方勃

摘要：企業(yè)終究是以盈利為目的的，既然要盈利就要考慮到績效管理問題，績效管理涉及到很多方面，本文的研究重點(diǎn)則放在人力資源的戰(zhàn)略管理方向上，就戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響分四個章節(jié)展開探析：人力資源；企業(yè)績效咨詢、管理；戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響；戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響的實(shí)例探究。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理 企業(yè)績效 以人為本

一、引言

現(xiàn)代商業(yè)社會，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，要想在激烈殘酷的競爭中謀求生存，企業(yè)需要在各個競爭因素上都占據(jù)有利地位。然而，若要在長期競爭中—直處于不敗之地，對于人才的戰(zhàn)略化管理較之資本或宣傳等投入更加具有長期眼光。那么人力資源戰(zhàn)略管理是指什么概念呢？戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響又有哪些方面的具體體現(xiàn)呢？戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的有沒有更為明晰的實(shí)力探究佐證呢？下面筆者就這些問題進(jìn)行探討。

二、人力資源管理概念

在經(jīng)濟(jì)概念中，所謂資源是指投入到生產(chǎn)活動中而能創(chuàng)出財(cái)富的因素的統(tǒng)稱，除了人們腦海里所熟知的物力、信息、財(cái)力、時間等等資源，還有一項(xiàng)十分寶貴的資源存在，并在實(shí)際的生產(chǎn)生活中起到至關(guān)重要的作用，那就是人力資源。人力資源（HlurnanResource，簡稱HR）是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。與前面那些資源相比較，人力資源具有更長久的競爭力與生命力，所以企業(yè)若想在長期的競爭中一直占據(jù)競爭優(yōu)勢，大力進(jìn)行人力資源建設(shè)工作可以說是重中之重。

人力資源并不是一個單一的概念，它有著頗為豐富的內(nèi)涵，那么企業(yè)在生產(chǎn)活動中需要關(guān)注的人力資源層面也不是單一的。人力資源能夠創(chuàng)造價值的應(yīng)用形態(tài)大致可分為四種，體力、智力、知識和技能。企業(yè)對人類資源何種應(yīng)用形態(tài)更為關(guān)注和企業(yè)的指向性有關(guān)，假設(shè)企業(yè)屬于勞動力指向性企業(yè)，那么它所關(guān)注的勞動力應(yīng)用形態(tài)必然是勞動力數(shù)量和體質(zhì)，在企業(yè)初期選址建設(shè)時，也會將當(dāng)?shù)氐膭趧恿Ψ植记闆r和勞動力支出成本做出詳盡的調(diào)查分析，以便在后期的生產(chǎn)中能夠倚靠當(dāng)代的勞動力優(yōu)勢盈利。假設(shè)企業(yè)屬于高科技產(chǎn)業(yè)即智力或知識指向性企業(yè)，比如計(jì)算機(jī)高技術(shù)企業(yè)，生物制藥等等高端知識企業(yè)，它們雖然也需要基本的體力勞動工作者，比如保安、保潔人員等等，但是其創(chuàng)收盈利還是依賴能夠在科技研究和創(chuàng)新上有所貢獻(xiàn)的工程人員、研究人員。所以高科技企業(yè)能否在人力資源爭奪戰(zhàn)中積累更多高科技人才，能否使自身人才“陳立就列”高效發(fā)揮知識優(yōu)勢對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要甚至可以說成是生死攸關(guān)。

三、企業(yè)績效咨詢、管理

企業(yè)績效咨詢是致力于企業(yè)績效管理研究、教育、培訓(xùn)和咨詢，對企業(yè)績效管理進(jìn)行跨學(xué)科的深入研究，并在研究的基礎(chǔ)上推動企業(yè)績效管理方面的教育和實(shí)際應(yīng)用。戰(zhàn)略績效管理方法用于改進(jìn)企業(yè)績效的方法、過程和系統(tǒng)的總和，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的最有效手段。

企業(yè)的績效管理應(yīng)該包括如下幾個方面，一是績效的評估工作，二是企業(yè)戰(zhàn)略的制定與落實(shí)工作，三是企業(yè)自身的績效管理體系化建設(shè)，四是績效指標(biāo)的明確化，五是績效的管理、評估與改進(jìn)工作，六是企業(yè)績效的信息化建設(shè)，七是企業(yè)績效的考核與獎懲工作。我們不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理貫穿在企業(yè)績效管理的方方面面。績效的評估需要專業(yè)的評估部門進(jìn)行仔細(xì)分析評估；企業(yè)戰(zhàn)略的制定和落實(shí)需要企業(yè)各個部門人員的通力合作；企業(yè)績效的體系化建設(shè)更需要相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)研然后制定合理體系；績效指標(biāo)的明確化是為了員工明確自身付出，實(shí)現(xiàn)自身與企業(yè)共贏的努力方向；企業(yè)績效的管理、評估和改進(jìn)是為了根據(jù)實(shí)際情況變化切實(shí)做到“物盡其用，人盡其能”的最理想效果；企業(yè)績效的信息化建設(shè)工作有利于員工績效信息的統(tǒng)計(jì)和管理，也有利于前面所說企業(yè)績效的評估和管理、改進(jìn)工作。一言以蔽之，企業(yè)績效離不開戰(zhàn)略人力資源管理。戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響可以分為方面的具體內(nèi)容進(jìn)行闡述，績效工資、員工培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展與臨時員工管理。

