鄒記龍　劉芳

摘 要：隨著全球經(jīng)濟快速發(fā)展，各個企業(yè)之間的競爭變得愈加激烈。在之前，企業(yè)相對重視的是優(yōu)秀人才的引進、吸收與招聘，而現(xiàn)在，人力資源培訓已成為了企業(yè)之間競爭的優(yōu)勢之一，企業(yè)越來越重視人力資源培訓的重要性。因此，人力資源培訓問題被研究的意義越來越大。本文通過提出中小企業(yè)現(xiàn)階段人力資源培訓中存在的不足，分析現(xiàn)狀，最后提出改善中小企業(yè)人力資源培訓的對策與建議。

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源培訓；現(xiàn)存問題；對策

一、人力資源培訓的概念

企業(yè)培訓是一項進行人力資源開發(fā)管理的職能，培訓是把需要用到的知識、技能以及態(tài)度傳授給新員工以及需要提升的老員工。具體說就是把新知識，新技能，培訓給員工，使員工在工作效率、績效有大幅的改善。培訓是有組織的知識傳遞、技能傳遞、信息傳遞、管理訓誡行為。當前國內(nèi)對于新員工來說都有一個崗前培訓，主要以傳授技能為主。為了達到統(tǒng)一的科學技術標準、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃考量、知識和信息傳遞、技能熟練練習、結果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程手段，讓員工通過之前安排的培訓課程，提升個人技能能力，個人能力，工作能力的訓練都稱為培訓。培訓是給新員工或老員工傳授其完成本職工作所需的正確思維的認知、基本知識和技能熟練的過程[1]。提升企業(yè)人力資本的價值、增強企業(yè)核心競爭力的重要途徑是現(xiàn)代人力資源管理的一項重要職能。

二、中小企業(yè)人力資源培訓存在的問題

（一）中小企業(yè)人力資源培訓管理者自身素質(zhì)不高

培訓工作者的自身素質(zhì)在很大程度上決定了本次培訓是否成功，所以，企業(yè)要想獲得更多的效益，必須要選擇高素質(zhì)的培訓講師。在人力資源的使用方面，對人力資源管理了解不全面，有的公司選拔時以學歷為條件選拔專業(yè)的培訓人才，要求一定要是碩士或者博士，到頭來博士碩士到是招進來不少，然而實際效果卻不一定好，有些學的并不能派上用場，有些學富滿車卻只能干打雜的，這造成很大的人才浪費。當然也有企業(yè)只看重技術水平，卻忽略了人員的道德修養(yǎng)，導致有些心術不正的“人才”坐上重要崗位甚至領導職位，造成企業(yè)經(jīng)營管理的混亂，并導致帶來經(jīng)濟上的嚴重損失。

（二）培訓法規(guī)執(zhí)行力度不夠

雖說我國還有待完善關于企業(yè)職工培訓的法規(guī)，但是通過這么多年的努力，已建立了一系列重要法規(guī)：例如《勞動法》、《職業(yè)教育法》、《企業(yè)職工培訓規(guī)定》等。這些法規(guī)中都明確提出了勞動者在就業(yè)前和上崗之后一定要接受企業(yè)專門的培訓，并且明確提出了企業(yè)應該建立職業(yè)培訓制度，投入和使用培訓經(jīng)費應該按照規(guī)定。然而很多企業(yè)法律意識薄弱，對職員培訓與企業(yè)發(fā)展的關系也缺乏正確認識，勞動者也未形成維護接受培訓權益的意識，甚至有些職員也不知道自己有接受培訓的權利，因此也不懂企業(yè)不按照規(guī)定對員工進行培訓的行為是違法的，“有法不依、有章不循”的現(xiàn)象仍相對較嚴重。

（三）培訓內(nèi)容的安排上還比較狹窄、手段滯后

目前中小企業(yè)培訓的內(nèi)容比較狹窄，培訓的方式比較落后。目前很多企采取開課方式進行教學，這樣效率比較低。一些大型公司都采取多媒體、遠程進行教學。使得相隔二地的人能夠面對面進行輔導。多樣化的教學方式不但能夠吸引受訓者興趣，從而提高培訓效率，間接的使公司的效益增加。

三、中小企業(yè)人力資源培訓問題的對策和建議

（一）多途徑籌集培訓經(jīng)費，培訓所需費用應加大

中小企業(yè)必須充分認識到企業(yè)和員工達到雙方受益局面是人力資源培訓想達到的結果，各個企業(yè)本身情況不相同，應該根據(jù)各企業(yè)的實際情況，努力擴大人力資源培訓經(jīng)費的投入。為使培訓的內(nèi)容對企業(yè)員工更加實用和更加更好提高企業(yè)利益，中小企業(yè)培訓方可以把企業(yè)經(jīng)營人員的培訓內(nèi)容的關聯(lián)性結合起來，將培訓發(fā)揮出來的明顯結果真正轉(zhuǎn)變成企業(yè)的生產(chǎn)動力。認真分析不同員工的需求，調(diào)查企業(yè)員工對何種培訓內(nèi)容感興趣，然后盡量選擇培訓對象愛好的內(nèi)容及方式從而全方面提升素質(zhì)，緊密的結合培訓和培訓對象的職業(yè)生涯規(guī)劃，并在培訓結束后對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工加以獎勵，這樣很大程度上調(diào)動了培訓對象的積極性。

