戴琪

摘 要：隨著企業(yè)間的競爭愈來愈加劇，人力資源管理成為衡量企業(yè)競爭力的重要指標(biāo)，績效考核也逐漸成為企業(yè)人力資源管理中的一種措施，也是現(xiàn)今企業(yè)及學(xué)者研究的熱點(diǎn)問題。本研究重點(diǎn)闡述了績效考核在人力資源管理中的作用及存在問題，并有針對性提出相應(yīng)的完善對策及建議。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;作用;對策

競爭是企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?，從目前發(fā)展形勢來分析，企業(yè)所面對的市場競爭非常激烈，要想在市場中占有一席之地，就必須實(shí)施科學(xué)有效的管理制度，來保證企業(yè)能夠在社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益方面有效提升。企業(yè)管理制度所包含的內(nèi)容非常多，其最為基礎(chǔ)的內(nèi)容就是人力資源管理，而績效考核在人力資源管理中作用尤為突出，績效考核能夠有效提升企業(yè)員工工作積極程度及刺激員工工作潛力，對于企業(yè)實(shí)施現(xiàn)代化管理來說，具有非常關(guān)鍵的現(xiàn)實(shí)意義。

一、績效考核在人力資源管理中作用

1.績效考核基本概述

在人力資源管理中績效考核作用非常突出，績效考核是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，主要表示著職工對公司效益所做出的主要貢獻(xiàn)。對于其內(nèi)涵來說就是企業(yè)所制定的相關(guān)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，職工在具體工作崗位中實(shí)際業(yè)務(wù)，綜合能力，態(tài)度及形態(tài)等和職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)相對比，之后讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對此而做出相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)?？冃Э己司唧w包括內(nèi)容較多，主要包括業(yè)務(wù)，崗位匹配程度，自身潛能，態(tài)度及綜合能力等考核內(nèi)容。業(yè)務(wù)方面考核是績效考核最關(guān)鍵內(nèi)容，也是最基礎(chǔ)的考核內(nèi)容。關(guān)鍵是對員工綜合素質(zhì)的測評(píng)，分析員工在具體工作崗位上的工作成就情況，崗位工作落實(shí)情況，是員工為公司發(fā)展所做出的努力及對公司發(fā)展所貢獻(xiàn)價(jià)值多少進(jìn)行專項(xiàng)考核。崗位匹配制度考核是對員工自身能力及崗位匹配程度情形的客觀測評(píng)，也就是說是否能夠真正做到專人專門工作職責(zé)。對這種項(xiàng)目進(jìn)行考核主要是分析企業(yè)人力資源管理是否能夠有效運(yùn)用，也是對職工自我實(shí)踐能力的系統(tǒng)考研。潛能方面考核就是對員工自身綜合素質(zhì)方面進(jìn)行考核，是刺激員工深層次方面的自我能力，讓其能夠真正為公司發(fā)展做出相應(yīng)的貢獻(xiàn)。態(tài)度方面的考核就是分析員工自身工作態(tài)度情況，分析員工工作是否認(rèn)真，積極程度等，努力度及對公司的忠誠程度。能力方面考核主要指的是對員工自身工作能力的測評(píng)，諸如對公司領(lǐng)導(dǎo)安排工作的實(shí)現(xiàn)情況，和同事之間有效合作，工作完成情況，專業(yè)技能，綜合素能等方面。

2.績效考核在企業(yè)人力資源管理中作用分析

（1）績效考核能夠優(yōu)化人力資源的配置

企業(yè)招聘人才的主要指標(biāo)及工作崗位是否和判定標(biāo)準(zhǔn)相一致就是績效考核，主要分析的是企業(yè)對內(nèi)部職工實(shí)際工作情形進(jìn)行固定階段評(píng)價(jià)，利用對員工具體考核成就來確定職工具體工作職責(zé)，分析其自身專業(yè)技能及綜合素質(zhì)是否達(dá)標(biāo)，之后依據(jù)職工實(shí)際考核結(jié)果，選擇合適的工作崗位調(diào)整，來實(shí)現(xiàn)每個(gè)員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自身的責(zé)任，每個(gè)員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自我價(jià)值。由于考核結(jié)果對員工本身工資及其他方面待遇有直接關(guān)系，因此能夠非常好刺激員工自我工作積極性及主動(dòng)能力，對于表現(xiàn)非常突出的員工要經(jīng)常給予表揚(yáng)，對其貢獻(xiàn)度進(jìn)行肯定，督促其他員工向模范進(jìn)行學(xué)習(xí)。對于表現(xiàn)成就不突出或是落后的職工要采取一定懲罰措施，加以警戒，也是促進(jìn)其不斷改變自我不足并加以改變。并且績效考核結(jié)果能夠?qū)Σ煌ぷ鲘徫恢笜?biāo)進(jìn)行合理規(guī)范，從客觀方面要求員工依據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行工作，提升工作效率，在其中也能夠得出那些員工在哪方面存在專長，可以安排合適的工作崗位，對于公司和職工自身來說都是非常有利的。

