吳素珍

摘 要：在企業(yè)生存環(huán)境如大浪淘沙般的今天，薪酬激勵(lì)成為企業(yè)人力資源管理必須面對(duì)的難題，特別是提高小微企業(yè)的薪酬激勵(lì)有效性就更為重要。一個(gè)成功的激勵(lì)機(jī)制既能調(diào)動(dòng)員工作的積極性，又能激發(fā)員工潛能，還可以吸引更優(yōu)異的人才加盟公司。據(jù)此，以上海A保潔公司的薪酬激勵(lì)制度案件為分析對(duì)象，探索薪酬激勵(lì)制度對(duì)小微企業(yè)的影響。

關(guān)鍵詞：小微企業(yè)；薪酬激勵(lì)；績(jī)效薪酬

中圖分類(lèi)號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.036

小微企業(yè)是規(guī)模較小企業(yè)的總稱，如小型、微型和家庭作坊式企業(yè)。小型企業(yè)一般員工數(shù)是大于20人小于300人；微型企業(yè)從業(yè)人數(shù)小于等于20人，年效益為較少，一般在300萬(wàn)元以下的企業(yè)。近幾年來(lái)，在國(guó)家的大力倡導(dǎo)全民創(chuàng)業(yè)之下，小微企業(yè)如雨后春筍般遍布祖國(guó)的大江南北，正逐漸成為年輕人新增就業(yè)崗位的主要去向，在科技創(chuàng)新方面更是一支不能忽視的生力軍。然而相對(duì)成熟的大型企業(yè)，目前的小微企業(yè)在各種管理制度都有著較大差距，特別是員工的薪酬激勵(lì)依然有待提高和完善。

1 薪酬激勵(lì)與激勵(lì)相關(guān)概念

1.1 薪酬與薪酬激勵(lì)

薪酬是指公司根據(jù)員工勞動(dòng)多少所付給的全部報(bào)酬，可以劃分為貨幣型薪酬和非貨幣型薪酬。薪酬激勵(lì)就是公司為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)其潛力的一種福利制度。它能促使員工提高效率，為企業(yè)帶來(lái)更多的超額利潤(rùn)。在企業(yè)獲得更多的利潤(rùn)同時(shí)，員工的工作能力也能得到很好的提升。

1.2 企業(yè)薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的原則

（1）公平性原則。是指企業(yè)管理者在公司的各種待遇上，公平對(duì)待每一員工所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。對(duì)于員工的崗位、級(jí)別、能力都差不多的情況下，給予平等的對(duì)待，相同的激勵(lì)。當(dāng)然公平性原則有一定的進(jìn)程和延續(xù)，所以員工的薪酬激勵(lì)要隨著時(shí)間的推移而必要持續(xù)的增長(zhǎng)。

（2）激勵(lì)的有效性原則。有效的激勵(lì)不應(yīng)該是僅僅依靠較高的薪水，而是物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，來(lái)提高員工工作的積極主動(dòng)性。員工通過(guò)對(duì)物質(zhì)和精神的追求，不自覺(jué)的提高了工作積極性，為企業(yè)創(chuàng)造佳績(jī)。

（3）關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手原則。任何一家公司都不是獨(dú)立存在的，競(jìng)爭(zhēng)者的每一個(gè)行為都會(huì)影響本企業(yè)的決策。企業(yè)要防止自己的員工被吸引到競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)里，就要關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)。依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，通過(guò)對(duì)行業(yè)對(duì)手的薪酬激勵(lì)分析后，將本公司的薪酬激勵(lì)適時(shí)的定位在合理的位置上。這樣本企業(yè)薪酬激勵(lì)制度才能與其他本行業(yè)企業(yè)相比，才具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而吸引更優(yōu)秀人才加盟公司。

（4）物質(zhì)制約性原則。薪酬激勵(lì)分物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。其中物質(zhì)激勵(lì)不能是無(wú)上限的，因?yàn)槿魏我患移髽I(yè)的資本都有個(gè)定數(shù)，特別是小微型企業(yè)資本就更有限。這要求物質(zhì)激勵(lì)要在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)可以承受的范圍之內(nèi)，而不能單一的提倡高工資水平。因而，當(dāng)關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手原則和激勵(lì)性原則運(yùn)用于薪酬激勵(lì)制度上時(shí)，也應(yīng)該要受到物質(zhì)制約性原則的制約。

2 案例

2.1 上海A保潔公司薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)

上海A保潔公司是一家小微企業(yè)，至今成立3年，人員規(guī)模50人。其公司主要從事酒店保潔與樓盤(pán)拓荒保潔，盈利的主要模式是整體的日常保潔和接待單個(gè)客戶兩個(gè)方面。從薪酬結(jié)構(gòu)上看，公司存在三種方式：管理部形式、業(yè)務(wù)部形式、服務(wù)部形式。

