì)量，這也導(dǎo)致了我國(guó)并非“論文強(qiáng)國(guó)”的事實(shí)。高校的職稱評(píng)定是教師的主要上升渠道，評(píng)定過程的公平性、科學(xué)性和公正性都是關(guān)乎到教師職業(yè)發(fā)展的大事。由于主觀因素和人為因素較大使學(xué)術(shù)評(píng)定一直無法保證科學(xué)性、客觀性和準(zhǔn)確性，職稱評(píng)定機(jī)制一直無法健全。人才引進(jìn)機(jī)制同樣存在這些問題，“近親引進(jìn)”、“關(guān)系引進(jìn)”等問題都是阻礙高校獲取頂尖人才的主要障礙。

（二）缺乏培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制限制教師進(jìn)一步的發(fā)展

我國(guó)大學(xué)缺乏正規(guī)的教師能力發(fā)展機(jī)制，大多數(shù)活動(dòng)零散化和形式化現(xiàn)象比較嚴(yán)重。除了對(duì)教師能力培養(yǎng)方面不夠重視以外還缺少專業(yè)的教師培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。培養(yǎng)模式單一，合作機(jī)會(huì)量少，溝通渠道閉塞等問題造成了人才發(fā)展停滯的問題。深究人才發(fā)展停滯的根本原因，還是應(yīng)追究到我國(guó)高?，F(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在缺點(diǎn)和問題。除了了觀念上的不重視，許多高校還沒有形成有效、實(shí)際、以教師為核心的人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)，無法將教師能力的的培養(yǎng)日常管理體系，更無法為教師們提供令其滿意的激勵(lì)獎(jiǎng)懲。這些問題沒有給教職工未來的發(fā)展提供幫助，許多教師失去了上升的渠道和幫助，會(huì)造成教師能力發(fā)展停滯和人才流失等問題，進(jìn)而影響著高校的建設(shè)和發(fā)展。

（三）崗位設(shè)置與聘任機(jī)制不健全

我國(guó)高校管理體制是由中央和省級(jí)政府兩級(jí)分工管理，學(xué)校屬于政府的下屬。在教師聘任方面，國(guó)家制定了統(tǒng)一的政策規(guī)定了高校教師選拔和聘任的標(biāo)準(zhǔn)。在財(cái)政方面，高等高校實(shí)行由政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分層管理的財(cái)政體制，學(xué)校在教師的工資福利等財(cái)政支出方面大部分需要政府的撥款來維持。此外長(zhǎng)期還受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，從而產(chǎn)生了眾多弊端：不少教師混日子吃大鍋飯，學(xué)校因體制上的原因也奈何不得。急需補(bǔ)充的人才進(jìn)不來，富裕的出不去，教職隊(duì)伍死氣沉沉，功利之氣盛行等。崗位設(shè)置的合理性從一定程度上影響著高校的行政效率和教學(xué)水平，隨著這些年我國(guó)高校的整體規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理的需求和教學(xué)需求也相應(yīng)增加。這導(dǎo)致了學(xué)校在科室增設(shè)上暴露出來盲目性，如管理崗位增加的過多， 在一般職務(wù)崗位的聘用上隨意性與不正規(guī)性較大等問題。

（四）工資制度缺乏激勵(lì)性

改革開放以來我國(guó)高校的工資制度改革力度很大，在一定程度上激勵(lì)了教師的教學(xué)積極性，但也還有不少問題，比如工資普遍偏低，體力腦力薪酬倒掛“做導(dǎo)彈的不如做荷包蛋的”；教師間的差距較小，有平均主義現(xiàn)象；例如典型貢獻(xiàn)的拔尖人才沒有在工資上回應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；績(jī)效考察不科學(xué)，有走過場(chǎng)之嫌等等。不可否認(rèn)，具有激勵(lì)性的高校薪酬制度，對(duì)于引進(jìn)和保留人力資源、激發(fā)教師內(nèi)生動(dòng)力、提高高校整體實(shí)力具有著重要作用。高校工作是一種復(fù)雜的腦力勞動(dòng)，人力資本的價(jià)值需要其本身去創(chuàng)造出來，這就要求教師自身的能動(dòng)性和積極性。雖然我國(guó)高校教師的工資呈上升趨勢(shì)。可是在我們的調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高校存在薪酬激勵(lì)機(jī)制上的缺陷，沒有有效的激發(fā)教師的能動(dòng)性，從而造成了如工作松懈、忽視教學(xué)等弊端。

