李昆鵬

摘 要：人力資源是支持企業(yè)穩(wěn)健運(yùn)營(yíng)重要資源，一旦人力資源無(wú)法得到優(yōu)化配置，企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展決策將無(wú)法得到有效踐行，為此企業(yè)期許通過(guò)科學(xué)管理為企業(yè)發(fā)展夯實(shí)人力基石，基于此在總結(jié)以人力資源管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，探析新時(shí)期企業(yè)人力資源管理新方略顯得尤為重要。本文介紹HRBP管理的基本原理，闡述了HRBP管理的應(yīng)用及注意事項(xiàng)，旨在激勵(lì)醫(yī)藥化工企業(yè)的工作效率。

關(guān)鍵詞：人力資源 激勵(lì) HRBP管理

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2018）12（b）-101-02

HRBP又稱為人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴。其主要工作內(nèi)容是負(fù)責(zé)公司的人力資源管理政策體系、制度規(guī)范在各業(yè)務(wù)單元的推行落實(shí)，協(xié)助業(yè)務(wù)單元完善人力資源管理工作，并幫助培養(yǎng)和發(fā)展業(yè)務(wù)單元各級(jí)干部的人力資源管理能力。要做好HRBP，需要切實(shí)針對(duì)業(yè)務(wù)部門的特殊戰(zhàn)略要求，提供獨(dú)特的解決方案，將人力資源和其自身的價(jià)值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務(wù)單元的價(jià)值模塊中，這樣才能真正發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)HRBP的重要作用。

1 HRBP應(yīng)用

以某醫(yī)藥化工公司為例，HRBP模塊匯報(bào)對(duì)象為行政副總，HRBP經(jīng)理需帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)從公司戰(zhàn)略需求和業(yè)務(wù)發(fā)展出發(fā)，以業(yè)務(wù)痛點(diǎn)為切入點(diǎn)，提供全面的HR解決方案。

具體工作內(nèi)容，有以下幾個(gè)方面：（1）理解業(yè)務(wù)，識(shí)別痛點(diǎn)—根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃，運(yùn)用戰(zhàn)略管理工具，分析達(dá)成組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，通過(guò)組織診斷、人才盤點(diǎn)、人力資源效能分析等活動(dòng)，找出業(yè)務(wù)差距和痛點(diǎn)。（2）根據(jù)痛點(diǎn)，制定HR解決方案—根據(jù)業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，綜合運(yùn)用HR專業(yè)技能，提出綜合的HR解決方案，并推動(dòng)業(yè)務(wù)部門落實(shí)、實(shí)施、跟蹤解決方案的執(zhí)行和效果評(píng)價(jià)。

