鄭玉冰

摘 要：高校機關職能部門作為高校核心的服務和管理機構，其目標管理方案設置的科學與否對高校的辦學質量有著重要影響。通過對高校機關職能部門實施目標管理困難的原因進行分析，提出建立高校機關職能部門目標管理方案的具體對策，構建合理的目標管理考核體系，有助于提高機關職能部門的管理水平和工作效率，促進學校教學科研和人才培養(yǎng)的發(fā)展。

關鍵詞：高校；機關；職能部門；目標管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.34.024

目標管理作為一種比較成熟的現代管理方法，近20年，其應用領域從工廠、企業(yè)擴展到了政府、高校等行政事業(yè)單位。其主要理念是：當一個組織的最高層管理者確定了組織目標后，對其進行分解，轉變成下級每個部門以及員工的分目標，管理者根據分目標的完成情況對下級進行考核、評價和獎懲。以管理對象為因素劃分，高校的目標管理可以分成兩個部分：一是以教師為主體的科研隊伍，二是機關職能部門管理人員。

高校是知識傳承創(chuàng)新、科學研究、服務社會經濟發(fā)展和培養(yǎng)高層次人才的地方，而教師是完成這些使命的主體，在相關政策的制定方面，各高校對教師這個群體的關注度都較高，加上教學課時、科研項目等工作都可以進行量化統(tǒng)計，絕大多數高校都對教師這個群體制定了相應的目標管理與考核方案，經過多年探索與優(yōu)化，教師群體的目標管理體系建設較為完善。

高校機關職能部門作為高校核心的服務和管理機構，其目標管理設置的科學與否對高校的辦學質量有著重要影響，然而因為諸如管理隊伍受到的重視不夠、缺乏具體的量化指標、評估難度較大等等原因，這部分群體的目標管理方案制定難度較大，部分高校對機關職能部門沒有制定有針對性的目標管理與考核方案，或者僅制定了比較粗略的方案。

1 高校機關職能部門實施目標管理困難原因分析

高校機關職能部門承擔著學校的組織、人事、行政、財務、物資等方面的管理工作，間接促進著學校教學科研和人才培養(yǎng)的發(fā)展，對于學校的整體穩(wěn)定運轉有著非常重要的作用。由于機關職能部門的工作性質主要以管理服務為主，并沒有一個統(tǒng)一的可量化的工作標準，工作對象為高校師生，人為因素比重較大，因此在高校機關職能部門實施目標管理較為困難。

1.1 工作目標無法量化

制定明確的目標是目標管理得以有效實施的前提。這個目標必須要具有多樣性（目標數量不宜太大）、可考核性（目標量化）、可接受性（目標是可行的）、挑戰(zhàn)性（促進員工成長）以及伴隨信息反饋性（相互反饋目標完成情況）。如果無法制定具體的工作目標，則無法用數據來評估考核對象在考核周期內的實際業(yè)績，高校機關職能目標管理則成為一紙空談。

高校機關職能部門工作涉及范圍廣，每個管理人員承擔著多項工作，每個崗位的工作內容基本都有“完成領導交辦的其他任務”，這足以說明每個人的工作內容很難預先設定?；谶@一點，就難以制定適合所有機關管理人員的工作目標。

高校教師可以通過教學課時量、科研項目數、論文發(fā)表數等方面的數據制定目標，而機關職能部門的工作內容則很難用數據來衡量。某些部門如組織部、紀委辦、發(fā)展規(guī)劃處等等，這些部門的工作業(yè)績往往需要數十年才能看出成效；某些部門如后勤、工會等等，這些部門以服務師生為主，工作成效往往需要師生進行評價，主觀性較強，難以用數據進行表達。工作目標無法量化是機關職能部門實施目標管理首要難點。

