孔焱

【摘要】高等職業(yè)教育的快速發(fā)展對教師提出了很高的要求，怎樣使得教師的發(fā)展能夠與專業(yè)發(fā)展協(xié)同已經(jīng)成為了一個亟待解決的問題?？茖W(xué)、有效的績效評價(jià)手段是解決方法之一。建立怎樣的評價(jià)指標(biāo)體系，如何開展績效評價(jià)工作需要建立在一定的理論基礎(chǔ)之上。本文主要從激勵理論、和諧管理理論等多方面進(jìn)行闡述。

【關(guān)鍵詞】高職學(xué)院 非教學(xué)工作 績效評價(jià) 理論基礎(chǔ)

國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對職業(yè)教育提出了很高的要求，而職業(yè)教育的關(guān)鍵因素之一是教師。而職業(yè)教育不再僅僅需要能上課的專任教師。他們還需要在課堂外，了解專業(yè)發(fā)展的方向，洞悉專業(yè)技術(shù)的前沿，積極地參與到專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)資源建設(shè)中來。而很多時(shí)候教師的個人發(fā)展與專業(yè)的發(fā)展是匹配的。

怎樣引導(dǎo)教師參與到非課堂教學(xué)活動中來，建立一個科學(xué)、公正的績效評價(jià)體系就變得尤為重要。然而不同評價(jià)體系是建立在不同的理論基礎(chǔ)上的，要使得評價(jià)結(jié)果與組織預(yù)期目標(biāo)一致就需要在設(shè)立評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)方法之前確立合適的評價(jià)理論基礎(chǔ)。通過構(gòu)建以和諧和激勵為目標(biāo)的符合高職特色的教師非教學(xué)工作績效評價(jià)體系，可以實(shí)現(xiàn)教師的近期發(fā)展目標(biāo)與遠(yuǎn)期發(fā)展目標(biāo)一致，課堂教學(xué)與非課堂教學(xué)工作目標(biāo)一致，教師的個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)一致。

一、激勵理論與非教學(xué)工作績效評價(jià)中的運(yùn)用

激勵是組織在調(diào)動員工工作積極性最常用的方法，通常是通過特殊的手段、方法、管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞動者對組織及工作的承諾最大化的過程。通過滿足勞動者的需求來充分調(diào)動其的積極性。而激勵的方法多種多樣，激勵理論也不近相同，不同的激勵方式帶來的結(jié)果也不一致。

（一）內(nèi)容型激勵理論

內(nèi)容型激勵理論是研究激發(fā)個體行為的各種因素。行為是建立在各種需求的基礎(chǔ)上的。內(nèi)容型積極理論主要根據(jù)不同群體間不同的需求來進(jìn)行研究，故而又稱之“需求理論”。

在國外，內(nèi)容型積極理論的研究主要有：需要層次理論（馬斯洛）、ERG理論（奧爾德佛）、需求理論（麥克萊蘭）、雙因素理論（赫茲伯格）、工作特性模型（哈克曼和奧德海姆）等。在國內(nèi)，激勵理論中創(chuàng)新較少，主要集中在對國外的創(chuàng)新理論的改造與文獻(xiàn)研究，而對比如：李紅欽基于需求層次理論從生存、安全、社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)對高校教師的需求進(jìn)行研究。王欣基于雙因素理論從保健、激勵兩個方面對提高高校教師積極性的措施研究。周杰從成就需求層面基于ERG理論從目標(biāo)、共同愿景、優(yōu)化薪酬、情感激勵等方面開展研究。

從內(nèi)容激勵理論研究的成果來看，建立一個合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系從工作內(nèi)容上提出對教師在課堂教學(xué)之外的要求可以有效的激勵教師參與非教學(xué)工作的積極性。一般來說非課堂教學(xué)工作的內(nèi)容包扣：教研教改能力、校內(nèi)服務(wù)能力、社會服務(wù)能力、自我學(xué)習(xí)能力等各個設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)以外內(nèi)容的價(jià)值進(jìn)行判斷，教師非課堂教學(xué)工作評價(jià)內(nèi)容可根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和教師的任務(wù)，制定相應(yīng)的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的方法收集信息，運(yùn)用系統(tǒng)的評價(jià)方法對教師個體進(jìn)行評價(jià)，使教師不斷改進(jìn)工作，為學(xué)校提供更科學(xué)的管理手段。