（2）績效考核能夠使人力資源的管理和執(zhí)行力提高

績效考核是人力資源管理中非常重要的內(nèi)容。績效考核工作是否能夠有效運(yùn)行對于人力資源管理制度的構(gòu)建起到非常好的促進(jìn)及優(yōu)化作用。從一個(gè)層面來說，人力資源管理執(zhí)行力度提升必須依靠績效考核。因此企業(yè)必須要構(gòu)建科學(xué)有效的績效考核體系，并且對要不斷提升企業(yè)人力資源管理工作。在具體工作過程中要將措施落實(shí)到實(shí)處，要積極引導(dǎo)企業(yè)職工按照人力資源管理制度，利用這項(xiàng)制度對所有員工具體工作情況都有足夠的認(rèn)知，一是能夠促使員工更為積極努力工作;二是不斷培育優(yōu)良的工作環(huán)境，讓公司職工都可以積極參與進(jìn)來，來實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值。同時(shí)企業(yè)人力資源管理制度能夠從客觀層面讓職工構(gòu)建自我管理機(jī)制，刺激員工工作積極性，對于企業(yè)構(gòu)建良性循環(huán)發(fā)展非常有利。

（3）績效考核能夠促進(jìn)人力資源管理中薪資的合理分配

人力資源管理中薪酬合理性分配也是非常關(guān)鍵性內(nèi)容，人力資源管理能夠確保公司穩(wěn)定進(jìn)行經(jīng)營，同時(shí)也是對職工價(jià)值最大程度認(rèn)可。現(xiàn)代化企業(yè)都是按照勞動(dòng)進(jìn)行合理性分配，這也是當(dāng)前全球最基礎(chǔ)的薪酬分配原則。職工為企業(yè)進(jìn)行工作，都是依據(jù)績效考核指標(biāo)來分析員工貢獻(xiàn)，之后直接給付員工相應(yīng)的薪酬，績效考核實(shí)際結(jié)果對員工薪酬多少有直接關(guān)系。需要值得注意的是對員工實(shí)際工作數(shù)量及質(zhì)量界定問題，也就是考核指標(biāo)要一致，要進(jìn)行量化，要公平公正公開。目前有較多的公司都利用基本工資和績效形式來給員工發(fā)放相應(yīng)的薪酬，這從某種意義上來讓員工薪酬更為靈活，為提升職工工作積極性及企業(yè)利潤有較大關(guān)系。

二、人力資源管理中績效考核工作存在問題

1.對績效考核工作開展目的不明確

在企業(yè)人力資源管理中績效考核工作依然存在諸多不完善之處，對績效考核工作目標(biāo)確定并不強(qiáng)，并不能將其當(dāng)作是企業(yè)管理活動(dòng)的最關(guān)鍵的內(nèi)容。這樣就造成企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和不同職工之間缺乏應(yīng)有的有效交流，為提升公司經(jīng)營利潤，就需要逐步確定公司開展績效考核具體目的。

2.對績效考核工作不重視

在企業(yè)進(jìn)行績效考核過程中，重視程度不夠，認(rèn)為是企業(yè)日常經(jīng)營管理中多余的內(nèi)容，或者是對績效考核制度本身存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不能有效發(fā)揮績效考核目的，造成對績效考核制度不夠重視。伴隨時(shí)間逐步延續(xù)，公司發(fā)展將逐步走向下滑的態(tài)勢，不能實(shí)現(xiàn)工作發(fā)展目標(biāo)。部分民營企業(yè)因?yàn)樽陨砉ぷ餍再|(zhì)簡單，工作重復(fù)性較大，諸如一些勞動(dòng)密集型企業(yè)，主要是受到工作性質(zhì)本身影響，造成員工發(fā)展受到影響，也對公司市場額度有所影響，使得公司失去原有競爭能力。因此應(yīng)該逐步改變企業(yè)管理模式，管理理念及相應(yīng)的思維，重點(diǎn)培訓(xùn)員工績效考核，并充分運(yùn)用職工工作實(shí)踐，融合公司具體工作內(nèi)容，使得員工在工作崗位上發(fā)揮自身價(jià)值，對于提升員工工作積極性，為公司發(fā)展提供優(yōu)越的條件。

3.對考核結(jié)果的認(rèn)識(shí)不足

績效考核的主要結(jié)果就是對員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值有效激勵(lì)，而不是管理者對員工實(shí)施的懲罰性措施，假如員工認(rèn)為績效考核結(jié)果不夠合理，就會(huì)對員工工作積極性造成某種打擊，有時(shí)候甚至?xí)霈F(xiàn)非常大的負(fù)面思想，不利于企業(yè)發(fā)展。所開展的具體考核內(nèi)容綜合性不足，將考核工作想象過度理想化，沒有實(shí)際意義，在具體考核過程中所獲得的相關(guān)數(shù)據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐不吻合，造成實(shí)際考核結(jié)果自身有較大出入，提高了公司進(jìn)行績效考核工作的困境。