1.2 考核評估人為因素過多

部分高校對機關職能部門實施目標管理的必要性和重要性認識不到位，有些高校則認為應由機關對下級院系進行目標管理考核，機關無需進行目標管理……這些想法則影響了高校機關職能部門目標管理體系的設置。有些高校雖然制定了機關職能部門目標管理考核方案，但存在不從實際出發(fā)，直接照搬企業(yè)目標管理方案的現象，影響了高校機關職能部門目標管理的客觀和有效；有些高校雖然制定了機關職能部門目標管理方案，但在考核指標制定方面要求模糊，帶有一定的隨意性，最終的評價考核完全由部門領導決定，主觀性強。

以江蘇某大專為例，該校自2016年起實施目標管理考核方案，制定了系部和機關職能部門兩項目標考核方案。其中機關職能部門目標管理考核方案分為6個部分，包括：黨建工作、業(yè)務工作、制度建設、隊伍建設、其他工作、特色工作。本文以黨建工作和隊伍建設兩個部分的考核方案為例。

“黨建工作”共100分，分為組織工作（30分）、宣傳工作（40分）和黨風廉政建設（30分）三個部分。每個部分都有相應的考核要素、考核內容以及考核部門，整個考核方案看起來制定的比較細致，但在考察內容中可以發(fā)現，從實際操作上，并沒有一個具體量化的考核標準，就拿組織工作考核來說，這一部分分為3塊，分別考察支部戰(zhàn)斗堡壘作用、黨員先鋒模范作用、黨員發(fā)展工作，但在評分標準上僅列出一條：發(fā)揮不好的扣10分。但怎么做才能被稱為好，并沒有一個清晰的標準，最終的打分權還是掌握在考核部門的領導手里（如組織人事處、黨政辦、考核辦等等）。

“隊伍建設”滿分100分，考察要素包括領導班子（40分）和工作人員（60分），考察內容包括“班子團結、有凝聚力”，“工作積極主動，服務周到”，“業(yè)務能力強，工作效能高”等，但這些考察標準主觀性強，人為因素比重大，作為目標管理的考核來說，其科學性和客觀性都不夠。

2 建立高校機關職能部門目標管理方案的具體對策

立足于高校機關職能部門工作特點，設定科學合理的高校機關職能部門工作目標，從內部和外部分別加強高校對機關職能部門目標考核的控制力度，從建立獎懲措施、定期反饋和改進提高機制三個方面加強高校機關職能部門目標管理考核結果的應用，制定適用于高校機關職能部門的目標管理考核方案，有助于提高機關職能部門的管理水平和工作效率，促進學校教學科研和人才培養(yǎng)的發(fā)展。endprint

2.1 設定科學的高校機關職能部門工作目標

要設定科學的高校機關職能部門工作目標，首先應明確高校機關各部門的工作內涵。機關職能部門數量多，分工異，覆蓋廣，但從整體來說，機關各部門的工作具有明顯的服務性，即圍繞學校教學科研活動的開展提供必要的服務，因此，高校機關職能部門的目標管理與考核應圍繞各部門工作的管理服務效果制定。

在機關職能部門工作特征的基礎上，對高校整體的戰(zhàn)略目標和各部門的工作目標進行分解，有針對性的制定各部門和職工的具體工作目標。例如機關黨委的工作目標應是做好機關范圍內的黨建工作；招生辦的工作目標應是制定的招生計劃并完成；紀委的工作目標應是做好監(jiān)督執(zhí)紀工作等等。堅持以人為本，明確每位機關管理人員在目標管理中扮演的角色，確保其加入到工作目標制定的過程中來，使得每一個職工的個人目標與部門目標緊密結合，在完成部門整體目標的同時促進個人的成長。

2.2 加強高校對機關職能部門目標考核的控制力度

在確立了構建科學合理的工作目標之后，為確保目標的得以順利實行，高校需要加強對目標考核的控制力度?？梢苑譃閮炔靠刂坪屯獠靠刂疲簝炔靠刂浦饕菍Ω髀毮懿块T職工的工作目標進行考量，建立系統(tǒng)的目標考核體系；外部控制則是引進高校外部評估主體（包括第三方專業(yè)評估機構、學生、二級學院教職工等等），參與到高校機關職能部門的目標管理考核過程中去。