具體工作領(lǐng)域涉及到：第一，人員盤點(diǎn)—根據(jù)公司戰(zhàn)略，深入業(yè)務(wù)部門，在組織盤點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人員編制、人才標(biāo)準(zhǔn)、人崗匹配度、關(guān)鍵及潛力人才的識(shí)別、人才發(fā)展及管理現(xiàn)狀等進(jìn)行盤點(diǎn)，并依據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果，制定相應(yīng)的人才招聘、培訓(xùn)發(fā)展和激勵(lì)晉升等方案。成果：人力資源規(guī)劃有效支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，各項(xiàng)方案被業(yè)務(wù)部門采納并推行。能力：組織診斷、人力資源效能分析、勝任能力模型。第二，人員招聘工作—根據(jù)業(yè)務(wù)需要，制定人員招聘計(jì)劃，選準(zhǔn)招聘渠道進(jìn)行人員招聘工作。識(shí)別用人部門核心需求，了解行業(yè)人才現(xiàn)狀，有效提升人才招聘效率，提升用人部門滿意度，招聘過(guò)程體現(xiàn)公司文化價(jià)值觀。成果：歷年總體招聘完成率超過(guò)95%，新員工試用期通過(guò)率超過(guò)99%，員工平均留任時(shí)間>3年。能力：簡(jiǎn)歷搜尋、面試邀約、結(jié)構(gòu)化面試。第三，培訓(xùn)發(fā)展—根據(jù)人才盤點(diǎn)結(jié)果，為關(guān)鍵人才制定專項(xiàng)培養(yǎng)方案，先后策劃實(shí)施了銷售實(shí)戰(zhàn)案例工作坊、研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理專項(xiàng)培養(yǎng)方案、職能骨干職業(yè)素養(yǎng)提升計(jì)劃等，滿足部門人才梯隊(duì)建設(shè)和人才發(fā)展的需求。夯實(shí)培訓(xùn)基礎(chǔ)工作，搭建培訓(xùn)課程體系，建立講師協(xié)會(huì)，形成新員工入職培訓(xùn)課程、通用技能課程、專業(yè)技能課程、管理基礎(chǔ)課程、EHS課程等系列課程，培養(yǎng)認(rèn)證講師24人。成果：組織內(nèi)部完成118門培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)，培養(yǎng)24名內(nèi)部講師，每年度2～3個(gè)專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目。能力：需求調(diào)研、方案制定、資源拉動(dòng)。第四，員工績(jī)效考核—負(fù)責(zé)員工績(jī)效考核工作，建立BSC與KPI相結(jié)合的考核方式，從目標(biāo)制定、跟蹤、過(guò)程輔導(dǎo)、考核、溝通等方面對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織和指導(dǎo)。成果：順利完成員工績(jī)效考核流程，并按照考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效激勵(lì)。能力：績(jī)效管理。第五，員工關(guān)系—各項(xiàng)人力資源政策的落地、推行與執(zhí)行工作，員工關(guān)系及人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。與各部門建立良好的協(xié)作、互動(dòng)關(guān)系，保證政策落地及推行工作順利進(jìn)行。建立員工與管理層的溝通機(jī)制，通過(guò)經(jīng)理郵箱、coffee time等保障溝通渠道的順暢。熟悉及熟練操作各項(xiàng)人事基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。成果：部門滿意度87%，在所有部門中排名第2。能力：溝通、協(xié)作、執(zhí)行力。

2 項(xiàng)目介紹

2.1 人才盤點(diǎn)&組織診斷項(xiàng)目

項(xiàng)目簡(jiǎn)介：為明確公司人力資源管理方面的能力、差距進(jìn)行該項(xiàng)目，通過(guò)人才盤點(diǎn)及組織診斷，制定下階段人力資源規(guī)劃和策略。深入業(yè)務(wù)部門，對(duì)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀、人員編制、人員匹配度、團(tuán)隊(duì)問(wèn)題點(diǎn)、關(guān)鍵及潛力人才、人才發(fā)展及管理現(xiàn)狀等進(jìn)行盤點(diǎn)，為總經(jīng)理、部門經(jīng)理提供人力資源建議和支持。項(xiàng)目職責(zé)：作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，制定項(xiàng)目的總體目標(biāo)及項(xiàng)目方案，組織部門員工，按照項(xiàng)目計(jì)劃完成相關(guān)工作，過(guò)程中，提供工具和方法指導(dǎo)，獲得部門支持。項(xiàng)目業(yè)績(jī)：經(jīng)過(guò)人才盤點(diǎn)及組織診斷，發(fā)現(xiàn)公司人力資源配置與戰(zhàn)略&業(yè)務(wù)需要方面的差距，定位公司人力資源管理基準(zhǔn)，形成下階段人力資源管理策略與規(guī)劃。

2.2 銷售人員勝任力培養(yǎng)項(xiàng)目

項(xiàng)目簡(jiǎn)介：銷售部門擴(kuò)張過(guò)快，銷售人員勝任能力不足，從勝任能力模型出發(fā)，重新塑造銷售人員勝任能力，打造專業(yè)化銷售隊(duì)伍。項(xiàng)目職責(zé)：作為項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，提供項(xiàng)目整體思路，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)成員，共同組織、跟蹤整個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行過(guò)程，對(duì)項(xiàng)目收獲、經(jīng)驗(yàn)、不足進(jìn)行總結(jié)，對(duì)各項(xiàng)目成員任務(wù)完成情況、能力、不足進(jìn)行評(píng)價(jià)及反饋。項(xiàng)目業(yè)績(jī)：根據(jù)勝任力模型進(jìn)行銷售人員能力測(cè)評(píng)，根據(jù)能力差距，制定培訓(xùn)方案，配置培訓(xùn)資源，進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施和效果跟蹤。

