程菊花

摘 要：獨(dú)立學(xué)院經(jīng)過(guò)十幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為民辦高等教育的重要組成部分。由于獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)在我國(guó)起步較晚，其師資隊(duì)伍建設(shè)方面還存在諸多問(wèn)題，本文以“激勵(lì)-保健因素理論”，，即以雙因素理論為視角，針對(duì)獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)方面存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的對(duì)策建議，以優(yōu)化獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)。

關(guān)鍵詞字：雙因素理論；獨(dú)立學(xué)院；師資管理

一、引言

自1999年全國(guó)第一所獨(dú)立學(xué)院-——浙江大學(xué)城市學(xué)院成立開(kāi)始，歷經(jīng)19年，獨(dú)立學(xué)院已經(jīng)成為民辦高等教育的重要組成部分。截止至2017年12月，據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，全國(guó)29個(gè)?。ㄖ陛犑?、自治區(qū)）已經(jīng)設(shè)有260所獨(dú)立學(xué)院，其建設(shè)速度之快、規(guī)模數(shù)量之大、影響之廣使它備受關(guān)注。獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)在我國(guó)起步相對(duì)較晚，其師資隊(duì)伍建設(shè)中存在一系列問(wèn)題，如師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、教師缺乏歸屬感和成就感、教師自我提升空間有限、師資隊(duì)伍穩(wěn)定性差。本文以雙因素理論為視角，針對(duì)獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍存在的問(wèn)題，從保健因素、激勵(lì)因素兩方面提出了相應(yīng)的對(duì)策建議。

二、雙因素理論的回顧及運(yùn)用

（一）雙因素理論的基本內(nèi)容和主要觀點(diǎn)

195020世紀(jì)50年代后期，美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格為了研究人的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)匹茲堡地區(qū)的200名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了深入的訪問(wèn)調(diào)查，并于1959年正式提出了激勵(lì)的雙因素理論。他認(rèn)為人們生活在社會(huì)環(huán)境中，行為受到諸多因素的影響，這些因素歸納起來(lái)可以分為兩大類：保健因素和激勵(lì)因素。保健因素與工作外部環(huán)境相關(guān)，屬于保證工作完成的基本條件，可以將其歸納為十10項(xiàng)，分別為企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系、與下級(jí)的關(guān)系、工資、工作安全、個(gè)人生活、工作條件、地位。當(dāng)保健因素低于一定的水平時(shí)，會(huì)引起職工的不滿，當(dāng)這類因素得到改善時(shí)，可以有效減少職工的不滿情緒，使員工能夠正常工作，但是保健因素對(duì)職工起不到激勵(lì)的積極作用。激勵(lì)因素是以工作為中心的，可以將其歸納為六6項(xiàng)，分別為工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的可能性、責(zé)任六6項(xiàng)要素[1]。當(dāng)具備這些因素時(shí)，可以起到明顯的激勵(lì)作用，增加員工滿意度，提高工作積極性。

保健因素和激勵(lì)因素在激勵(lì)過(guò)程中發(fā)揮的作用不同，要維持和調(diào)動(dòng)員工的積極性，首先要注意保健因素，防止員工出現(xiàn)不滿情緒，但更為重要的是要善于利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。

（二）雙因素理論在獨(dú)立學(xué)院師資管理中的應(yīng)用拓展

赫茨伯格雙因素理論的核心是力求調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。獨(dú)立學(xué)院教師工作積極性的高低，直接影響著他們對(duì)工作的投入和付出，進(jìn)而會(huì)影響到教學(xué)質(zhì)量，最終影響到獨(dú)立學(xué)院學(xué)生的整體素質(zhì)和學(xué)校教育目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在獨(dú)立學(xué)院師資管理中引入“雙因素理論”，探討保健因素和激勵(lì)因素在師資管理中的作用，有利于我們找出當(dāng)前獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題，從而制定出更為科學(xué)合理的教師激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，、激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。