（1）管理薪酬： 基本工資 + 補(bǔ)助 + 績(jī)效工資。基本工資2490元/月，無(wú)論什么職務(wù)大家都一樣。補(bǔ)助主要依據(jù)職務(wù)、住房、工齡等?？?jī)效工資由“績(jī)效系數(shù) * 效益參數(shù)”得到，其中的績(jī)效系數(shù)跟員工職務(wù)掛鉤，效益參數(shù)由公司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)公司上一年度收益來(lái)確定。

（2）業(yè)務(wù)部薪酬：基本工資 +補(bǔ)助+ 績(jī)效工資。基本工資和補(bǔ)助的發(fā)放跟管理部門(mén)一樣，但績(jī)效工資=（個(gè)人月業(yè)務(wù)總量-月保底量）*0.8%.

（3）服務(wù)部薪酬：基本工資 + 獎(jiǎng)金， 這里的基本工資是固定數(shù)額。如基本工資為“上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，按 1820 元 / 月（2014年的標(biāo)準(zhǔn)）。獎(jiǎng)金根據(jù)員工出勤天數(shù)確定，存在員工之間不盡相同的現(xiàn)象，有 1000元/ 月的，也有2200元/ 月的。

2.2 上海A保潔公司薪酬激勵(lì)的幾個(gè)問(wèn)題

上海A保潔公司薪酬實(shí)踐中存在的最大問(wèn)題是薪酬激勵(lì)不平衡，公司內(nèi)部管理與業(yè)務(wù)部、業(yè)務(wù)部與服務(wù)部之間差距較大。還有本企業(yè)薪酬與同行業(yè)的平均薪酬也存在不平衡問(wèn)題。

在上海A保潔公司不斷發(fā)展的過(guò)程中，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，公司員工也越來(lái)越多，但公司的薪酬制度并沒(méi)有跟進(jìn)公司的發(fā)展，仍然沿用成立之初的規(guī)章制度。這導(dǎo)致公司內(nèi)職工的收入差距拉大，公司和同行業(yè)的平均水平也逐漸增大。伴隨著公司內(nèi)職工對(duì)公司薪酬管理需求越來(lái)越高，薪酬不能只限于物質(zhì)上的需求，同時(shí)也要滿足員工的精神上的需求的多樣性，包括關(guān)心，獎(jiǎng)勵(lì)，參與，公平的對(duì)待每個(gè)員工。而這些需求是否得到滿足直接影響到員工的工作積極性和責(zé)任感，影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，最后影響公司的利益。還關(guān)系到能不能留住員工和吸引優(yōu)秀人才，為其服務(wù)。所以公司的薪酬激勵(lì)管理制度已經(jīng)影響到人力資源管理，特別是在微小型企業(yè)在管理問(wèn)題上更為突出：

2.2.1 薪酬體系設(shè)置不合理

如今企業(yè)的人力資源管理的位置，已由原來(lái)單純的行政管理位置，上升為關(guān)系企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性龍頭地位，而薪酬管理又是位于人力資源管理中核心位置，所以薪酬制度制定的合不合理，關(guān)系著人力資源管理的優(yōu)劣。一項(xiàng)合理的薪酬制度必須滿足兩項(xiàng)目標(biāo)和要求：一是內(nèi)在公平性，二是外在公平性。但上海A保潔公司存在著，不論員工干多干少，大家都一樣，沒(méi)有把薪酬激勵(lì)與能力大小和工作繁雜相聯(lián)系，這就讓員工覺(jué)得我干多干少都一樣。加之，外在同行業(yè)平均基本工資都比上海A保潔公司高出200元/月。這也就是上海A保潔公司后面出現(xiàn)的大家工作熱情消失的原因之一。所以企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬管理制度時(shí)，應(yīng)該把薪酬戰(zhàn)略與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，使企業(yè)薪酬體系發(fā)展成為人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠杠。endprint

2.2.2 薪酬激勵(lì)制度不夠重視

薪酬是經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬的總和。工資就是單純的經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬，它是公司對(duì)員工所付出勞動(dòng)的一種直接回報(bào)，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)的薪酬激勵(lì)則指的是除獎(jiǎng)金外的表?yè)P(yáng)、感謝、鼓勵(lì)、談話、送小禮品等等，是為員工提供生活方便，豐富員工精神世界時(shí)所進(jìn)行的各種補(bǔ)貼。如上海A保潔公司的領(lǐng)導(dǎo)者把薪酬理解為單純的經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬，忽視金錢(qián)之外的非經(jīng)濟(jì)類(lèi)激勵(lì)手段。特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于一些管理骨干的離去，也不做個(gè)別的交流，聽(tīng)之任之。這就體現(xiàn)了，企業(yè)對(duì)員工不夠重視，甚至沒(méi)有考慮到員工對(duì)非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬的潛在需求。從而導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的滿意度降低，沒(méi)有了成就感和歸屬感。從而導(dǎo)致最終的結(jié)果，員工相繼離職，員工隊(duì)伍不穩(wěn)定。

