常賀敏+馬赫

【摘 要】 青年教師是高校教師隊伍的主體，也是高校未來發(fā)展的中堅力量。高校青年教師的科研能力關(guān)乎高校的科研實力和國家綜合國力的提升?；诖耍疚耐ㄟ^收集和整理相關(guān)文獻資料，分析歸納我國高校青年教師在科研成長中存在的問題并總結(jié)相應(yīng)的對策。

【關(guān)鍵詞】 高校；青年教師；科研能力

【中圖分類號】 G64.23 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 2095-3089（2017）16-00-03

科學(xué)研究是高等學(xué)校的重要職能，高校教師在教書育人、服務(wù)社會的同時也擔(dān)負著科學(xué)研究的任務(wù)。到2010年為止，我國普通高校40歲以下專任青年教師人數(shù)約84.3萬人，占總?cè)藬?shù)比重約62.8%[1]，青年教師業(yè)已成為高校教師隊伍的主體，其科研能力和水平不僅是自身素質(zhì)的體現(xiàn)，也直接反映了高校的科研實力和綜合競爭力，更會影響到國家的科技創(chuàng)新能力和綜合國力。恩格斯指出，“一個民族想要站在最高峰，就一刻也不能沒有理論思維。”無論是從科教興國角度還是從人才強國的角度出發(fā)，高校青年教師的科研成長問題都是值得深入研究和思考的。本研究以“高校青年教師科研能力”、“青年教師科研能力提升”、“科研能力提升”等為關(guān)鍵詞在中國知網(wǎng)進行文獻檢索，對2012～2016年五年間45篇有效樣本進行系統(tǒng)梳理，分析當(dāng)前高校青年教師科研能力弱勢的成因與對策。

一、概念界定

（一）青年教師

我國教育部對優(yōu)秀青年教師的年齡上限按學(xué)科界定，自然學(xué)科的年齡上限是40周歲，社會學(xué)科類為45周歲?！秶疑鐣茖W(xué)基金項目管理辦法》中規(guī)定申請青年項目者的年齡上限為39歲。林崇德認為，個體自然科學(xué)和社會科學(xué)的創(chuàng)造力與取得的成就與年齡密切相關(guān)，個人開始成才的年齡一般為25-40歲?？紤]到作為剛畢業(yè)進入高校的教師，需要經(jīng)過入職、適應(yīng)、發(fā)展等幾個階段，將髙校青年教師定義為年齡在40周歲及以下，在公辦全日制普通高等學(xué)校從事教學(xué)、科研工作、教育管理工作的教師。[2]

（二）科研能力

教師的科研能力是指教師具有較強的科研意識，能夠準確地選定課題和研究對象，熟練地運用合適的方法與手段，有效地探索教育教學(xué)規(guī)律，科學(xué)、規(guī)范地表達研究成果的能力，主要包括發(fā)現(xiàn)問題和提出問題的能力、實驗研究的能力、成功表述研究成果的能力。[3]

二、我國高校青年教師科研能力弱勢的成因

（一）主觀方面

1、自身資歷、職稱不過硬

汪洋和龐海燕提出，對本學(xué)科和專業(yè)的知識理論、學(xué)術(shù)動態(tài)等前沿信息掌握不夠是青年教師缺乏科研信心的根源所在。[4]一項針對高校比較集中的五市調(diào)查顯示，與高達98.5%的人家中有藏書相比，青年教師在知識積累上存在著“只藏不讀”的現(xiàn)象。[5]高校青年教師的職業(yè)特點決定了他們必須不斷更新和積累知識，否則他們將無法有效開展科研工作。

現(xiàn)實中，職稱限制了青年教師的申報資格，由此，青年教師的科研潛能就難以充分發(fā)揮。由于資歷較淺以及學(xué)術(shù)積累不足等原因，青年教師在和資深教師的競爭中經(jīng)常處于不利地位，更容易陷入經(jīng)費不足、申請項目困難等窘境。董坤經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，縱向課題“僧多粥少”，而青年教師初出茅廬，無論資歷、成果，還是人脈，在競爭中都處于弱勢，申請課題“中標率”較低。[6]

