顏雁
摘要:隨著我國市場(chǎng)化程度的加深,勞動(dòng)者壓力越來越大,對(duì)企業(yè)產(chǎn)生相當(dāng)不利負(fù)面情緒效應(yīng)。本文通過對(duì)情緒勞動(dòng)的定義、負(fù)面情緒效應(yīng)的概念、負(fù)面情緒效應(yīng)產(chǎn)生原因及弊端、對(duì)負(fù)面情緒效應(yīng)的措施為入口,展開對(duì)人力資源管理中負(fù)面情緒效應(yīng)研究。
關(guān)鍵詞:市場(chǎng)化 勞動(dòng)者 負(fù)面情緒效應(yīng)
一、前言
不斷發(fā)展和企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的愈發(fā)激烈,情緒勞動(dòng)者的情緒問題也隨工作壓力的增強(qiáng)而頻繁的出現(xiàn),情緒失調(diào)、情緒偏離、情緒耗竭、工作倦怠等情緒勞動(dòng)的負(fù)面情緒效應(yīng)嚴(yán)重影響到企業(yè)的經(jīng)營水平。如果不對(duì)負(fù)面情緒采取有效的措施,勢(shì)必造成勞動(dòng)者身體不適,給企業(yè)發(fā)展增添負(fù)能量及造成內(nèi)部不和諧,最終導(dǎo)致企業(yè)工作績效下降,因此在企業(yè)管理中對(duì)負(fù)面情緒效應(yīng)管理勢(shì)在必行。
二、情緒勞動(dòng)的概念和負(fù)面情緒效應(yīng)的概念及內(nèi)涵
1.情緒勞動(dòng)。與智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)不同,情緒勞動(dòng)最早是被Hochschild提出來的,主要通過勞動(dòng)者對(duì)自身情緒表達(dá)進(jìn)行的“營和管”,因此情緒勞動(dòng)可以定義為與人接觸過程中,通過對(duì)情感的“管”以創(chuàng)造公開、看得見的表情及肢體語言的表達(dá)。在組織管理中,情緒勞動(dòng)的重要性正越來越引起管理者的重視,運(yùn)用情緒勞動(dòng)培養(yǎng)員工對(duì)工作、顧客的肯定性情感,有助于形成愛崗敬業(yè)、顧客至上的觀念,對(duì)提高組織績效有積極作用。
2.負(fù)面情緒效應(yīng)的概念及內(nèi)涵。負(fù)面情緒效應(yīng)主要表現(xiàn)為情緒失調(diào)、情緒偏離、情緒耗竭以及工作倦怠。情緒失調(diào)即情緒勞動(dòng)者內(nèi)心達(dá)到組織范疇,但是卻與自己內(nèi)在感受不相符合;情緒偏離即情緒勞動(dòng)者組織和內(nèi)心期望都不相符合。兩者最終也會(huì)演變?yōu)榍榫w耗竭、工作倦怠。工作怠慢是指人長期在壓力下,不正常的與人接觸、交流,導(dǎo)致的消極結(jié)果。由情緒協(xié)調(diào)、情緒失調(diào)、情緒偏離、工作倦怠,是一個(gè)由輕到惡化的情緒過程。
三、負(fù)面情緒效應(yīng)的產(chǎn)生原因及帶來的弊端
1.負(fù)面情緒效應(yīng)的產(chǎn)生原因。根據(jù)調(diào)查研究,負(fù)面情緒效應(yīng)的產(chǎn)生,主要原因來自工作壓力及心理壓力。工作壓力過大,甚至超過了自身的能力范圍,不顧身體內(nèi)環(huán)境平衡,將造成身體的不適,加深負(fù)面情緒的產(chǎn)生。心理壓力產(chǎn)生于外部的刺激,而每個(gè)人的心智模式不同,對(duì)每個(gè)人自身產(chǎn)生的心理壓力也不相同,心理壓力過大,直接產(chǎn)生負(fù)面情緒。此外,工作中各種突發(fā)狀況帶來的負(fù)面信息的堆積,也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒。
2.負(fù)面情緒效應(yīng)帶來的弊端。負(fù)面情緒效應(yīng)帶來的弊端包含對(duì)自身身體及工作生活。負(fù)面情緒會(huì)直接影響企業(yè)的工作績效、離職率、曠職率,甚至影響到企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,如果不加以改變,對(duì)企業(yè)發(fā)展來講將是一場(chǎng)隱患。
四、人力資源管理中應(yīng)對(duì)情緒勞動(dòng)之負(fù)面情緒效應(yīng)的措施
1.招聘、甄選方面。勞動(dòng)及體力勞動(dòng),在選拔人才時(shí),不僅僅要都求職者的學(xué)歷、專業(yè)素養(yǎng)關(guān)注,也要對(duì)勞動(dòng)者的性格特點(diǎn)加以留意,例如求職者是否具有創(chuàng)造力、活潑、應(yīng)變能力、進(jìn)取心等精神特質(zhì)。面對(duì)著求職者,首先應(yīng)讓其對(duì)工作上有個(gè)前瞻性表達(dá),事先告知求職者工作的性質(zhì),以免日后工作上存在心里落差感,產(chǎn)生負(fù)面情緒。一個(gè)求職者如果對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé),態(tài)度端正,對(duì)自身工作熱愛,這都是公司的財(cái)富,因此招聘人員在招聘時(shí)不應(yīng)該只看學(xué)歷,也要看他們的性格特質(zhì)及工作期許。
2.培訓(xùn)引導(dǎo)方面。正確的引導(dǎo)求職者,是企業(yè)避免負(fù)面情緒效應(yīng)的有效手段。針對(duì)情緒勞動(dòng)者可進(jìn)行多種內(nèi)容的培訓(xùn),包括勞動(dòng)者的人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建立等,利用模擬真實(shí)情景的形式,給與他們科學(xué)引導(dǎo),獲得勞動(dòng)者的內(nèi)心情緒變化的一手?jǐn)?shù)據(jù),對(duì)日后相同業(yè)務(wù)的開展具有正面意義。
3.績效、薪酬方面。給與勞動(dòng)者精神上的激勵(lì)、工作上的認(rèn)可,也是避免負(fù)面情緒效應(yīng)產(chǎn)生的有效措施。在工作中,領(lǐng)導(dǎo)者要重視每位勞動(dòng)者的能力水平,根據(jù)他們的能力給與績效考核,適當(dāng)予以升職,最終體現(xiàn)工作上的公平性。對(duì)于業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的勞動(dòng)者還要給予以薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì),這樣勞動(dòng)的身心得到了滿足,負(fù)面情緒效應(yīng)在企業(yè)中也就降到了最低點(diǎn)。
4.激勵(lì)方面。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),前者應(yīng)當(dāng)以正面激勵(lì)為主。精神激勵(lì)是一種“不花錢”的情感激勵(lì)手段,不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足,還可以在保證較低成本的前提下,最大限度地調(diào)動(dòng)起員工的積極性,充分發(fā)揮員工的潛力,提高企業(yè)的效率。
五、總結(jié)
情緒勞動(dòng)正在被企業(yè)作為提高服務(wù)質(zhì)量和增加組織績效的手段,受到越來越多的重視和強(qiáng)調(diào)。本文正是通過分析情緒勞動(dòng)的特點(diǎn)及情緒勞動(dòng)之負(fù)面情緒效應(yīng),提出在人力資源管理中的應(yīng)對(duì)措施,即從招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效評(píng)估、激勵(lì)和日常員工管理等方面采取針對(duì)性措施,從而有效避免情緒勞動(dòng)中負(fù)面情緒效應(yīng)的影響。endprint