張璐 姜凌月 李亞萌

摘 要：我們在快速發(fā)展的情況之下也要認清楚在我國的電力企業(yè)發(fā)展過程中有一些重要的關鍵點還沒有完全地進行規(guī)范化，在某些地方的發(fā)展上缺少一定的規(guī)律?？傊仨毎讶肆Y源管理與企業(yè)文化建設有機地結合起來，才能增強電力企業(yè)的競爭力，保持電力企業(yè)在市場中的不敗地位。基于此，本文就針對電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)存問題進行分析，同時提出相應的解決對策。

關鍵詞：電力企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)存問題；對策分析

引言

中國電力企業(yè)人力資源管理有著可持續(xù)發(fā)展質量的方向，電力企業(yè)的創(chuàng)新和改革也為發(fā)展帶來了不可估量的貢獻，人才的培養(yǎng)和管理是企業(yè)發(fā)展的動力，也是企業(yè)完善的唯一標準，建立科學的人力資源管理機制、加大人力資源的投入力度及完善競爭激勵機制是完善的創(chuàng)新策略，同時還要不斷的培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識和能力，從而發(fā)揮員工的工作積極性，為電力企業(yè)發(fā)展做出重要的社會貢獻，企業(yè)的真正精髓在于人力資源管理的發(fā)展。

1電力企業(yè)人力資源管理工作的重要性

目前市場經濟對人才的需求越來越大，人才是決定企業(yè)競爭勝負的關鍵，而如何管理好這些人力資源是當前急需解決的問題。在我國電力企業(yè)中，企業(yè)發(fā)展逐漸從國有產業(yè)變成市場產業(yè)，也逐漸引進了市場競爭機制。想要在激烈的競爭環(huán)境中謀求生存和發(fā)展，就要加強企業(yè)的管理，使企業(yè)更具有競爭力，這就導致了電力企業(yè)有許多急需解決的問題，最重要的就是人力資源的管理。具體來說就是企業(yè)必須能夠在整體上把握電力企業(yè)人力資源的數量，組成和分配。在電力企業(yè)制度不斷改革的過程中，電力企業(yè)不僅需要了解自身的發(fā)展情況，同時為了避免人才流失同時管理好這些人才，還要建立更加健全，完善的管理機制，使整個企業(yè)更加具有凝聚力，同時提高電力企業(yè)的市場競爭力，使電力企業(yè)有更好的發(fā)展。從人力資源管理角度來說的話，電力企業(yè)和其他企業(yè)有許多不同之處。這些不同主要體現(xiàn)在電力企業(yè)自身運行的高度安全性指標和人員結構復雜上。電力企業(yè)自身的人力資源結構復雜，不同部門員工的工作性質、時間和考核標準都有所不同，同時在電力企業(yè)自身發(fā)展的各個階段對人力資源結構又有不同的要求。因此在電力企業(yè)的運營過程中，因時、因地的人力資源管理活動關系到企業(yè)的生產經營全過程。所以說人力資源管理是電力企業(yè)發(fā)展中至關重要的環(huán)節(jié)。

2電力企業(yè)人力資源方面所出現(xiàn)的一些問題

首先是電力企業(yè)的高層管理者方面，他們缺乏對于人才的培養(yǎng)和雇用。要意識到人力資源對于整個企業(yè)的重要意義。雖然有一部分人對員工進行了一些培訓，但是這種培訓缺乏一些科學性和系統(tǒng)性的相關措施。而且對于這類培訓方面所投入的資金不足，他們沒有樹立一個十分長遠的眼光，只局限于目前的利益。對于人力資源管理方面，所采取的僅僅停留在表面僅僅是形式方面的措施，對于績效考評方面也沒有做到嚴格的去進行評測，由于考評與職工的工作沒有十分緊密相聯(lián)系，所以它的設置的內涵并不是十分合理。對于員工也缺乏一定的，懲治獎罰的措施，這樣就會對員工的積極性產生了較大的影響，他們工作缺乏一定的活力和生機，不利于企業(yè)整體和長足的發(fā)展。目前，電力企業(yè)所實行的公司制度，他并不是與實際能力相掛鉤的，有可能是按照工齡方面進行給付工資，或者職位的高低去進行工資的發(fā)放，這樣做就會導致技能對于職工并不是必備提升的內容。公司的一些直接掛鉤的利益導致了職工學習技術缺乏一定的積極性，他們認為技術有可能不能夠真正的體現(xiàn)他們的價值，將獎金在一定程度上也不能夠反映工作的好壞，不能夠真正的進行激勵的作用。他們面對這些不公平的現(xiàn)象，也不會去進行調整，導致了一些員工對于企業(yè)方面失去了信心。造成了人事的變動，人才缺失等一些方面。勞動工會實際缺乏了它應有的一些功能，使得人們對它的信心下有所喪失。他主要的更是為了職工服務，可以與企業(yè)的管理者是對待一些不公平的現(xiàn)象進行談判，從而體現(xiàn)了工人們的意愿和意見，甚至可以對企業(yè)進行批評的作用，但是它的主要功能這些年來被不斷的弱化淡化，導致一些人員不能夠開口說話，他作為一個虛架子，存在于企業(yè)內部當中。

