方勃

摘要：企業(yè)終究是以盈利為目的的，既然要盈利就要考慮到績效管理問題，績效管理涉及到很多方面，本文的研究重點則放在人力資源的戰(zhàn)略管理方向上，就戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響分四個章節(jié)展開探析：人力資源；企業(yè)績效咨詢、管理；戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響；戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的實例探究。

關鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)績效 以人為本

一、引言

現(xiàn)代商業(yè)社會，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，要想在激烈殘酷的競爭中謀求生存，企業(yè)需要在各個競爭因素上都占據(jù)有利地位。然而，若要在長期競爭中—直處于不敗之地，對于人才的戰(zhàn)略化管理較之資本或宣傳等投入更加具有長期眼光。那么人力資源戰(zhàn)略管理是指什么概念呢？戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響又有哪些方面的具體體現(xiàn)呢？戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的有沒有更為明晰的實力探究佐證呢？下面筆者就這些問題進行探討。

二、人力資源管理概念

在經(jīng)濟概念中，所謂資源是指投入到生產(chǎn)活動中而能創(chuàng)出財富的因素的統(tǒng)稱，除了人們腦海里所熟知的物力、信息、財力、時間等等資源，還有一項十分寶貴的資源存在，并在實際的生產(chǎn)生活中起到至關重要的作用，那就是人力資源。人力資源（HlurnanResource，簡稱HR）是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。與前面那些資源相比較，人力資源具有更長久的競爭力與生命力，所以企業(yè)若想在長期的競爭中一直占據(jù)競爭優(yōu)勢，大力進行人力資源建設工作可以說是重中之重。

人力資源并不是一個單一的概念，它有著頗為豐富的內涵，那么企業(yè)在生產(chǎn)活動中需要關注的人力資源層面也不是單一的。人力資源能夠創(chuàng)造價值的應用形態(tài)大致可分為四種，體力、智力、知識和技能。企業(yè)對人類資源何種應用形態(tài)更為關注和企業(yè)的指向性有關，假設企業(yè)屬于勞動力指向性企業(yè)，那么它所關注的勞動力應用形態(tài)必然是勞動力數(shù)量和體質，在企業(yè)初期選址建設時，也會將當?shù)氐膭趧恿Ψ植记闆r和勞動力支出成本做出詳盡的調查分析，以便在后期的生產(chǎn)中能夠倚靠當代的勞動力優(yōu)勢盈利。假設企業(yè)屬于高科技產(chǎn)業(yè)即智力或知識指向性企業(yè)，比如計算機高技術企業(yè)，生物制藥等等高端知識企業(yè)，它們雖然也需要基本的體力勞動工作者，比如保安、保潔人員等等，但是其創(chuàng)收盈利還是依賴能夠在科技研究和創(chuàng)新上有所貢獻的工程人員、研究人員。所以高科技企業(yè)能否在人力資源爭奪戰(zhàn)中積累更多高科技人才，能否使自身人才“陳立就列”高效發(fā)揮知識優(yōu)勢對企業(yè)發(fā)展至關重要甚至可以說成是生死攸關。

三、企業(yè)績效咨詢、管理

企業(yè)績效咨詢是致力于企業(yè)績效管理研究、教育、培訓和咨詢，對企業(yè)績效管理進行跨學科的深入研究，并在研究的基礎上推動企業(yè)績效管理方面的教育和實際應用。戰(zhàn)略績效管理方法用于改進企業(yè)績效的方法、過程和系統(tǒng)的總和，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和組織目標的最有效手段。

企業(yè)的績效管理應該包括如下幾個方面，一是績效的評估工作，二是企業(yè)戰(zhàn)略的制定與落實工作，三是企業(yè)自身的績效管理體系化建設，四是績效指標的明確化，五是績效的管理、評估與改進工作，六是企業(yè)績效的信息化建設，七是企業(yè)績效的考核與獎懲工作。我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理貫穿在企業(yè)績效管理的方方面面?？冃У脑u估需要專業(yè)的評估部門進行仔細分析評估；企業(yè)戰(zhàn)略的制定和落實需要企業(yè)各個部門人員的通力合作；企業(yè)績效的體系化建設更需要相關部門進行調研然后制定合理體系；績效指標的明確化是為了員工明確自身付出，實現(xiàn)自身與企業(yè)共贏的努力方向；企業(yè)績效的管理、評估和改進是為了根據(jù)實際情況變化切實做到“物盡其用，人盡其能”的最理想效果；企業(yè)績效的信息化建設工作有利于員工績效信息的統(tǒng)計和管理，也有利于前面所說企業(yè)績效的評估和管理、改進工作。一言以蔽之，企業(yè)績效離不開戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響可以分為方面的具體內容進行闡述，績效工資、員工培訓計劃和職業(yè)發(fā)展與臨時員工管理。