二、高校人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)經(jīng)驗(yàn)借鑒

（一）學(xué)術(shù)權(quán)與行政權(quán)相分離

在高校權(quán)力的分配模式上，美國(guó)大學(xué)是一種典型的分權(quán)模式，既學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力分別分配在不同人手中。在學(xué)術(shù)權(quán)力上，當(dāng)代美國(guó)高校以尊重教師學(xué)術(shù)權(quán)力和充分學(xué)術(shù)自由為主要發(fā)展方向，以教授組成的教授會(huì)或評(píng)議會(huì)掌握和行使學(xué)術(shù)權(quán)力。學(xué)者享有不受限制的學(xué)術(shù)研究權(quán)力和完全自由的發(fā)表自己所研究成果的權(quán)力。雖然以教授為代表的學(xué)術(shù)權(quán)力享受一定參與學(xué)校內(nèi)部治理的權(quán)力，比如“核子選項(xiàng)”和“不信任投票”。但這些權(quán)力在校一級(jí)事務(wù)管理能力的作用是十分限的。大學(xué)教授由學(xué)校董事會(huì)任命的，但他們并不是懂事會(huì)的雇員。一旦學(xué)者被委任，任何機(jī)構(gòu)和個(gè)人都沒有權(quán)力對(duì)他們的職業(yè)功能進(jìn)行干涉。在行政權(quán)力中，學(xué)校董事會(huì)享受最高決策權(quán)。學(xué)校吸收學(xué)校以外的人成為董事并組成董事會(huì)，董事會(huì)制定學(xué)校主要政策方針，將其它行政事務(wù)委托以校長(zhǎng)及其它行政單位，

（二）“終身教授制度”

在美國(guó)高校人力資源管理中大學(xué)教授終身聘任制處于主導(dǎo)地位，是聘任教授、選拔優(yōu)秀師資力量的核心，在美國(guó)大學(xué)中普通被采用。教授終身聘任制度有效的保證了高校教師良好的教學(xué)狀態(tài)及學(xué)術(shù)研究自由。而這種自由的學(xué)術(shù)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的保障又作用于終身教授本身形成了一種良性循環(huán)，正是由于他們擁有完全的學(xué)術(shù)研究自主權(quán)、言論權(quán)所以他們才能在這片凈土之上充分發(fā)揮自己的能力并全身心的投入學(xué)術(shù)為學(xué)校甚至整個(gè)社會(huì)作出貢獻(xiàn)。終身聘任制度保障了學(xué)者收入穩(wěn)定及財(cái)產(chǎn)安全，獲得這個(gè)職位的教師可以拿到一份滿意的薪水，他們不用再為生計(jì)所困擾甚至能夠過上體面的生活。

（三）REF科學(xué)評(píng)估體系

英國(guó)的REF具有較低的評(píng)估成本花費(fèi)，簡(jiǎn)易的申報(bào)程序的等優(yōu)勢(shì)。 政府也通過科研評(píng)估加強(qiáng)了對(duì)高校的控制作用，以評(píng)估和研究經(jīng)費(fèi)掛鉤的形式對(duì)高?？蒲兴揭?guī)定更高要求，加強(qiáng)學(xué)術(shù)管理，促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激勵(lì)高校教師不斷提升自身水平。REF也促進(jìn)高校管理模式的發(fā)展，在“新公共管理”理論的影響下，學(xué)校開始重視戰(zhàn)略管理，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)，成立了更加健全的績(jī)效監(jiān)督機(jī)構(gòu)。學(xué)校為了獲得更高級(jí)別的評(píng)估成績(jī)，強(qiáng)化了對(duì)高校人力資源的管理。REF主要呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：（1）評(píng)估主體及客體涵蓋面廣，代表性強(qiáng)。（2）評(píng)估過程公正公開并且沒有繁瑣多余的步驟。（3）評(píng)估方法科學(xué)合理并且適用性強(qiáng)。