3電力企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略

3.1創(chuàng)新人力資源管理機制

首先，電力企業(yè)要豐富人力資源管理的工作，管理者要將員工進入企業(yè)的職業(yè)規(guī)劃正確給予分析，制定科學的人才戰(zhàn)略計劃，同時還要根據每個職工的實際情況進行職位安排；其次，在規(guī)定管理制度上，要明確每個崗位的在編人數，優(yōu)化員工的結構，減少超編的情況，來提升管理的效率，同時也穩(wěn)定了企業(yè)人力資源的競爭。

3.2加大人力資源投入力度

在電力企業(yè)的人力資源投入上要根據該企業(yè)的發(fā)展方向來制定投入力度，確保重視人才的培養(yǎng)同時還要進行多元化的學習和培訓，力求發(fā)展綜合性人才培養(yǎng)，首先管理層干部，要明文規(guī)定定期進行學習和培訓，可以對大型的電力企業(yè)進行考察和學習，如果條件允許的話可以出國深造，學習優(yōu)秀的企業(yè)管理經驗，同時提升創(chuàng)新意識，其次，基礎員工要定期進行專業(yè)技能的培訓，實際操作，并按照規(guī)定要求進行技能考試，提前為電力企業(yè)做出相應的貢獻。投入是企業(yè)進步的保障，也是開發(fā)職工的工作效率。

3.3通過新型電子信息技術對人力資源進行管理

目前我國的電子信息技術正在經歷很大程度上的發(fā)展與進步，將電子信息技術應用在電力企業(yè)的人才資源管理過程中已經逐漸在我國的電力企業(yè)之中普遍使用了。從根本上來說，這是將人力資源進行電子化后進行進一步的管理，比如通過電力企業(yè)內部的局域網絡對人力資源信息進行管理。其意義在于：首先就是可以更好地幫助電力企業(yè)的工作人員進行檔案的電子化；其次是電力企業(yè)內部的工作人員在工作過程中可以實現(xiàn)一定程度上的自助；再次是可以通過與互聯(lián)網相連接進行企業(yè)的招聘人才的工作；最后是將工作人員的工資獎金等通過電子化技術進行管理。這樣可以十分全面地對企業(yè)內部工作人員的實際業(yè)績進行直觀的判斷。通過信息化技術對人力資源進行管理可以進一步降低管理的重心。因為信息化的人力資源管理方式是將人才的信息進行集中化的管理，通過網絡來進行人力資源信息的共享。這就表示對于人才的管理不再有地域上的局限，而且也可以使企業(yè)內部的人才管理實現(xiàn)高度的統(tǒng)一。

3.4建立健全企業(yè)員工培養(yǎng)機制

無論是哪個企業(yè)，想要調動員工以實現(xiàn)企業(yè)最終目的的主要動力之一便是激勵。以為優(yōu)秀的企業(yè)人力資源管理者，要擅長激勵自己的員工，調動員工的積極性，使員工積極的主動完成任務。高素質人才的培養(yǎng)是企業(yè)提升員工整體素質的不可或缺的方式，也是企業(yè)在市場競爭中的重要籌碼。對于員工的培養(yǎng)和訓練，必須要加大力度，設置獎勵，鼓勵員工出國深造，營造企業(yè)構的合作，開發(fā)新型的金融產品，利用多個市場，找到更便利的產品營銷模式，實現(xiàn)理財目標。

結束語

電力企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面有一些缺點，比如說沒有做到一些有才能的人真正存在應該在的位置，有一些專業(yè)的職位上沒有相應的人才，在人員配置方面也存在著一些缺陷。因此在電力企業(yè)在用人方面應該不斷的去進行合理的優(yōu)化配置，進行結構方面的調整。電力企業(yè)是一個從資金人員和技術方面都十分緊湊的一個行業(yè)，它需要相應的人才與之相符合。要逐漸的找到這些問題，并且逐一的去進行解決，只有這樣才能夠使電力企業(yè)，不斷的去進行發(fā)展。

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（作者單位：國網焦作供電公司）