（二）過程型激勵理論

過程型激勵理論主要研究的是人從需求（動機(jī)）從產(chǎn)生到實(shí)施行動的心理過程，找出行動過程中對行為人產(chǎn)生關(guān)鍵影響的因素。根據(jù)這些因素之間的相互關(guān)系，通過一定的方法和手段對其預(yù)測控制的行為。從國外研來看，有美國心理學(xué)家弗魯姆提出的期望理論，其核心內(nèi)容為激發(fā)力量公式，即：M=V×E式中：M表示激發(fā)力量，V表示效價(jià)，E表示期望。有美國心理學(xué)家洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論，其核心內(nèi)容為通過設(shè)定一定的具體目標(biāo)來使得研究對象向既定的目標(biāo)方向展開其行為過程。從國內(nèi)研究來看，有張寧等人提出的通過薪酬體系、激勵反饋機(jī)制、營造公平合理的高校組織氛圍等來轉(zhuǎn)變教師的行為方向。有高倩等人提出的在教學(xué)中建立公平激勵、設(shè)置激勵目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)教師工作質(zhì)量的提升。

由此看來，設(shè)置一個科學(xué)、合理的行為目標(biāo)來改變教師的發(fā)展方向是可期的。以教師非課堂教學(xué)工作中的專業(yè)建設(shè)內(nèi)容來看，可以從專業(yè)群平臺建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)、教學(xué)資源建設(shè)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)基地建設(shè)、教研教改重點(diǎn)項(xiàng)目申報(bào)、校企合作活動等諸多方面為目標(biāo)，設(shè)置導(dǎo)向性評價(jià)指標(biāo)來協(xié)同教師個人發(fā)展與專業(yè)發(fā)展的一致性。

二、和諧管理理論在非教學(xué)工作績效評價(jià)中的運(yùn)用

在教師、專業(yè)、學(xué)校的協(xié)同發(fā)展過程中，必然會在某一特定時(shí)期和階段上出現(xiàn)個體目標(biāo)與總體目標(biāo)不一致的情況。如何協(xié)同三者的發(fā)展，在建立績效評價(jià)體系時(shí)必然要考慮到和諧發(fā)展。在和諧管理理論中認(rèn)為環(huán)境總是不確定的，人是管理活動中的最不穩(wěn)定因素。在組織確定既定目標(biāo)后，怎樣在復(fù)雜的、擾動的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中以和諧為主題，通過一定的優(yōu)化手段減少不利和干擾因素解決問題實(shí)施行動是其研究的主要核心。如果戰(zhàn)略充分考慮到了環(huán)境、組織和領(lǐng)導(dǎo)三個因素，那么這種一致性的結(jié)果可以帶來組織選擇戰(zhàn)略的正確。

和諧管理理論直接來源于對中國改革開放以來組織發(fā)展的經(jīng)驗(yàn)觀察。在國內(nèi)，席酉民在1987年首次提出和諧理論，提出基于和諧的組織管理與運(yùn)行機(jī)制。認(rèn)為只有通過提倡以人為本的管理思想，實(shí)行和諧管理才能實(shí)現(xiàn)。

筆者認(rèn)為，在對教師的非課堂教學(xué)工作進(jìn)行評價(jià)時(shí)同時(shí)要關(guān)注到其自身的發(fā)展。在設(shè)置評價(jià)指標(biāo)時(shí)既要有考量教師對專業(yè)與學(xué)校發(fā)展作出貢獻(xiàn)量的評價(jià)指標(biāo)，也要有幫助其自身發(fā)展的督促性指標(biāo)。如在個人發(fā)展能力指標(biāo)上對其學(xué)歷進(jìn)修、課程進(jìn)修、專業(yè)培訓(xùn)、企業(yè)任職、企業(yè)實(shí)習(xí)、國內(nèi)、國際學(xué)術(shù)交流等方向上設(shè)置對教師的督促評價(jià)指標(biāo)。以期在目標(biāo)協(xié)同后，實(shí)現(xiàn)專業(yè)與教師的共同發(fā)展。

三、結(jié)語

高職教師的成長是一個復(fù)雜的綜合性的問題，我們并不能通過某一個評價(jià)體系就可以完美的解決所有問題。然而如果沒有一個公正、公平、合理、高效的評價(jià)工具也是必然不行的。建立一套以和諧為主題的、以協(xié)同發(fā)展為導(dǎo)向的對非教學(xué)工作的評價(jià)的績效評價(jià)指標(biāo)體系和績效評價(jià)模型，能很好的引導(dǎo)教師積極的參與到專業(yè)建設(shè)和教研教改活動中，讓教師朝著期待的方向發(fā)展，從而逐步壯大。讓他們成為職業(yè)教育的主力，從而進(jìn)一步促進(jìn)我國高等職業(yè)教育的健康發(fā)展。