三、獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍現(xiàn)狀及分析

目前，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍主要由自有專職教師、母體高校兼職教師和外聘兼職教師三3部分組成。自有專職教師是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘等招聘渠道錄用的全職教師，在大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院，該類人員構(gòu)成師資隊(duì)伍的主體，他們大多是高校應(yīng)屆畢業(yè)的碩士研究生或者是公辦院校的退休教師。剛畢業(yè)的大學(xué)生雖然專業(yè)理論知識(shí)豐富，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺乏，職稱偏低。而退休教師由于身體、精力的原因，代課極少，對(duì)教學(xué)投入尚不足。母體高校兼職教師一般是母體高校派往獨(dú)立學(xué)院承擔(dān)相關(guān)教學(xué)任務(wù)的在編在崗教師，由于編制在母體學(xué)校，所以獨(dú)立學(xué)院不具有對(duì)該類人員的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)權(quán)限，僅僅在獨(dú)立學(xué)院任教期間，接受獨(dú)立學(xué)院的監(jiān)督檢查。這種用人模式，給獨(dú)立學(xué)院的師資管理增加了一定的難度。通常情況下，獨(dú)立學(xué)院無(wú)法對(duì)其任課情況以及評(píng)教結(jié)果進(jìn)行及時(shí)、有效反饋，導(dǎo)致管理滯后，問(wèn)題得不到及時(shí)解決。外聘兼職教師是獨(dú)立學(xué)院根據(jù)教學(xué)需要，面向其他高校、企事業(yè)單位聘請(qǐng)的教師、專業(yè)技術(shù)人員。由于高校教學(xué)任務(wù)具有明顯的階段性特征，該類教師很多是短期教學(xué)，與獨(dú)立學(xué)院基本上是上課與付酬的關(guān)系，具有較大高的流動(dòng)性。獨(dú)立學(xué)院對(duì)該類人員的管理難度相對(duì)更大，經(jīng)常出現(xiàn)外聘兼職教師“上課就來(lái)，下課就走”的現(xiàn)象[2]。

總而言之，獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)方面存在以下問(wèn)題。第：一，、師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，主要體現(xiàn)在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理三3個(gè)方面。獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的主體是剛走出校門(mén)的碩士研究生和公辦院校退休的老教師，尤其缺乏在35～50歲之間既有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，又能獨(dú)立承擔(dān)各種科研任務(wù)的中年骨干教師缺乏，存在年齡斷層的現(xiàn)象，具備博士研究生學(xué)歷的人才較少，且職稱比例不協(xié)調(diào)，具備高級(jí)職稱的教師少，初級(jí)職稱的教師多。這種不合理狀態(tài)對(duì)于獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的良性發(fā)展形成阻礙，教學(xué)質(zhì)量令人堪憂。第二，、教師缺乏歸屬感和成就感。獨(dú)立學(xué)院在我國(guó)起步時(shí)間較晚，各項(xiàng)制度不完善是普遍存在的問(wèn)題。并且大部分獨(dú)立學(xué)院的舉辦方為私人或企業(yè)，獨(dú)立學(xué)院大多數(shù)重要決策由董事會(huì)做出，校長(zhǎng)、院長(zhǎng)均沒(méi)有權(quán)力做決定。在這種組織氛圍下，二級(jí)學(xué)院的決策，也多是由院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一人拍板，在管理過(guò)程中，教師民主意識(shí)較差，只需服從領(lǐng)導(dǎo)決定，無(wú)須參與學(xué)校決策。長(zhǎng)此以往，教師們對(duì)學(xué)校的歸屬感欠缺，工作上沒(méi)有成就感。第三，、教師自我提升空間有限、師資隊(duì)伍穩(wěn)定性差。由于剛畢業(yè)的應(yīng)屆生構(gòu)成獨(dú)立學(xué)院自有師資隊(duì)伍的主體，他們有強(qiáng)烈的上進(jìn)心，但由于缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺乏，在職培訓(xùn)成為他們的迫切需求。但是獨(dú)立學(xué)院的舉辦方多為民營(yíng)資本，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，他們自負(fù)盈虧，追求利潤(rùn)的最大化，在實(shí)際運(yùn)作時(shí)，只保證教師的薪酬足額按時(shí)發(fā)放，對(duì)教師在職培訓(xùn)、進(jìn)修支持力度明顯不足，二者的矛盾降低了青年教師工作的滿足感和幸福感，并且獨(dú)立學(xué)院的薪酬以及其他福利待遇與公辦院校有著明顯的差距，導(dǎo)致青年教師只能將獨(dú)立學(xué)院作為職業(yè)生涯的跳板，一旦有了更好的機(jī)會(huì)就會(huì)另謀高就，使得導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍處于不穩(wěn)定狀態(tài)，而教師隊(duì)伍的頻繁流動(dòng)，不利于獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，進(jìn)而加大了提升優(yōu)秀教學(xué)質(zhì)量實(shí)現(xiàn)的難度。

四、基于雙因素理論的獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)路徑探討

（一）保健因素方面的措施

1.營(yíng)造良好的工作環(huán)境

首先，應(yīng)當(dāng)為教師營(yíng)造一個(gè)良好的工作條件和環(huán)境。獨(dú)立學(xué)院需加大對(duì)教學(xué)硬件的資金投入，為教師在教學(xué)過(guò)程中營(yíng)造良好的硬件環(huán)境，使其產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的歸屬感。；其次，重視改變教師的工作態(tài)度，加強(qiáng)不同教師群體如自有專職教師、母體高校兼職教師和外聘兼職教師之間的交流溝通，開(kāi)展不同形式的教學(xué)互助學(xué)習(xí)活動(dòng)，從整體上轉(zhuǎn)變教師的教學(xué)理念，提升整體教學(xué)水平。最后，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)健全民主管理制度，注重提高教師的主人翁意識(shí)，使其有機(jī)會(huì)參與學(xué)校的政策制定，在感情上與學(xué)校的發(fā)展產(chǎn)生共鳴，為共同的教育事業(yè)而努力。