（四）“up-or-out”教師退出機(jī)制

“up-or-out”是許多美國(guó)高校中比較普遍的用工制度，即能者上，庸者下。其主要含義指由于能力不足并且沒有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)晉升的教師將會(huì)被自動(dòng)解聘。隨著“up-or-out”制度逐漸被完善，越來越多的學(xué)校開始使用這一制度，通常要求普通教師必須在兩個(gè)聘期（每個(gè)學(xué)校的單位聘期不同，一般為3-4年）內(nèi)獲得終身教職資格，否則將不會(huì)再被聘用。此制度的實(shí)施使得具有優(yōu)秀學(xué)術(shù)能力的教師獲得晉升機(jī)會(huì)，淘汰了能力相對(duì)平庸的教師，被人描述為“能者進(jìn)庸者下”制度。“能者進(jìn)庸者下”制雖然在一定程度上給高校教師帶來從業(yè)的壓力，但對(duì)美國(guó)學(xué)術(shù)界教師的職業(yè)職能充分發(fā)揮了競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的效應(yīng)。根據(jù)美國(guó)大學(xué)教師協(xié)會(huì)（AAUP）統(tǒng)計(jì)顯示，高校教師每年被授予終身職的數(shù)量一直呈下降趨勢(shì)。2010年美國(guó)大學(xué)教師協(xié)會(huì)的研究報(bào)告表明，40年前絕大多數(shù)的教師屬于終身教職，而目前70%的教師都未在終身教職的軌道上。除了美國(guó)金融危機(jī)對(duì)此帶來的部分原因以外，面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)、文化等環(huán)境，終身教師制度或許將進(jìn)行改革。

三、高校人力資源激勵(lì)機(jī)制建設(shè)對(duì)策分析

（一）“能者進(jìn)庸者下”是保證教師隊(duì)伍活力，治療“大鍋飯”的良方

“能者進(jìn)庸者下” 模式有的強(qiáng)大的甄別和選拔功能，為美國(guó)高校選拔出符合本校需要的人才，保證教學(xué)科研的高水平，使美國(guó)高校長(zhǎng)期雄踞世界之首起到了不可低估的作用。通常來說，高校的行政權(quán)力中處于主導(dǎo)地位。但由于 “教授治?！钡膫鹘y(tǒng)，有關(guān)學(xué)術(shù)和教學(xué)相關(guān)的決策還是要遵循評(píng)議會(huì)的決定。但是，我國(guó)高校缺乏學(xué)術(shù)事務(wù)決策權(quán)，行政決策事務(wù)權(quán)似乎大于了學(xué)術(shù)事務(wù)權(quán)。缺少了相互的監(jiān)督和限制，學(xué)術(shù)事務(wù)無法保持著對(duì)自己事務(wù)范圍內(nèi)決策的獨(dú)立性。學(xué)者也無法再學(xué)術(shù)領(lǐng)域中享有著自由性，這對(duì)高校的學(xué)術(shù)水平發(fā)展和人力資源管理的發(fā)展都起到了阻礙作用。高校應(yīng)該建立科學(xué)合理的退出機(jī)制，“能者進(jìn)庸者下”這種教師退出機(jī)制能夠解決類似于這些問題，保證教師隊(duì)伍活力的有效手段。

（二）“終身教授”是實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)自由，教學(xué)自由，研究自由的必要手段