針對(duì)銷售部門新員工多，銷售技能差，經(jīng)驗(yàn)淺，對(duì)產(chǎn)品不了解的現(xiàn)狀，制定銷售人員培養(yǎng)方案，方案包括三個(gè)部分：（1）銷售人員產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)—獲得研發(fā)部門的支持，對(duì)銷售人員進(jìn)行為期2個(gè)月的產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，培訓(xùn)方式：課堂講授&實(shí)驗(yàn)室實(shí)操，檢驗(yàn)方式：產(chǎn)品知識(shí)考試&匯報(bào)。（2）銷售拜訪實(shí)戰(zhàn)模擬：設(shè)定情境，提供背景資料，銷售新人現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行拜訪模擬，銷售經(jīng)理現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)、復(fù)盤。 （3）銷售經(jīng)典案例復(fù)盤工作坊：銷售經(jīng)理及資深銷售人員，將真實(shí)的銷售經(jīng)典案例進(jìn)行分享，現(xiàn)場(chǎng)復(fù)盤，從真實(shí)案例學(xué)習(xí)銷售技巧。 方案從調(diào)研到執(zhí)行，獲得銷售部門經(jīng)理的大力支持，方案實(shí)施后，獲得銷售各級(jí)經(jīng)理的好評(píng)，該培訓(xùn)項(xiàng)目還被公司學(xué)習(xí)成長(zhǎng)委員會(huì)，評(píng)為年度優(yōu)秀人才培養(yǎng)案例。

通過(guò)此項(xiàng)目，本團(tuán)隊(duì)成員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的把控能力有明顯提升。

2.3 研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理管理能力提升項(xiàng)目

項(xiàng)目簡(jiǎn)介：公司研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理職責(zé)多、壓力大、精力分散、專業(yè)能力強(qiáng)管理能力弱，團(tuán)隊(duì)研發(fā)效能不高，研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理亟需厘清職責(zé)，補(bǔ)充短板，解決實(shí)際問(wèn)題，該項(xiàng)目即為解決這三大難題。項(xiàng)目職責(zé)：根據(jù)對(duì)研發(fā)部門的基本了解，制定問(wèn)卷及訪談?dòng)?jì)劃，明確定位問(wèn)題產(chǎn)生的原因：研發(fā)項(xiàng)目經(jīng)理工作中存在的三大痛點(diǎn)。根據(jù)痛點(diǎn)，首先與研發(fā)部門高層經(jīng)理進(jìn)行溝通確認(rèn)，獲得全權(quán)支持，拉動(dòng)其參與項(xiàng)目，共同制定項(xiàng)目方案，并全程參與項(xiàng)目實(shí)施。項(xiàng)目業(yè)績(jī)：根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理痛點(diǎn)，采用三步走項(xiàng)目方案。第一步，高層經(jīng)理與項(xiàng)目經(jīng)理一起，澄清職責(zé)，明確能力標(biāo)準(zhǔn)，解決了項(xiàng)目經(jīng)理權(quán)責(zé)不清、能力標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題；第二步，補(bǔ)足短板；高層經(jīng)理親自參與管理能力課程開(kāi)發(fā)，補(bǔ)足管理能力短板。第三步，解決實(shí)際問(wèn)題。實(shí)際案例工作坊，抓典型，練技能，解決工作中實(shí)際困難。