2.提高教師整體薪酬福利水平

包括獨(dú)立學(xué)院在內(nèi)的大部分高校的薪酬福利水平均與其專業(yè)技術(shù)職務(wù)相掛鉤，而作為獨(dú)立學(xué)院自有專職教師隊(duì)伍的主體-——青年教師來(lái)說(shuō)，由于工作年限較短，他們的專業(yè)技術(shù)職務(wù)通常為初級(jí)或中級(jí)，導(dǎo)致這部分群體的薪酬福利水平較低，同時(shí)他們面臨著的買(mǎi)房、結(jié)婚生子的問(wèn)題，所帶給他們的經(jīng)濟(jì)壓力較大。所以，適度提高獨(dú)立學(xué)院教師的整體薪酬福利水平是較為迫切的。并且由馬斯洛的需求層次理論可知，目前大部分獨(dú)立學(xué)院青年教師的需求層次處于一個(gè)比較低的層級(jí)，因此適當(dāng)提高他們的工資福利待遇能夠?qū)ζ湫纬奢^大的刺激，進(jìn)而提高其工作積極性。

3.樹(shù)立人性化的管理理念

所謂人性化管理，就是一種在整個(gè)企業(yè)管理過(guò)程中充分注意人性要素，以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。[3]大學(xué)教師包括獨(dú)立學(xué)院教師是一個(gè)比較特殊的工作群體，他們?cè)趦r(jià)值觀念、行為方式、心理需求等方面具有一定的特殊性，他們作為高級(jí)知識(shí)分子的一部分，往往有著較強(qiáng)的獨(dú)立自主意識(shí)，一般不習(xí)慣傳統(tǒng)組織中行政命令式的管理方式。因此獨(dú)立學(xué)院行政管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)樹(shù)立以人為本的管理理念，樹(shù)立為教師服務(wù)的意識(shí)，為他們提供一個(gè)寬松、和諧的工作環(huán)境，增強(qiáng)他們對(duì)學(xué)校的歸屬感。要想真正樹(shù)立起人性化管理的意識(shí)，就必須盡快摒棄那種傳統(tǒng)的單純強(qiáng)調(diào)“約束”管理的思維模式，將工作重心從“約束”人、“規(guī)制”人轉(zhuǎn)移到“圍繞人的生活和工作習(xí)性展開(kāi)研究，、有效地提升人的工作潛能和工作效率”[4]。

（二）激勵(lì)因素方面的措施

1.加強(qiáng)教師培訓(xùn)投入力度

獨(dú)立學(xué)院管理者應(yīng)關(guān)注教師，特別是青年教師對(duì)培訓(xùn)的需求，加大對(duì)培訓(xùn)資金投入力度，可以根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況，有計(jì)劃地安排青年教師、優(yōu)秀教師進(jìn)行進(jìn)修深造，從而提高獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，并使教師他們充分認(rèn)識(shí)到參加培訓(xùn)進(jìn)修是學(xué)校給予的獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)，進(jìn)而提高他們的工作成就感和對(duì)學(xué)校的歸屬感。

2.建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系和晉升制度

由于獨(dú)立學(xué)院科研工作受重視程度不夠，導(dǎo)致目前的考核制度過(guò)多地關(guān)注教師的教學(xué)能力。獨(dú)立學(xué)院人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)建立起科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系，考核指標(biāo)兼顧教學(xué)和科研，給教師提供更多的時(shí)間和財(cái)力支持，對(duì)于那些獨(dú)立、創(chuàng)新完成教學(xué)和科研任務(wù)的教師給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，建立一套完善的職務(wù)選拔及晉升體系，盡量創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，按照“公開(kāi)招聘、，平等競(jìng)爭(zhēng)、，擇優(yōu)聘任”的原則，為教師的職業(yè)生涯提供出路，這樣便可改變一些老教師消極工作的態(tài)度，使他們消除消極等待、熬年數(shù)的觀念，給每一位教師能力展現(xiàn)能力的機(jī)會(huì)[5]。

參考文獻(xiàn)：

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[5]李輝麗.淺談雙因素激勵(lì)理論在民辦高校教師管理中的運(yùn)用[J].管理科學(xué)，2016（3）.