劉小清

摘要：薪酬是公司換取員工勞動價值而付出的財物，是員工通過勞動實現(xiàn)自我價值的直接獎勵。目前，在企業(yè)管理中，往往對其中的薪酬管理不夠重視，忽略了薪酬對于員工的激勵性質(zhì)，從而失去了發(fā)掘員工工作潛能的機會，限制了公司的長遠發(fā)展。因此，新的時代背景下，企業(yè)要想獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展，就必須以人為本，關注員工的個人利益，加強人力資源中的薪酬管理，制定科學完善的管理制度，同時依據(jù)經(jīng)濟發(fā)展狀況不斷優(yōu)化管理策略，確保薪酬管理制度的貫徹與落實，激勵員工以創(chuàng)造公司利益來實現(xiàn)自我價值。

關鍵詞：新時期；人力資源；薪酬管理；思考

引言

薪酬管理，就是單位管理者對本單位員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進行確定、分配和調(diào)整的過程。企業(yè)薪酬管理目標需要根據(jù)人力資源管理戰(zhàn)略確定，其主要內(nèi)容包含以下三個方面：吸引高素質(zhì)人才，建立穩(wěn)定的員工隊伍；激發(fā)出員工的工作激情，使其創(chuàng)造出高的工作績效；爭取實現(xiàn)企業(yè)員工發(fā)展和組織目標的協(xié)調(diào)。

一、薪酬發(fā)放及日常薪酬管理工作

作為一名從事人力資源管理科薪酬、統(tǒng)計、調(diào)配等相關管理工作的人員，始終注重發(fā)揮“以人為本、服務第一”的管理理念，不斷鉆研業(yè)務知識，提高自身素質(zhì)，熟練掌握薪酬管理的相關專業(yè)技術。在工作中嚴格遵守單位保密制度的原則，認真做好每月的薪酬發(fā)放、考核、統(tǒng)計工作。

1.公司考勤管理工作：不斷規(guī)范嚴格考勤、請假制度，加強員工請假、缺勤管理，每月統(tǒng)計員工考勤情況進并對各部門考勤情況進行考核工作，收集并制作公司考勤表。

2.人員調(diào)配管理工作：每月對有工作調(diào)動的職工及時下達調(diào)令，在用友e-HR系統(tǒng)里做調(diào)配，并及時調(diào)整相應的崗位工資。

3.計劃預算工資總額：每月根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營指標考核完成情況計劃當月預算工資總額。

4.薪酬資源管理工作：根據(jù)考勤制作月度工資表，將職工出勤工數(shù)輸入用友e-HR系統(tǒng)計算出崗位工資，然后將崗位工資分發(fā)給各分場以此做為做績效工資的依據(jù)，再將各分場、科室的績效工資錄入到HR系統(tǒng)計算出每月工資，調(diào)整績效工資比例使工資總額不超過每月審批數(shù)；準確及時按月完成工資發(fā)放表，工資總額使用狀況良好。工資表生成以后，更是將每月變動的加班、績效、各項保險等逐一核對，這樣才保證了工資發(fā)放的準確無誤；發(fā)放工資時，配合財務寫好資金支付審批單。每月從薪酬系統(tǒng)中打印出工資單，讓每位職工及時了解自己的工資及變動情況。在讓每位職工了解的同時也是對自己個人工作的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更認真、仔細。

5.人事系統(tǒng)管理工作：每月將員工工資情況維護到用友e-HR系統(tǒng)里，并及時維護員工相關信息，及時檢查錯誤提示并及時修改。

6.勞動合同及人事檔案管理工作：每月及時更新合同臺賬，如有調(diào)入或調(diào)出人員，積極配合集團公司做好相關接恰手續(xù)：審核接收檔案并簽訂合同或解除合同并移交檔案等。將勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除情況登記到用友e-HR系統(tǒng)里，并打印勞動合同到局機關調(diào)配科蓋勞動合同管理章。

7.每月上報集團工資、人事統(tǒng)計報表約13份：具體有工資考核預算表、工資審批表、工資使用臺賬表、工資反饋表、工資結構表、中層干部收入表、勞資統(tǒng)計報表、勞動工資分析報告、領導考勤表、勞動用工情況統(tǒng)計表、人員減少花名冊、人力資源結構調(diào)整動態(tài)跟蹤表、不在崗人員統(tǒng)計表以及上級交辦的其他報表工作。

二、薪酬管理對人力資源管理的作用

（一）薪酬具有維持員工的日常生活和保障員工需求的作用

對員工而言，薪酬起著十分重要的作用。（1）企業(yè)員工需要支出自己的薪酬來滿足自己的日常生活所需，如衣、食、住、行等方面。（2）企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)員工也應該不斷提升自己的各項技術技能來滿足企業(yè)的需要，在不斷發(fā)展的企業(yè)中進修學習各種技能，讓自己獲得更加穩(wěn)定的發(fā)展機會。所以在進修學習中，薪酬又保障了企業(yè)員工的學習花費。（3）每個人都會有自己的交際圈和娛樂活動，在工作之余，企業(yè)員工需要花費一定的薪酬來滿足自己的娛樂。所以薪酬對企業(yè)員工來講，是一種日常生活和學習娛樂的保障，而薪酬又是企業(yè)維持勞動力不斷生產(chǎn)以及再生產(chǎn)的重要需求。