1.績效工資

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據(jù)員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實(shí)際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。績效工資不同于傳統(tǒng)固定工資“干多干少都一樣”的模式，它往往采用計(jì)件或者提成的模式刺激工作人員的生產(chǎn)積極性。績效工資制度運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑?，有利于激發(fā)員工的工作積極性，當(dāng)然要建立在雇傭者合理有效的評估基礎(chǔ)之上。假如，雇傭人員在評估績效時欠缺公允，那么績效相對于傳統(tǒng)固定工資公平的設(shè)定也就蕩然無存了。

2.員工培訓(xùn)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展

在企業(yè)績效管理中，如果把人才放在戰(zhàn)略位置考慮的話，就離不開對員工的培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)的利益歸根到底還是要靠員工的辛勤勞動去換取，員工的工作能力和各項(xiàng)素質(zhì)直接關(guān)系著企業(yè)的生存。任何企業(yè)在招聘員工以后，都應(yīng)該注重員工素質(zhì)的培養(yǎng)和工作能力提高的培訓(xùn)。尤其在招聘大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生人群時，由于他們剛剛脫離校園，十分欠缺工作經(jīng)驗(yàn)，個人職業(yè)規(guī)劃也尚不明晰，所以企業(yè)在招聘這類員工后所開展的培訓(xùn)活動和職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)將會起到重要作用。對于企業(yè)可以在培訓(xùn)和指導(dǎo)中了解員工的性格和能力以及潛力，真正做到知人善任；對于員工個人也可以更加了解自身能力，少走彎路。

3.臨時員工管理

企業(yè)除了正式員工之外，還有龐大的臨時工聘任計(jì)劃。相對于正式員工而言，雖然臨時工能力有所欠缺，個人素養(yǎng)也參差不齊，但是其臨時雇傭設(shè)定下的廉價支出能夠大大為企業(yè)減少開支，所以臨時工雇傭和管理對企業(yè)生存與逐利來說也是很重要的一環(huán)。為了更好發(fā)揮臨時工的工作積極性成為各大企業(yè)尤其是勞動力指向性企業(yè)—直很重視的課題之一。應(yīng)該在現(xiàn)行的管理制度上加設(shè)企業(yè)之硬性制度，能力和收入成正比。使臨時工感受到企業(yè)是一個大家庭，發(fā)自內(nèi)心的為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，增加其使命感。從心理上重視自己的工作，這也必然屬于企業(yè)績效管理中的一環(huán)。

4.不斷優(yōu)化人力資源配置

人力資源的合理配置可以充分考察一個企業(yè)的管理智慧，如果崗位設(shè)置得當(dāng)，沒有機(jī)構(gòu)臃腫、責(zé)任交叉等問題困擾，不但可以節(jié)約人力資源成本支出，也可以使員工各盡其能、各盡其職，充分發(fā)揮自身主觀能動性，為企業(yè)帶來利益，也實(shí)現(xiàn)自身價值。在實(shí)際的管理工作中進(jìn)行靈活調(diào)整，管理和經(jīng)營往往密不可分，機(jī)構(gòu)的設(shè)定和人員的安置要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營需要所謂的“人力資源的優(yōu)化管理”的優(yōu)化二字也就體現(xiàn)在這一靈活調(diào)整的過程之中。對于員工個體的管理，企業(yè)也應(yīng)堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰的原則，不斷進(jìn)行人員優(yōu)化，以保證企業(yè)運(yùn)行的最優(yōu)狀態(tài)。當(dāng)然，這不是一個絕對化的管理過程，還應(yīng)該有人性化因素的存在，對于淘汰下來的員工，企業(yè)有必要對他們進(jìn)行二次培訓(xùn)然后根據(jù)他們的實(shí)際能力進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、調(diào)崗。通過這一過程，員工對企業(yè)的歸屬感也會提于卜。

綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效影響非常顯著，企業(yè)對人力資源的合理使用有利于企業(yè)的良性發(fā)展，有利于企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立和保持，也符合國家大力倡導(dǎo)“以人為本”的方針策略。企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，必先從人力資源出發(fā)，而績效考核又是制約和管理人力資源的最有效的辦法。只有企業(yè)的各種活動與戰(zhàn)略人力資源績效管理完美結(jié)合，努力提高員工的工作熱情，才能促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。希望本文能為企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理和績效管理提供一定的參考意見。endprint