三、完善績效考核建議及對策

1.設(shè)計(jì)完善的績效考核體系

我國部分民營企業(yè)注冊時(shí)間不長，績效考核體系專業(yè)性不強(qiáng)，而領(lǐng)導(dǎo)者也沒有足夠的管理及專業(yè)技能。在公司發(fā)展過程中，假如領(lǐng)導(dǎo)者水準(zhǔn)不能得以快速提高，和公司發(fā)展不能同步，就會(huì)對公司運(yùn)行造成較大影響，造成企業(yè)發(fā)展落后。針對上面問題，企業(yè)能夠?qū)ｉT招聘經(jīng)驗(yàn)非常豐富的管理學(xué)專家進(jìn)行專業(yè)技術(shù)指導(dǎo)和培育，提升公司管理者的專業(yè)技能。公司按照基層實(shí)際情況制定規(guī)范化合理的工作情況說明，作為企業(yè)績效考核主要指標(biāo)，主要包含企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，職業(yè)規(guī)劃，實(shí)際目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況等。從工作實(shí)際情形出發(fā)，制定確定公司年度發(fā)展戰(zhàn)略，而不同部門業(yè)務(wù)實(shí)際完成情況能夠分析出職工在工作崗位實(shí)際價(jià)值。在實(shí)際考核和制定相應(yīng)的績效考核工作內(nèi)容時(shí)，能夠選擇相應(yīng)的定性指標(biāo)在各種對象權(quán)重相關(guān)事項(xiàng)中，結(jié)合公司實(shí)際情況合理分配相應(yīng)的權(quán)重，來避免績效考核指標(biāo)和公司發(fā)展情況不符合。并且應(yīng)該制定相應(yīng)的績效考核指標(biāo)及管理制度，來對有可能出現(xiàn)的偏差進(jìn)行有效控制。

2.制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

（1）指標(biāo)維度，即通常意義上的指標(biāo)類別。主要是分析公司發(fā)展實(shí)際情況，可以制定出兩種狀態(tài)指標(biāo)，也就是靜態(tài)指標(biāo)，主要是分析德育、能力、勤勞及績效四種類型。動(dòng)態(tài)指標(biāo)主要是日常工作任務(wù)中階段性工作內(nèi)容及外勤工作等相關(guān)事宜，為了能夠更準(zhǔn)確的分析員工自我素質(zhì)，可以將細(xì)化靜態(tài)指標(biāo)，將其進(jìn)行二級(jí)指標(biāo)分解。

（2）指標(biāo)權(quán)重，一般指標(biāo)權(quán)重就是不同類型考核指標(biāo)在具體指標(biāo)體系中實(shí)際規(guī)劃情形，這種指標(biāo)和分解目標(biāo)及其價(jià)值有相應(yīng)的關(guān)聯(lián)。在這項(xiàng)指標(biāo)中，動(dòng)態(tài)性指標(biāo)是按照加分，減分來實(shí)現(xiàn)具體考核分值的，這項(xiàng)考核不進(jìn)行單獨(dú)設(shè)置。靜態(tài)性指標(biāo)主要是對重點(diǎn)工作內(nèi)容進(jìn)行有效配合，對公司認(rèn)可程度等道德項(xiàng)目為主導(dǎo)。一般來說上述四項(xiàng)主要?jiǎng)澐质?/5、1/4、3/20和2/5。相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)應(yīng)該在這種層面上更為細(xì)致，調(diào)配相應(yīng)的權(quán)重比例。同時(shí)績效考核需要和實(shí)際情況相互結(jié)合，能夠體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)對員工評(píng)價(jià)，多是領(lǐng)導(dǎo)考核比重在所評(píng)價(jià)的權(quán)重中占比重是1/2，其他權(quán)重不低于1/5，自我測評(píng)占到1/5。

（3）績效指標(biāo)等級(jí)，指在考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)中得出的等級(jí)和分值。一般來說績效考核等級(jí)指標(biāo)多，表示評(píng)價(jià)精確度高，但是在部分企業(yè)中評(píng)價(jià)指標(biāo)多則認(rèn)為是具體操作難度也同樣高。行業(yè)專家認(rèn)為在評(píng)價(jià)精確度及難易度方面，評(píng)價(jià)具體等級(jí)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該在五個(gè)以內(nèi)，一般多是設(shè)置四個(gè)，優(yōu)秀、良好、中等、偏差，等級(jí)相應(yīng)的比例是10、8、6、4。

四、結(jié)束語

公司具備優(yōu)良的績效考核體系，不但能夠?yàn)楣景l(fā)展規(guī)劃制定健康的發(fā)展方向，還能夠?qū)?，部門及整個(gè)企業(yè)進(jìn)行動(dòng)態(tài)性管理。而構(gòu)建非常好的績效管理體系并不是簡單的一朝一夕就能夠?qū)崿F(xiàn)的。不但需要對公司進(jìn)行正確認(rèn)知，對管理系統(tǒng)進(jìn)行認(rèn)真篩查，對不同部門要通力合作等相關(guān)問題有所對策，這還能夠提升上級(jí)和下級(jí)之間良性交流水平。

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