秦偉艷

摘 要：高職院校在“雙師型”教師隊伍建設中，由于受到思維定式的影響，導致隊伍建設工作止步于形式，“雙師型”隊伍建設的重要作用沒有得到充分發(fā)揮。從現(xiàn)代人力資源角度出發(fā)，就如何加強高職院校加強“雙師型”隊伍建設，發(fā)揮“雙師型”隊伍在高職教育中的作用進行詳細分析。

關鍵詞：人力資源理論；“雙師型”；教師隊伍建設；高職院校

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2017）18-0120-02

一、現(xiàn)代人力資源管理理論分析

富蘭克林·波比特曾經(jīng)明確提出，要想提高學校行政管理工作的效率，一是要確定學?！爱a(chǎn)品”的理想標準，二是要規(guī)定學校的“生產(chǎn)方式”和程序，三是要求要具備的資格以及準則。著名的管理學家泰勒在研究中指出，學校管理工作人員應該將工作的重心放在效益上，并且需要以效益作為評價、考核管理水平的指標。以上學校管理理論的提出，對學校教育組織活動產(chǎn)生了深刻的影響。隨著學校人力資源管理工作研究的深入，學校管理工作充分借鑒了社會學、統(tǒng)計學等相關學科，繁榮了人力資源管理理論。當前比較典型的人力資源理論主要包括以下幾種。

1.激勵理論。激勵理論最初是由赫茲伯格提出的，赫茲伯格認為員工的需求因素在整體上可以被劃分為激勵因素以及保健因素，其中激勵因素和保健因素之間是相輔相成的。其中，保健因素指的是導致員工對工作產(chǎn)生不滿的因素，而激勵因素則恰恰相反。當員工的保健因素得到改善的情況，員工對工作的滿意度就得到很大程度的提升，但是員工并不會因此產(chǎn)生滿意感。只有重視激勵因素，才能使員工更好地工作，并提高對工作的滿意度。在現(xiàn)代社會環(huán)境下，激勵理論在人力資源管理工作當中得到應用，并對提高員工的積極性產(chǎn)生了重要作用。

2.需求層次理論。需求層次理論是由馬斯洛提出的，其對于現(xiàn)代人力資源管理工作的啟示在于，在人力資源管理工作實施中，人力資源管理需要考慮到不同員工的獨特需求，通過對員工的不同層次需求的滿足來激發(fā)員工的積極性，使員工能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生認同感以及歸屬感，從而能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的個人需要與企業(yè)的發(fā)展目標進行聯(lián)系。

3.期望理論。期望理論由弗洛姆提出的。這一理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時，個人就會采取特定的行為，其中包括三種聯(lián)系：一是努力——績效聯(lián)系，也就是個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性；二是績效——獎賞聯(lián)系，即個體對于達到一定工作績效后能夠獲得獎賞的判斷；三是吸引力，具體指的是個體在工作完成之后所獲取的潛在結果或者是對個體的重要程度。

二、人力資源視角下“雙師型”教師能力要求

“雙師型”是我國教育部提出的定義，指的是具有講師教師職稱，并且具有以下重要條件的專任教師：一是具有本專業(yè)實際工作的中級技術以上職稱；二是近五年有兩年以上的在企業(yè)生產(chǎn)第一線進行本專業(yè)工作的經(jīng)歷，或者是參與了教育部組織的教師專業(yè)機能培訓工作并且取得了相關的合格證書，能夠?qū)W生的實踐教學工作進行全面的實踐教學；三是近五年主持或主要參與了學校內(nèi)實踐教學設施建設，或者是提升技術水平的設計安裝工作，并且整體性能比較良好，在省內(nèi)的同類別院校當中居于領先水平。

“雙師型”隊伍并不是簡單地指具備了雙證就是“雙師型”教師，必須要認識到證書并不等同于能力，而且既是工程師又是教師也不能被簡單地理解為就是“雙師”，“雙師”在知識、能力以及教學態(tài)度方面必須能夠進行有機的融合，從而在教學中能夠?qū)⑸a(chǎn)、管理、服務知識和能力進行吸收和內(nèi)化，能夠通過有效的方式再現(xiàn)并傳授給學生。也就是說，“雙師型”教師指的是從事職業(yè)教育，不僅具備有高校教師和職業(yè)技術工作人員的能力以及素質(zhì)，同時還能夠?qū)⒍叩闹R、能力以及態(tài)度有機地融合到教學過程中去的高職教育工作人員。

首先，“雙師型”教師需要有豐富的實踐經(jīng)歷、經(jīng)驗和熟練的職業(yè)技能，這是“雙師型”教師需要具備的特殊素質(zhì)。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的人才要服務于一線生產(chǎn)、管理等工作，在教學中，教學內(nèi)容一方面需要包括客觀專業(yè)的理論知識和規(guī)律，另一方面也必須包括主觀能動性比較強的經(jīng)驗性知識、社會利益的體現(xiàn)方式以及由于工業(yè)發(fā)展導致的實現(xiàn)手段等。因此，高職院校在人才培養(yǎng)中高校教師需要充分掌握我國國家標準、行業(yè)標準以及具體的操作規(guī)程等有關的知識與技能，需要掌握新技術、新工藝以及新的方法。其次，“雙師型”隊伍需要具有專業(yè)技能的內(nèi)涵，這不僅指的是技術方面的技能，其中也包括了在實踐工作當中得到經(jīng)驗以及閱歷等知識，具體指的是在教師知識機構當中的經(jīng)驗性知識以及實踐性知識，例如機電工程類專業(yè)教師要具備模具加工、鉗工技術、焊工技術以及電工技術等方面專業(yè)的技能以及工作經(jīng)驗。最后，“雙師型”教師在教學中需要具有理論與實踐工作相互結合以及完成教育轉化的能力，這是最能夠體現(xiàn)“雙師型”教師素質(zhì)特性的方面，教師必須能夠?qū)⒆约贺S富的專業(yè)知識，扎實的專業(yè)能力、專業(yè)技能切實轉化為學生實際技能。