2、科研意識有待提高

孟繁華通過對天津某高校的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)缺乏對科技工作的方針、政策和戰(zhàn)略重點以及各種科技計劃的特點和要求的了解與單打獨斗、散兵游勇的科研組織形式是妨礙青年教師科研能力提高的兩大障礙。[7]田紅玉指出，青年教師離校時間短，在以往的學(xué)習(xí)科研中，多由導(dǎo)師安排科研題目，自己只是被動完成導(dǎo)師布置的具體任務(wù)，缺乏獨立開展科研工作的經(jīng)驗，鮮能明確規(guī)劃自己將來的研究方向[8]，對科研課題從選題、申報、評審、組織實施到結(jié)題驗收的過程沒有深度了解。王雪梅則發(fā)現(xiàn)，許多青年教師的科研意識不強，認為填寫表格和論證耗時過多、手續(xù)煩瑣。[9]

3、學(xué)術(shù)責(zé)任感不足

易帆認為，責(zé)任感是一種自覺主動做好分內(nèi)外一切有益事情的精神，教師的責(zé)任感是高校的精神支撐。然而在現(xiàn)實中，高校青年教師履行學(xué)術(shù)責(zé)任的缺失已經(jīng)相當(dāng)嚴重，學(xué)術(shù)剽竊、造假、一稿多投等現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，這對青年教師的科研工作造成了一定的負面影響。[10]

（二）客觀方面

1、物質(zhì)與精神的雙重壓力

一項針對清華大學(xué)、中國人民大學(xué)、北京理工大學(xué)等18所高等院校青年教師的調(diào)查顯示，2010年，北京市教師群體的平均年工資收入為59874.0008元，同年度青年教師的平均年工資僅47757.8525元，遠低于教師群體的平均水平，兩者之間的差額是青年教師年工資收入的1/4，青年教師們普遍對現(xiàn)行的薪酬制度不滿。[11]工資收入很難維持青年教師面臨的住房、醫(yī)療等高昂生活成本。另一方面，由于缺少與人溝通交流的平臺、反映自身訴求的渠道和傾訴內(nèi)心情感的對象，“上課到校、下課回家、獨自備課、沒人交流”[12]是相當(dāng)一部分教師精神狀態(tài)的真實寫照。

2、教學(xué)與科研的沖突

1809年德國柏林大學(xué)率先號召：高校教學(xué)和科研工作應(yīng)該同步開展。[13]隨著高等教育大眾化時代的到來，高校生師比例逐步擴大，我國普通本科院校生師比為17.7：1。[14]青年教師一進校就要承擔(dān)大量教學(xué)任務(wù)，影響了在學(xué)術(shù)思想積淀與塑建上的投入。高校在對青年教師進行考核時不僅包含科研，也包含教學(xué)，教學(xué)任務(wù)并不是工作量的簡單相加，而是要求教學(xué)水平、教學(xué)能力等多個方面都有不同程度的提升。對廣大青年教師來講，教學(xué)能力本身就存在短板，需經(jīng)過一段時間的適應(yīng)后，才能符合教學(xué)要求，這樣就勢必會導(dǎo)致青年教師很難在教學(xué)與科研之間游刃有余。[15]已有針對北京、上海、武漢、廣州、西安的動態(tài)調(diào)查顯示，高達78.1%的青年教師認為缺少進行科研的時間，其中51.3%的人歸因于教學(xué)任務(wù)過重。[16]錢偉長有言，教師必須搞科研，這是培養(yǎng)教師的根本途徑，不搞科研，忙著捧書本上講臺是上不好課的，因為你沒有自己的觀點，不會選擇內(nèi)容。[17]

3、科研資源分配的不平等

我國高校的科研經(jīng)費長期依賴國家撥款，由于考慮經(jīng)濟效益和社會效益，政府科研經(jīng)費投入側(cè)重于以應(yīng)用研究和實驗發(fā)展研究為主的企業(yè)、國有獨立核算的科研院所，高校獲得的科研經(jīng)費在全國科研總經(jīng)費中所占比重較低。[18]因所的經(jīng)費總額有限，高校傾向于人力資源、物力資源和財力資源投入到了已經(jīng)取得一定成果的教師身上，而這些教師往往已經(jīng)不屬于青年教師的行列。青年教師無法獲得提升科研水平的充足資源。另一方面，我國目前的學(xué)術(shù)環(huán)境和社會對高校教師的評價往往唯成果和職稱而論，這使得青年教師很難占有足夠的資源進行科學(xué)研究。[19]學(xué)者們用馬太理論解釋造成這一現(xiàn)象的原因。Merton提出，科學(xué)界存在的馬太效應(yīng)使得知名科學(xué)家的貢獻被高估而不知名科學(xué)家的貢獻被低估。[20]高?？蒲蓄I(lǐng)域存在著“馬太效應(yīng)”，這是不容忽視的問題。樊桂清，賈相如進一步分析，認為這有利于提高教師競爭意識、使業(yè)績優(yōu)異的學(xué)者快速成長為學(xué)術(shù)權(quán)威，但其扶強抑弱的資源調(diào)節(jié)方式會導(dǎo)致科研領(lǐng)域內(nèi)資源配置的兩極分化，加劇科研領(lǐng)域內(nèi)不公平現(xiàn)象的發(fā)生，不利于對青年教師中“潛人才”的挖掘和培養(yǎng)。[21]