2.4 公司組織架構(gòu)及職位職級(jí)梳理項(xiàng)目

項(xiàng)目簡(jiǎn)介：根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略，保證戰(zhàn)略執(zhí)行必須重新審視公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)及職位職級(jí)體系。項(xiàng)目需拉動(dòng)公司各部門的參與和配合，在咨詢公司的協(xié)助下，完成組織結(jié)構(gòu)和職位職級(jí)體系的重新搭建。項(xiàng)目職責(zé)：擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，公司戰(zhàn)略理解解讀，把控部門需求，把握項(xiàng)目進(jìn)度，獲得業(yè)務(wù)部門的支持。項(xiàng)目業(yè)績(jī)：完成了公司新組織結(jié)構(gòu)的搭建，根據(jù)未來(lái)業(yè)務(wù)需要，完成各部門、各模塊職能的重新界定，梳理部門業(yè)務(wù)list，確定崗位數(shù)量、名稱，完成職位職級(jí)的重新評(píng)價(jià)。

2.5 研發(fā)雙序列發(fā)展通道設(shè)計(jì)

項(xiàng)目簡(jiǎn)介：研發(fā)人員占公司總?cè)藬?shù)約1/3，研發(fā)人員的發(fā)展、留用對(duì)公司至關(guān)重要，原職位職級(jí)體系，不能滿足研發(fā)人員的發(fā)展需要，項(xiàng)目為研發(fā)序列員工，設(shè)計(jì)了管理、專業(yè)雙序列通道，打通研發(fā)人員發(fā)展瓶頸，明確研發(fā)人員晉升標(biāo)準(zhǔn)。項(xiàng)目職責(zé)：根據(jù)公司戰(zhàn)略中，對(duì)產(chǎn)品、技術(shù)、市場(chǎng)的導(dǎo)向，結(jié)合研發(fā)崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)，制定研發(fā)雙序列發(fā)展通道的方案。重點(diǎn)設(shè)計(jì)了研發(fā)專業(yè)序列發(fā)展通道，方案中涉及對(duì)研發(fā)人員績(jī)效貢獻(xiàn)、專業(yè)勝任力、組織貢獻(xiàn)等方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，明確晉升流程及周期等，方案獲得研發(fā)部門及公司高層通過(guò)。項(xiàng)目業(yè)績(jī)：研發(fā)雙序列通道設(shè)計(jì)解決了研發(fā)人員發(fā)展瓶頸問(wèn)題，為研發(fā)人員晉升發(fā)展提供明確的標(biāo)準(zhǔn)。方案實(shí)施以來(lái)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的有效性、客觀性、導(dǎo)向性得到公司高層及研發(fā)部門認(rèn)可。2014年，根據(jù)公司對(duì)研發(fā)人員的要求轉(zhuǎn)變，標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了更新微調(diào)，發(fā)展通道體現(xiàn)了公司戰(zhàn)略對(duì)研發(fā)的需求，改變了研發(fā)人員發(fā)展通道單一、標(biāo)準(zhǔn)不具體、導(dǎo)向不明確的問(wèn)題。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，企業(yè)推行HRBP對(duì)企業(yè)組織的適應(yīng)性提出了極強(qiáng)的要求，對(duì)企業(yè)的信息化建設(shè)和扁平化管理都是一種考驗(yàn)。做好管理要素準(zhǔn)備、業(yè)務(wù)人員與HR人員思維轉(zhuǎn)變、學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、儲(chǔ)備專業(yè)人才，選對(duì)時(shí)機(jī)按節(jié)奏推進(jìn)，不可貪多冒進(jìn)，去權(quán)力化、去人制化、推行數(shù)據(jù)決策；使用新技術(shù)實(shí)現(xiàn)HR管理的顛覆式創(chuàng)新；實(shí)時(shí)掌握最新的HR關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)據(jù)，為決策提供參考，才能獲得成功。

參考文獻(xiàn)

[1] 李時(shí)現(xiàn).人力資源管理在企業(yè)安全管理中的應(yīng)用研究[J].中小企業(yè)管理與科技（中旬刊），2018（9）.

[2] 張永康.激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（16）.