三、人力資源視角下加強“雙師型”隊伍建設的策略分析

1.建立健全的激勵機制。在雙師型教師隊伍建設當中，高校教師處于理論教學、技能教學以及科研教學的三重壓力之下，由于教師精力有限，在工作當中沒有自主提升自身的知識結構和專業(yè)技能的自覺性。這樣導致了高職院校部分教師的知識與技能缺乏足夠的集成性，這對構建“雙師型”教師隊伍，培養(yǎng)高素質(zhì)應用型人才構成了不利影響。這就要求學校必須建立健全激勵制度，通過將教師的待遇與教師的職業(yè)能力相掛鉤，形成利益驅(qū)動機制。在高職院校制定工資待遇時，要堅持實行“就高不就低”的政策，具體指的是教師工資需要根據(jù)教師技術職務和專業(yè)技術職務或者是等級兩個職稱中的最高職稱來制定工資標準。對于具有“雙師”職稱的教師，在職務晉升以及工資待遇方面需要高于單級別的教師待遇?！半p師型”教師在開展科學研究和教學研究時，要使研究工作與教學和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展相結合，確保研究工作能夠帶動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展。在這一方面，學校需要優(yōu)先進行經(jīng)費安排、輔助人員、實驗室，并且要在時間上予以保證。此外，針對“雙師型”隊伍建設的實際需要，學校需要制定符合高職院校實際的職稱評審標準。這一方面是當前高職教師隊伍建設當中面臨的瓶頸，尤其是在教師技術職務評審上要體現(xiàn)出高職教師評審的特殊性。在評審標準制定當中，一方面，要重視理論科研水平的考核比重，需要將教師的實踐能力納入評審體系當中，并作為重要的評審對象；另一方面，需要兼顧教師的基本功原則，在對教師進行評審時，需要將教師的技術應用能力以及應用水平作為重要的評審依據(jù)。教師在企業(yè)頂崗實踐以及企業(yè)對教師實踐的評價應該作為考核的重要部分和重要的標準，并以此作為激勵教師參加頂崗實踐的積極性。

2.以需求推動“雙師型”教師隊伍建設?！半p師型”教師是我國職業(yè)發(fā)展的內(nèi)部動力。根據(jù)需求層次理論，對人的行為起主導作用的需求一般從低到高一次發(fā)揮作用，教師在自身較低的需求滿足之后，較高層次的需求往往成為引導教師行為的主要因素。高職院校在對學校的“雙師型”教師進行管理時，要在充分尊重教師合理的物質(zhì)需求和精神需求的基礎上，通過引導教師追求較高層次追求，推動“雙師型”教師隊伍建設。從當前來看，高職院校必須要滿足教師的“職業(yè)安全需要”，正確地使用激勵因素，這樣才能夠滿足教師的高層次需求。在馬斯洛需要層次理論當中，教師在教學當中自我實現(xiàn)的需要是教師的最高層次需要。在我國教育的長期發(fā)展當中，由于受到“重學輕術”思想的影響，導致我國高等教育在我國教育體系當中的地位并不是很高，這樣導致了我國高職院?！半p師型”教師的待遇并不是很高，也難以得到應有的重視。因此，高職院校必須要重視教師自我實現(xiàn)的需要，從教師的需要、動機以及態(tài)度三個方面激發(fā)教師的內(nèi)在驅(qū)動力量，積極引導教師對高職院校教育工作產(chǎn)生忠誠感。高職院校想要提高科研能力、教學水平和管理能力，就必須要依靠優(yōu)秀的人才，發(fā)展提高教師的職業(yè)素質(zhì)和能力的內(nèi)在動力，就是教師的自我實現(xiàn)和自我發(fā)展的需要。

3.建立競爭機制，滿足“雙師型”教師期許。首先，制定合理的發(fā)展目標。在高職院?！半p師型”教師隊伍建設中，通過制定合理的教師職工發(fā)展目標，能夠使全校教職工表現(xiàn)出群體激勵性，能夠使整體的動機目標更加明確，這樣個體能夠在工作當中表現(xiàn)出更大的、更積極的主觀能動性。因此，學校在制定目標的激勵性作用的發(fā)揮當中，一定要進行合理的設置，將學校不同目標進行統(tǒng)一和連接，這樣學校整體目標能夠與教師緊密地融合在一起，同時能夠?qū)W校的整體利益和教師的個人利益進行集合，這樣能夠在最大的程度上發(fā)揮教師的主觀能動性，從而為實現(xiàn)學校的整體目標而努力，進而有助于建立“雙師型”人才隊伍。其次，要制定合理的薪酬標準，保證“雙師型”教師的薪資水平在合理的區(qū)間之內(nèi)。在薪酬方面制定科學的激勵制度，才能培養(yǎng)以及吸收更多的優(yōu)秀的“雙師型”人才。此外，教學與科研在應用技術大學中所發(fā)揮的作用一樣重要，要實施正確的薪酬制度來提升“雙師型”教師的科研和教學精力及能力，在此的投入將會獲得同等的預期收益。

四、結語

從目前高職院校教學實際來看，高職教師在負擔繁重的教學任務的同時，提高自身學歷，進行科研活動，增強自身的實踐動手能力。因此，在高職院校建設中一方面要重視引進“雙師型”教師，同時還要注重加強學校本身的“雙師型”教師隊伍建設，這樣才能從根本上解決問題。

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[責任編輯 吳 迪]