“終身教授”制度給了我國(guó)高校十分重要的啟示?！敖K身教授制度正是充分挖掘了人具有自尊、自重、自信、自滿和追求上進(jìn)、崇尚真理的潛能”[2]聯(lián)想這多年來，社會(huì)上的不良風(fēng)氣嚴(yán)重侵蝕著學(xué)校，造假剽竊風(fēng)行，學(xué)者急功近利為研究成果嚴(yán)重抄襲。甚至有些院士這樣的國(guó)家級(jí)學(xué)術(shù)帶頭人也傳出抄襲丑聞，很多教師不把精力放在學(xué)術(shù)上，而是拉關(guān)系搞圈子，學(xué)術(shù)人變成了社交人，這些都可以在“終身教授”制度里找找解決問題的答案。正是因?yàn)楸Ｕ狭怂麄兊淖杂?，從而也能使他們專心致力于學(xué)術(shù)探究。終身教授資格的審核是十分的嚴(yán)格并且相當(dāng)復(fù)雜，獲得這個(gè)職位的教師往往都是某個(gè)領(lǐng)域中最杰出的學(xué)者，他們不僅有深厚的學(xué)術(shù)功底和卓越的學(xué)術(shù)聲譽(yù)，而且在學(xué)界內(nèi)德高望重，具有發(fā)言權(quán)和代表權(quán)。根據(jù)我國(guó)高校的實(shí)際情況，直接復(fù)制“終身教授”的模式是不太切合實(shí)際。但是，保障一個(gè)學(xué)者研究學(xué)術(shù)的自由，基于他們充足的物質(zhì)條件，使他們不再將心思分神到其它地方，專心于發(fā)揮自己的才華，奉獻(xiàn)自己的力量。

（三）“非本校畢業(yè)”是開闊視野，避免高校中“近親繁殖”的有效途徑

目前我國(guó)一些一流大學(xué)已經(jīng)意識(shí)到了問題的存在并采取了措施，如中國(guó)人民大學(xué)，上海復(fù)旦大學(xué)等都已作出或正在做出不留本校畢業(yè)生留校任教的規(guī)定。不聘任本校畢業(yè)的學(xué)生在美國(guó)高校中是一條不成文的傳統(tǒng)，無論該畢業(yè)生教學(xué)能力多么突出，研究水平多么卓越都必須要先到其它學(xué)校或者機(jī)構(gòu)工作，然后才能有機(jī)會(huì)回本校應(yīng)聘。盡管這種做法一定程度上阻礙了學(xué)院的發(fā)展，比如學(xué)科的發(fā)展是個(gè)連續(xù)性的過程，并形成了已有的學(xué)風(fēng)學(xué)派，和學(xué)校培養(yǎng)出的學(xué)生已經(jīng)緊密的聯(lián)系到了一起，但是這項(xiàng)規(guī)定大力促進(jìn)了合理教師流動(dòng)機(jī)制的建成，完善了整個(gè)大學(xué)學(xué)緣結(jié)構(gòu)。

（四）科學(xué)的考核制度是保證優(yōu)秀教師隊(duì)伍的重要前提

高校考核制度的的一個(gè)重要原則是“科學(xué)設(shè)計(jì)體系”，意思就是基于高校的實(shí)際情況和實(shí)際發(fā)展的需要，結(jié)合學(xué)校教師的特點(diǎn)，崗位設(shè)置的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)考核指標(biāo)?？茖W(xué)的考核制度將會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)產(chǎn)生巨大影響，有助于高質(zhì)量科研論文的產(chǎn)生?？?jī)效撥款使政府將撥下來的財(cái)政經(jīng)費(fèi)提供給了最優(yōu)秀的學(xué)者，也能加快了學(xué)術(shù)發(fā)展的速度，對(duì)高校學(xué)者產(chǎn)生了非常大的激勵(lì)作用。制定科學(xué)的考核制度，明確高校教師考核的目的，充分提高整體教師自身素質(zhì)和職業(yè)水平；發(fā)揮教師學(xué)習(xí)積極性，將理論學(xué)習(xí)和教學(xué)實(shí)踐緊密的結(jié)合起來。營(yíng)造百家爭(zhēng)鳴學(xué)術(shù)氣氛，鼓勵(lì)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)分享和學(xué)術(shù)觀點(diǎn)碰撞。

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