4、科研管理機制的不合理

科研評價機制是高校管理科研活動的主要手段，在科研資源配置中起決定性作用。許多高校以量化指標規(guī)定教師的科研任務(wù)，將其與獎金、職稱評定等青年教師的切身利益掛鉤，如此情況下，青年教師的急功近利在所難免，其科研水平和科研創(chuàng)新能力則令人堪憂。[22]

通常職稱高的資深教師更容易申請到高?？蒲谢?，而與之相比，青年教師因為職稱的限制，在立項和科研經(jīng)費方面受到很大制約，[23]青年教師也就難以在科學(xué)研究上大顯身手。這從側(cè)面體現(xiàn)出了高校青年教師科研激勵機制的不足。

三、國外推動高校青年教師科研能力的措施

世界各國的高等學(xué)校普遍重視青年教師科研能力的提升，為此采取的措施主要有青年教師科研導(dǎo)師制、在職進修、學(xué)術(shù)假制度與繼續(xù)教育模式等。

為青年教師配備科研導(dǎo)師有利于加速他們的成長。美國阿肯色州立大學(xué)醫(yī)學(xué)院于2002年推出了“同輩—現(xiàn)場—距離”（Peer-Onsite-Distance）導(dǎo)師制。POD模式力圖為新教師創(chuàng)設(shè)一種保護性制度氛圍，引導(dǎo)他們盡快適應(yīng)學(xué)術(shù)環(huán)境，以外部援助促進學(xué)術(shù)成功。南非大學(xué)開發(fā)了具有本校特色的新教師科研導(dǎo)師模式，即一導(dǎo)師多微型小組模式。該模式意在為一組科研新手配備一位經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀科研人員作為導(dǎo)師，同時將他們根據(jù)研究興趣的不同細化為許多微型小組。[24]

對于學(xué)術(shù)假，卡特·古德（Carter Good，1959）給出了傳統(tǒng)定義：“教師在為學(xué)生連續(xù)服務(wù)了規(guī)定的年數(shù)（最初是6年）之后，學(xué)校通過提供休假全部或部分地補償教師，以提高其自身學(xué)術(shù)水平的一個計劃?！痹R斯基（Zahorski，1994）后來又對傳統(tǒng)定義進行了補充，”教師在學(xué)術(shù)假接受被要求必須回學(xué)校服務(wù)，并提供一個學(xué)術(shù)假報告?！盵25]

1944年，英國政府根據(jù)調(diào)查號召為在職教師提供“充電課程”。1972年的《詹姆斯報告》建議所有教師在每七年服務(wù)期中至少有一學(xué)期帶薪培訓(xùn)的假期，并盡快將此標準提升到每五年一學(xué)期。澳大利亞的高校對教師的培訓(xùn)除通常的學(xué)術(shù)會議、研討會、各種培訓(xùn)班等形式外，為發(fā)揮學(xué)校各種儀器設(shè)備在科學(xué)研究中的作用，許多大學(xué)還經(jīng)常進行新知識和新儀器設(shè)備的原理、功能和使用的培訓(xùn)。[26]

四、提升我國青年教師科研能力的策略

（一）青年教師層面

首先，青年教師要正確認識自己，盡早建立或加入新的科研團隊，[27]增強學(xué)術(shù)責(zé)任感，做好開展科研工作的準備；其次，要充分利用校內(nèi)已有資源和公共平臺，并積極參加國內(nèi)外學(xué)術(shù)交流，努力爭取外出進修或培訓(xùn)，通過交流學(xué)習(xí)來完善和更新知識結(jié)構(gòu)，拓寬學(xué)術(shù)思維，提升科研素養(yǎng)；[28]在選題時，及時向校內(nèi)有經(jīng)驗的前輩請教，不斷提高選題的科學(xué)性、可行性和創(chuàng)新性，在具體申報操作方法上嚴謹細致，并及時掌握最新學(xué)術(shù)動態(tài)發(fā)展和有關(guān)政策規(guī)定，強化搞好科研工作的信心；[29]為了寫好標書，獲得足量的科研經(jīng)費，青年教師可以請教獲得多項基金支持的前輩教師，在他們的指導(dǎo)下申請各種項目。[30]