1.績效工資

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度?？冃ЧべY不同于傳統(tǒng)固定工資“干多干少都一樣”的模式，它往往采用計件或者提成的模式刺激工作人員的生產(chǎn)積極性。績效工資制度運用得當?shù)脑?，有利于激發(fā)員工的工作積極性，當然要建立在雇傭者合理有效的評估基礎之上。假如，雇傭人員在評估績效時欠缺公允，那么績效相對于傳統(tǒng)固定工資公平的設定也就蕩然無存了。

2.員工培訓計劃和職業(yè)發(fā)展

在企業(yè)績效管理中，如果把人才放在戰(zhàn)略位置考慮的話，就離不開對員工的培訓與職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的利益歸根到底還是要靠員工的辛勤勞動去換取，員工的工作能力和各項素質直接關系著企業(yè)的生存。任何企業(yè)在招聘員工以后，都應該注重員工素質的培養(yǎng)和工作能力提高的培訓。尤其在招聘大學應屆畢業(yè)生人群時，由于他們剛剛脫離校園，十分欠缺工作經(jīng)驗，個人職業(yè)規(guī)劃也尚不明晰，所以企業(yè)在招聘這類員工后所開展的培訓活動和職業(yè)規(guī)劃引導將會起到重要作用。對于企業(yè)可以在培訓和指導中了解員工的性格和能力以及潛力，真正做到知人善任；對于員工個人也可以更加了解自身能力，少走彎路。

3.臨時員工管理

企業(yè)除了正式員工之外，還有龐大的臨時工聘任計劃。相對于正式員工而言，雖然臨時工能力有所欠缺，個人素養(yǎng)也參差不齊，但是其臨時雇傭設定下的廉價支出能夠大大為企業(yè)減少開支，所以臨時工雇傭和管理對企業(yè)生存與逐利來說也是很重要的一環(huán)。為了更好發(fā)揮臨時工的工作積極性成為各大企業(yè)尤其是勞動力指向性企業(yè)—直很重視的課題之一。應該在現(xiàn)行的管理制度上加設企業(yè)之硬性制度，能力和收入成正比。使臨時工感受到企業(yè)是一個大家庭，發(fā)自內心的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益，增加其使命感。從心理上重視自己的工作，這也必然屬于企業(yè)績效管理中的一環(huán)。

4.不斷優(yōu)化人力資源配置

人力資源的合理配置可以充分考察一個企業(yè)的管理智慧，如果崗位設置得當，沒有機構臃腫、責任交叉等問題困擾，不但可以節(jié)約人力資源成本支出，也可以使員工各盡其能、各盡其職，充分發(fā)揮自身主觀能動性，為企業(yè)帶來利益，也實現(xiàn)自身價值。在實際的管理工作中進行靈活調整，管理和經(jīng)營往往密不可分，機構的設定和人員的安置要根據(jù)企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營需要所謂的“人力資源的優(yōu)化管理”的優(yōu)化二字也就體現(xiàn)在這一靈活調整的過程之中。對于員工個體的管理，企業(yè)也應堅持優(yōu)勝劣汰的原則，不斷進行人員優(yōu)化，以保證企業(yè)運行的最優(yōu)狀態(tài)。當然，這不是一個絕對化的管理過程，還應該有人性化因素的存在，對于淘汰下來的員工，企業(yè)有必要對他們進行二次培訓然后根據(jù)他們的實際能力進行轉崗、調崗。通過這一過程，員工對企業(yè)的歸屬感也會提于卜。

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響非常顯著，企業(yè)對人力資源的合理使用有利于企業(yè)的良性發(fā)展，有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立和保持，也符合國家大力倡導“以人為本”的方針策略。企業(yè)若要實現(xiàn)長久發(fā)展，必先從人力資源出發(fā)，而績效考核又是制約和管理人力資源的最有效的辦法。只有企業(yè)的各種活動與戰(zhàn)略人力資源績效管理完美結合，努力提高員工的工作熱情，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。希望本文能為企業(yè)進行戰(zhàn)略人力資源管理和績效管理提供一定的參考意見。endprint