陳丹慧+楊大偉+王勃

摘要：知識型員工是企業(yè)稀缺資源，企業(yè)要獲得持續(xù)的競爭力，必須利用有效的激勵方法，最大限度地激發(fā)對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的知識型員工。目前一些單一的激勵機制已難起到明顯的激勵作用。本文主要結(jié)合知識型員工的特點和國內(nèi)外研究成果，提出知識型員工激勵的一些思考。

關(guān)鍵詞：激勵 知識型員工 思考

一、知識型員工的概念及其特征

"知識型員工"這個術(shù)語最早是由美國管理學(xué)大師彼得.德魯克提出來的，是指那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。加拿大著名咨詢師弗朗西斯.赫瑞比認為，"知識型員工"就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。他們從事的主要是創(chuàng)造性工作，以腦力勞動和技術(shù)為主，亦即通常所講的"高智力人力資本"。知識型員工的激勵目標是確保其能夠充分發(fā)揮才智，激發(fā)創(chuàng)新能力，盡可能降低企業(yè)的管理成本。

知識型員工與普通員工相比，有一些明顯的特點：

1、具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能。同時由于受教育水平較高，知識型員工大多具有較高的個人素質(zhì)。

2、具有獨特的個性。知識型員工的工作大多是大腦復(fù)雜的思維過程，不受時間和空間的限制，更沒有確定的流程步驟，自主性、獨立性、流動意愿強。

3、具有稀缺性。知識型員工有較強的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力，具有較高的人力資本和人力投資風險，有較高的相對價值和較強的稀缺性。

4、強烈的自我價值實現(xiàn)愿望。知識型員工的需求一般較高，他們往往更在意自身價值的實現(xiàn)，強烈期望得到單位或社會的認可。

二、知識型員工激勵存在的問題

1、薪酬規(guī)劃不盡合理。在知識性員工的報酬方面，即使某位知識型員工的貢獻很大，公司最多也只是給予一定的獎金，卻無法參與企業(yè)的純利潤分配。

2、激勵機制缺乏創(chuàng)新。經(jīng)濟時代員工對各種物質(zhì)的需求程度要求很高，這使得企業(yè)過多地重視對員工的物質(zhì)激勵，而輕視精神激勵，認為只要給得起高薪，就能使員工為企業(yè)盡力。

3、重使用輕開發(fā)，不重視培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源開發(fā)應(yīng)包括兩層含義：一是合理使用和科學(xué)管理現(xiàn)有人才；二是開發(fā)潛在人才，培養(yǎng)和造就未來人才。目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度存在"短視癥"，沒有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機制。在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，企業(yè)僅僅站在自身發(fā)展的角度，忽視知識型員工自身的職業(yè)生涯需求，引發(fā)了組織人力資源需求和員工個人生涯需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導(dǎo)致知識型員工短期行為的增加和對企業(yè)忠誠度的降低。

三、建立知識型員工激勵的有效措施

結(jié)合知識型員工的工作和心理特點，充分挖掘、利用及發(fā)展其創(chuàng)造力與潛能，提高其工作熱情，培養(yǎng)其責任感和敬業(yè)精神，建立有效的激勵措施。

1、強化制度建設(shè)。企業(yè)在任何時候都不能忽視管理的基礎(chǔ)建設(shè)工作，應(yīng)該做到激勵實施，制度先行。重視其基礎(chǔ)管理建設(shè)，企業(yè)才能提高到較高的管理水平，為激勵的實施創(chuàng)造一個良好的制度環(huán)境。

2、合理設(shè)計薪酬體系。薪酬提供的物質(zhì)生活保障不僅是知識型員工生存和發(fā)展的前提，同時也是產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)，代表了組織對員工工作成績與能力的認可，更代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志。

3、重視職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃是對知識型員工自我發(fā)展的內(nèi)在激勵。傳統(tǒng)的企業(yè)職業(yè)設(shè)計只有單純的行政管理職位，許多做出貢獻的技術(shù)人員被提升到管理職位上，因為工作環(huán)境及內(nèi)容的差異和能力要求的不同，反而出現(xiàn)了適得其反的結(jié)果，不利于企業(yè)的高效運作和長遠發(fā)展。針對不同類型的人才應(yīng)根據(jù)其發(fā)展規(guī)律，建立不同的職業(yè)規(guī)劃和晉升通道。比如，管理晉升通道可以使員工通達高級管理職位，而技術(shù)專業(yè)發(fā)展通道可以使之在研究領(lǐng)域繼續(xù)發(fā)展。

4、強化對知識型員工的培訓(xùn)與開發(fā)。知識型員工是企業(yè)中最具增值潛力的固定資產(chǎn)，而且他們很多時候特別注重個體在公司中的成長?；诖?，應(yīng)該為他們提供受教育和不斷提高技能的學(xué)習(xí)機會，使他們的人力資本不斷增值，從而達到知識型員工與企業(yè)實現(xiàn)共贏。

5、授予知識型員工對企業(yè)的知情權(quán)和參與權(quán)。通過參與管理的方式，讓知識型員工真正轉(zhuǎn)為企業(yè)的主人，讓他們參與到企業(yè)的決策中去，并將企業(yè)的榮譽和風險與員工的榮譽與風險聯(lián)系在一起。同時完善企業(yè)的溝通機制，營造良好的情感氛圍，讓知識型員工真正感到自己受到了尊重。融洽的人際關(guān)系不僅使員工能在一種輕松的環(huán)境中開展工作，而且有利于知識型員工進行信息交流、知識傳遞、實現(xiàn)知識共享。上下級之間的有效溝通有利于知識型員工表達自己的意見、建議和情緒，滿足其交往需要和尊重需要。

參考文獻

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