（二）高校層面

尚斌認為，對高校青年教師的科研評價與激勵機制可置于管理哲學(xué)的宏觀視野之下，了解青年教師的特殊性需要與普遍性現(xiàn)狀，將科研管理方法的多樣性與系統(tǒng)性完善結(jié)合起來，不斷引領(lǐng)高校綜合實力向前發(fā)展。[31]王建國則根據(jù)雙因素理論研究青年教師科研能力的培養(yǎng)和激勵機制。一方面，要重視重視保健因素，滿足青年教師的基本需要，如解決青年教師的安居問題、營造寬松、和諧的學(xué)校工作環(huán)境等；另一方面，要重視激勵因素，滿足青年教師的高層次需要，如搭建融洽的學(xué)術(shù)交流和合作的平臺、加強產(chǎn)官學(xué)合作，加快科研成果轉(zhuǎn)化、布置適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性任務(wù)等。[32]

1、注重給予青年教師特別的關(guān)懷

為了保證青年教師能夠全心投入科研工作，林際福和熊燈以科學(xué)發(fā)展觀為立論點，提出高校要為生活困難的青年教師提供適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟支持，對于住房和子女上學(xué)等問題給予相應(yīng)的幫助，解決青年教師面臨的主要生活壓力。以誠摯的人文關(guān)懷讓青年教師感受到集體的溫暖。[33]高校還可以嘗試組織青年教師參加定期座談、心理咨詢等多種形式的活動，凝聚人心。青年教師工作得順心、生活得舒心，才能免除進行科研工作的后顧之憂。

2、多渠道培養(yǎng)青年教師的科研素質(zhì)

科研工作是一項需要長期投入、持續(xù)努力的創(chuàng)新型工作。培養(yǎng)青年教師具有嚴密的思維、敏銳的觀察、出色的歸納推理、甘于寂寞的品格等從事科研工作的必備素質(zhì)是高校的責(zé)任。高?？蓮男?nèi)、校外兩個方面入手。

在校內(nèi)實行兩種培養(yǎng)模式。一是改革“論資排輩”的舊制度，鼓勵有能力的青年教師獨立開展科研，給他們實現(xiàn)價值的機會。二是團隊培養(yǎng)模式。即根據(jù)研究方向和學(xué)科結(jié)構(gòu)，將教師隊伍分成若干團隊，團隊中的老教師一方面可以將課題申請、研究和結(jié)題驗收等方面的經(jīng)驗傳授給青年教師，幫助他們少走彎路、快速成長；[34]另一方面又可以監(jiān)督和檢查青年教師的工作，提高青年教師的學(xué)術(shù)責(zé)任感。或是組織學(xué)術(shù)沙龍活動，邀請知名專家學(xué)者就他們的研究進行講座，與青年教師進行學(xué)術(shù)交流；也可以讓青年教師自己作學(xué)術(shù)報告，把自己在科研工作中的經(jīng)驗以及問題與同行進行交流，達到啟發(fā)思維、明晰思路、創(chuàng)新方法的效用，促進科研工作的順利開展。[35]還可以建立導(dǎo)師和助教制，聯(lián)合多種形式提升青年教師的科研素質(zhì)。[36]還要把培育青年教師的科研心理資本作為高校人力資源管理的出發(fā)點和落腳點。通過對人力資源管理各模塊的重新架構(gòu)形成最大化集聚青年教師心理資本的勢能，憑借健康向上的組織氛圍充分激發(fā)教師的科研熱情與創(chuàng)造性。對青年教師的心理素質(zhì)培育要與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，在不同階段采取不同的方式，保持青年教師矢志不渝的旺盛科研斗志。[37]