加強內部控制可以分為以下幾點：一是高校內部成立專門的機關職能部門目標管理考核小組（部門），安排專員對各職能部門的工作內容進行信息采集分析，將各部門職工表現進行統(tǒng)計并數據化，為后期考核評估提供事實依據，有助于建立合理的考評機制，設定合理的目標；二是加強機關內部不同部門間的合作和監(jiān)督，各職能部門分工不同，掌握著不同的資源，可以通過建立監(jiān)督小組進行相互支持與制約，例如審計處可以對財務處進行專項審計，財務處可以對科研院進行財務審查等等。將考核權利不再集中在某幾個部門，而是全員參與，做到真正的公平公正公開。

加強外部控制有利于高校機關職能部門進行自我改進和提高。引入第三方專業(yè)評估機構既能夠增強考評結果的真實性和客觀性，又能夠避免機關內部的利益沖突。第三方對高校機關職能部門進行考核評估主要是對職能部門及職工的管理服務質量實施評價，能夠客觀體現各部門和職工的真實管理服務水平，有助于增強各職能部門及職工的責任意識和服務意識，也有利于加強各部門間的協(xié)助意識，提高工作效率，提升競爭力。除專業(yè)的第三方評估機構外，也可以將學生和二級學院教職工的意見作為參考指標，他們在日常工作中與各職能部門接觸較多，可以作為獨立的考核主體進行監(jiān)控和評價，當然，他們的評價主觀性比較強，可以適當減小評分占比，以達到客觀公正的效果。

2.3 加強高校機關職能部門目標管理考核結果的應用

在對機關職能部門與職工進行科學客觀的考核評估后，應建立合理的獎懲措施、定期反饋和改進提高機制，充分發(fā)揮目標管理考核的導向作用，以激發(fā)優(yōu)秀職工的工作積極性，同時促進落后職工不斷改進，提高機關管理工作的科學性，推動高校整體目標的實現。

2.3.1 薪酬調整與職位升降和目標管理考核結果相掛鉤

設置目標薪酬制度，將目標管理考核結果與目標薪酬相對應，當職工的工作目標完成度較高時，取得高級別的工資，當工作目標未能達成時，獲得低級別的工資。同時，根據職工的工作表現、社會薪資水平等等因素，定期對薪酬進行調整。根據目標管理考核結果，對各部門職工的職位進行合理調配，如輪崗、升職或降職。如果在目標考核中，職工展現出較高的工作水平，可以適當對職位進行晉升；相反，如果職工工作勝任力較低，可以通過轉崗或降職的方式讓其從事更為合適的工作。實現人盡其才，才為所用。

2.3.2 制定工作目標完成度定期反饋制度

對于目標管理考核的結果不能僅僅在考核完成后進行體現，目標管理體系的目的在于推進個人、部門以及高校整體的提高，并不以獎懲職工為目的。因此，在目標完成的過程中應對職工予以定期反饋，使其了解目標完成進度，了解成績和不足，進行查漏補缺，確保職工保質保量地完成工作目標。

2.3.3 開展考核落后職工的改進提高工作

對考核落后職工開展改進提高工作，是目標管理考核的后續(xù)補充和完善，有助于保障高校整體的目標實現。改進工作立足于目標考核結果，通過學歷深造、崗位技能培訓、交流學習等方式，提高機關職能部門職工的工作技能，幫助其更好的適應工作崗位，完成工作任務。同時可以降低工作預期目標設定，以減輕落后職工的心理壓力，提高工作積極性，逐步減少與同崗位職工的差距。

高校機關職能部門作為高校核心的服務和管理機構，目標管理對于高校機關職能部門有著重要的意義，其目標管理方案設置的科學與否對高校的辦學質量有著重要影響。通過對高校機關職能部門實施目標管理困難的原因進行分析，提出建立高校機關職能部門目標管理方案的具體對策，構建合理的目標管理考核體系，有助于提高機關職能部門的管理水平和工作效率，促進學校教學科研和人才培養(yǎng)的發(fā)展。

參考文獻

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