2.2.3 上海A保潔公司薪酬激勵(lì)改進(jìn)的建議

鑒于以上出現(xiàn)的問(wèn)題，上海A保潔公司應(yīng)對(duì)以前的薪酬管理制度進(jìn)行修改完善，根據(jù)各部門(mén)業(yè)務(wù)需求進(jìn)行責(zé)任調(diào)整或進(jìn)一步界定：

（1）突出工作職位之間的差異，不同職位及其工作情況與薪酬激勵(lì)的掛鉤；

（2）薪酬激勵(lì)與員工工作效果掛鉤；

（3）工資應(yīng)該以同行業(yè)平均水平為標(biāo)準(zhǔn)，與外部市場(chǎng)接軌。

3 對(duì)如何提高小微型企業(yè)薪酬激勵(lì)有效性的幾點(diǎn)思考

3.1 單一薪酬激勵(lì)的存在內(nèi)在缺陷

金錢(qián)通常都是作為管理者用來(lái)激勵(lì)員工的第一手段，但金錢(qián)作為薪酬激勵(lì)手段也有其缺陷。因?yàn)槿藢?duì)金錢(qián)的追求是無(wú)止境的，其會(huì)導(dǎo)致員工：（1） 會(huì)助長(zhǎng)員工的自私心理，以自我為中心，長(zhǎng)期的單一薪酬激勵(lì)有可能會(huì)掩蓋其需要向自我實(shí)現(xiàn)需要發(fā)展；（2）單一薪酬激勵(lì)短期有效，長(zhǎng)期單一薪酬激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生金錢(qián)激勵(lì)效果遞減的現(xiàn)象。由此，我們不能把金錢(qián)作為唯一的激勵(lì)方式，管理者必須采用多樣化的激勵(lì)方式。

3.2 薪酬改革需明確薪酬激勵(lì)目標(biāo)

小微型企業(yè)的發(fā)展，常常伴隨著員工的成長(zhǎng)，公司業(yè)務(wù)的拓展、規(guī)模的擴(kuò)大，此時(shí)薪酬激勵(lì)制度相應(yīng)的也要適時(shí)改進(jìn)。但現(xiàn)階段許多小微型企業(yè)在沒(méi)有明確企業(yè)薪酬激勵(lì)改革總體目標(biāo)，更沒(méi)有進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部科學(xué)調(diào)查符合自己?jiǎn)T工的薪酬制度，就開(kāi)始進(jìn)行薪酬制度改革。直接的后果就是員工的工作積極性得不到發(fā)揮，更嚴(yán)重的會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著消極的阻礙作用。因此，明確薪酬激勵(lì)的目標(biāo)，對(duì)小微型企業(yè)來(lái)說(shuō)，是進(jìn)行薪酬制度變革的前提條件。

3.3 薪酬激勵(lì)要側(cè)重績(jī)效薪酬激勵(lì)的效果

績(jī)效薪酬激勵(lì)制度是員工激勵(lì)的重要途徑，也是戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效薪酬，就是按照員工的工作完成情況來(lái)給予薪酬。在實(shí)行業(yè)績(jī)與報(bào)酬掛鉤的績(jī)效薪酬體系時(shí)，要特別注意使企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)更緊密的與戰(zhàn)略施行掛鉤；在非物質(zhì)激勵(lì)方面的決策要更好的支持企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

3.4 薪酬激勵(lì)要突出物質(zhì)激勵(lì)，兼顧非物質(zhì)激勵(lì)

一個(gè)企業(yè)成功與否往往跟員工的成長(zhǎng)有著很大的關(guān)系。特別是那些核心員工。核心員工就是在企業(yè)的日常生產(chǎn)過(guò)程中，具備專(zhuān)業(yè)技術(shù)，不可替代性的人才。他們?cè)谄髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中往往起著決定性的作用，是一個(gè)企業(yè)實(shí)力的綜合體現(xiàn)，對(duì)于維持企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定更是不可或缺。所以企業(yè)要實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的激勵(lì)，尤其是核心員工的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，重要的兼顧非物質(zhì)激勵(lì)，包括評(píng)選勞動(dòng)模范，先進(jìn)工作者等各種榮譽(yù)稱號(hào)。這不僅保證了員工物質(zhì)需求，而且滿足了員工的精神世界的追求，激發(fā)員工產(chǎn)生符合企業(yè)發(fā)展需要的工作效果，從而可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤(rùn)。

綜上所述，盡管小微型企業(yè)也都注重薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)的多元化，運(yùn)用員工薪酬激勵(lì)也有所成效，但整體來(lái)說(shuō)仍然是任重而道遠(yuǎn)。小微企業(yè)應(yīng)不斷探索出一套科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)方案，吸引激勵(lì)優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

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