（二）人力資源培訓體系需建立得有結構化

培訓課程需根據(jù)企業(yè)員工的現(xiàn)實狀況進行合理制定。在培訓過程中內(nèi)容和方式上，都應和企業(yè)培訓對象實際情況相適用。中小企業(yè)在選擇培訓講師的過程中，自主性地選擇是必須要考慮的，培訓講師必須具備專業(yè)素質(zhì)。中小企業(yè)可通過各種方法聘用一些資深專家前來開展培訓，因為資深講師經(jīng)驗豐富，遇到的培訓對象不計其數(shù)，對待怎樣的培訓對象他能快速了解到需采用怎樣的方式方法。對于企業(yè)內(nèi)部專門設立的培訓師，應當明確所在崗位的職責與應聘需求，獎懲機制落實到位。在選擇培訓對象的過程中，本企業(yè)員工能能力范圍必須要考慮到位，培訓的相關內(nèi)容要在企業(yè)員工所能接受范圍之中，這樣員工到崗之后能夠?qū)W以致用。

（三）加強法制建設促進體制轉(zhuǎn)換

人力資源培訓激勵機制有利于企業(yè)各類活動的成功開辦，還能將培訓對象加入培訓的積極性、主觀能動性極大的調(diào)動起來，從而進一步提高企業(yè)員工知識技能及工作態(tài)度。我國較多中小企業(yè)員工只是被動地應付企業(yè)所組織的培訓，關于培訓的獎懲機制不夠完善，從而導致了員工對培訓毫無興趣。企業(yè)培訓，特別是在薪資及假期等待遇方面上，應當加大力度充分地了解不同企業(yè)的形式規(guī)模不一樣，給予員工這方面的待遇也不一樣，總得來說還是要有創(chuàng)新，要簡歷適用于自己企業(yè)的培訓體系。如此一來，才能有效地發(fā)揮出企業(yè)人力資源培訓激勵機制的作用，從而使企業(yè)人力資源培訓目的具有明顯性。

（四）不斷豐富人力資源管理培訓相關內(nèi)容

采取合理的培訓方法加上豐富的培訓內(nèi)容在一定程度上吸引了受培訓者，這在培訓上是一個成功之處。中小企業(yè)應根據(jù)在培訓前做好關于各員工的相關調(diào)查，分析、研究、制出適用于企業(yè)各職工需要培訓的內(nèi)容，對待受培訓人員應該要有針對性，不同的員工需要提升的地方不近行同，這樣一來可以讓不同的員工接受不同內(nèi)容的培訓，他們各方面能力才能得到真正的提高。在實際工作當中，選擇培訓方式時應結合培訓目標、培訓所需要的時間、所需要的經(jīng)費、培訓對象的數(shù)量、培訓對象的特點、培訓需采用的不同的方法等需要企業(yè)根據(jù)自身情況合理選擇。一般培訓方法如：課堂教學、專題講座、集中討論是較多企業(yè)使用的，中小企業(yè)還可以組織員工實地參觀學習、親身加入社會調(diào)研、考察、專題專項討論等。因為考慮到經(jīng)費的支出比例，多數(shù)企業(yè)選擇對員工短期培訓，這樣培訓效果甚小，可以采用長期與短期交叉培訓的方式，集中學習之后進行自我學習，這樣就體現(xiàn)出成人教育的特點，不足之處加以培訓，并做到學有所用。

四、結語

我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實狀況需要各方切合實際的關注，依據(jù)積極有效的管理策略，真正服務于企業(yè)的長遠發(fā)展，如此我國中小企業(yè)才可以真正朝著兩性發(fā)展的方向不斷前進，現(xiàn)如今國內(nèi)競爭市場非常激烈，唯有如此才能立足于這個社會。隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，對人才需求的與日益俱增，中小企業(yè)的相關管理經(jīng)驗人員更加重視培訓工作的合理安排性及采納的重要性。隨著先階段人力資源培訓的發(fā)展趨勢，人力資源培訓能有效提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，新員工上崗之前不可或缺的程序應經(jīng)過培訓。人力資源的培訓和開發(fā)工作與企業(yè)核心競爭力的能力有至關重要的聯(lián)系，相當一大部分中小企業(yè)開始重視人力資源培訓的重要性。因此企業(yè)相關管理人員要對這方面加強重視，不斷改善不足之處，充分發(fā)揮其作用。（作者單位：南昌大學共青學院）

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