（二）薪酬具有激勵員工的作用

薪酬不但是企業(yè)員工合理合法的勞動收入的表現(xiàn)形式，而且在一定意義上，它還代表著員工的個人價值的實現(xiàn)。所以如果想要提高企業(yè)的管理水平，薪酬的作用不可估量，可通過不斷地改進薪酬體系，使之具有一定的激勵作用。值得注意的是，想要企業(yè)的管理獲得日益增長的良好效果，以下三個環(huán)節(jié)極為重要：績效考核環(huán)節(jié)、目標管理環(huán)節(jié)、激勵控制環(huán)節(jié)。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和問題

（一）薪酬水平偏低

當企業(yè)中的技術骨干精英得到的薪酬，相對于市場而言，低于平均水平，那么，企業(yè)在人才保留上極其缺乏競爭力，企業(yè)中的精英人才，很容易因為薪酬問題流失，這對企業(yè)而言，是個很大的打擊。長此以往，企業(yè)只能不斷招聘新的員工來滿足企業(yè)運作需求，與此同時，有豐富工作經(jīng)驗和技術水準的精英骨干或者老員工又在不斷離職。該現(xiàn)象的長期存在，勢必會導致企業(yè)在人才管理上出現(xiàn)極大浪費。

（二）企業(yè)缺乏科學完善的薪酬管理制度

在我國，很多中小企業(yè)還沒有意識到優(yōu)化薪酬管理的重要意義。一旦制定好了薪酬管理方案，就對員工長期執(zhí)行此項制度，而不根據(jù)企業(yè)不斷發(fā)展的狀況進行有效合理的更新。這樣長此以往，企業(yè)員工很容易喪失工作積極性，企業(yè)也失去了激勵員工的初衷。當然也有很多中小企業(yè)意識到了企業(yè)的薪酬管理應該隨著企業(yè)的不斷發(fā)展做出及時的調(diào)整，但是他們中的絕大部分因為全新薪酬管理方案的制定，而完全拋棄原有制度，導致員工與新制度之間的磨合時間過短，從而涌現(xiàn)出各種各樣的問題。

四、人力資源薪酬管理問題的解決措施

（一）制定合理的薪酬策略企業(yè)長遠發(fā)展主要依據(jù)人才的力量

因此從根本上說，企業(yè)為了利益，一定要以保留人才、避免人才流失為原則，制定合理的薪酬制度。每個企業(yè)的薪酬管理制度也是不同的，必須切合實際，根據(jù)各個企業(yè)的不同狀況來制定。如果一個企業(yè)處于困難時期，產(chǎn)品產(chǎn)量或者質(zhì)量水平偏低，那么這類企業(yè)應該設立低于中等水平的工資并且保證標準福利，這樣就可以節(jié)約資本改良和發(fā)展企業(yè)。

（二）創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度

當前，我國政府的相關部門依舊直接掌管著很多企業(yè)的人力資源管理。企業(yè)的日常發(fā)展很容易受制于國家政府的相關部門的管理。所以企業(yè)管理者更應該擺脫這種限制，加強自身對企業(yè)人力資源管理的自主權。這樣才能在企業(yè)不斷發(fā)展壯大的過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，自主解決問題，通過不斷地創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理來為企業(yè)注入活力，促進企業(yè)公平和諧的發(fā)展。

（三）科學應用薪酬激勵

設計適合企業(yè)員工需要的福利項目，不僅可以給員工帶來方便，還可以解除后顧之憂，增加其對企業(yè)的忠誠度。首先在薪酬支付手段上必須注意技巧，對不同人要采取不同的獎勵措施。其次要保證激勵的及時性，縮短常規(guī)獎勵的時間間隔，大規(guī)模的獎勵不如頻繁的小規(guī)模獎勵更有效果，這樣可以讓員工得到更多的驚喜，從而增強激勵的效果。另外為促進團隊成員之間的相互合作，需要注重對團隊的獎勵，這樣還可以降低由于上下級工資相差加大導致底層員工心態(tài)不平衡現(xiàn)象的出現(xiàn)。

五、結語

人力資源是一個企業(yè)的最主要的資源和活力，人力是一個社會和企業(yè)發(fā)展的靈魂，也是發(fā)展的基礎。在實際工作中，相關管理者必須要時刻謹記，改善目前的企業(yè)職工薪酬狀況是未來企業(yè)發(fā)展的前提，其必須充分了解和解決企業(yè)薪酬管理中的弊端，制定合理的薪酬策略、創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理制度、科學應用薪酬激勵，以最終實現(xiàn)企業(yè)自身的穩(wěn)定、健康發(fā)展。endprint