而從校外大環(huán)境出發(fā)開拓青年教師的學(xué)術(shù)視野，高校不僅要支持青年教師通過參與國內(nèi)外的學(xué)術(shù)會議借鑒先進的經(jīng)驗，還要鼓勵青年教師到高水平大學(xué)、科研機構(gòu)進修、合作研究和攻讀學(xué)位，在職稱、職務(wù)晉升時優(yōu)先考慮并免除其在外學(xué)習(xí)期間的教學(xué)工作量。[38]產(chǎn)學(xué)研結(jié)合也是推動青年教師科研的良好方法。李瑛的觀點是，高校要主動搭建產(chǎn)、學(xué)、研合作的平臺，鼓勵青年教師為服務(wù)企業(yè)和當(dāng)?shù)亟?jīng)濟發(fā)展開展科研活動，得到科研經(jīng)費的資助，提高科研水平。[39]彭剛提出，青年教師通過到企業(yè)掛職鍛煉，能夠獲得企業(yè)具體問題以及相關(guān)產(chǎn)業(yè)訴求，了解經(jīng)濟社會發(fā)展對科技的需要，發(fā)現(xiàn)有價值的科研問題，積累了有利于科研的實踐經(jīng)驗。[40]仇琛認為，高等院校應(yīng)以“科研”為歸宿，加強高校青年教師的科研意識；以“團隊”為依托，為高校青年教師的科研導(dǎo)航；以“培訓(xùn)”為抓手，提升高校青年教師的科研能力；以“服務(wù)”為導(dǎo)向，提升高校青年教師科研創(chuàng)新能力。[41]

3、協(xié)調(diào)好教學(xué)與科研的關(guān)系

培養(yǎng)人才與科學(xué)研究同為高校的職能，不可偏廢。高校應(yīng)理清教學(xué)與科研部門的各自責(zé)任，全面利用管理資源，科學(xué)調(diào)配科研、教學(xué)等相關(guān)部門之間的關(guān)系，[42]劉子賢等人提出，通過在教學(xué)中引入教師的科研發(fā)展個性化因素，可以達到教研雙向發(fā)展的目的。[43]李喜林等人認為，高校應(yīng)充分考慮青年教師利益，通過制度設(shè)計為青年教師提供良好的教學(xué)和科研氛圍，改革教學(xué)和科研管理體制中不合理之處。建立科學(xué)的激勵機制、客觀的評價機制和公平的競爭機制，最大程度調(diào)動青年教師的積極性和創(chuàng)造性，讓青年教師無論從事教學(xué)還是從事科研都有歸屬感、獲得感和榮譽感。[44]

4、提供項目和資金方面的傾斜

宋慧勇認為，高校要積極開展與地方政府的教育科研部門、科研院所、企業(yè)之間的溝通與合作，廣泛收集科研課題信息，建立科研課題信息庫，并及時公布本校在研的科研計劃、科研課題，為青年教師及時、準確地提供科研課題信息服務(wù)。[45]

彭剛建議在高校內(nèi)設(shè)置的自主創(chuàng)新基金項目培育，幫助廣大青年教師提升基礎(chǔ)研究能力。并從漸進性與差異性原則出發(fā)，結(jié)合青年教師實際，下達科研任務(wù)，在申報重大項目、科研與創(chuàng)新基地時，重點向青年教師傾斜。[46]給青年教師的發(fā)展提供可以發(fā)芽的種子。

5、加強同校教師的團結(jié)協(xié)作

趙伶俐認為，對于部分未有帶研究生的資格的青年教師來說，一些瑣事如定購資料等都需要親歷親為，這可能造成工作效率的降低。為此前輩教師可以通過交流組成科研小組或工作團體，充分利用組內(nèi)的人力資源，為青年教師減輕負擔(dān)，排憂解難。[47]謝新月等人亦贊同同事合作是促進教學(xué)科研進步的重要因素?？蒲谢顒有枰鞒终?、承擔(dān)者、更需要合作者，當(dāng)青年教師能獨立開展科研活動時，同事的協(xié)助可以錦上添花：加速研究工作的開花結(jié)果。[48]因此，有經(jīng)驗的教師應(yīng)主動幫助作為科研后來者的青年教師。

6、建立科學(xué)的科研管理機制

績效評價機制是青年教師科研創(chuàng)新的動力所在。王雪梅提出在進行科研評價時要樹立教師為中心的評價思想，科研規(guī)律為標準、實行評價方式的多元化，采用定性與定量相結(jié)合的評價方式。[49]如采用橫向比較，對入職年份相同的青年教師進行評比，從中選出優(yōu)秀的教師，進行適當(dāng)?shù)莫剟睿ぐl(fā)優(yōu)秀青年教師創(chuàng)造出更多有價值的科研成果；[50]建立評審專家?guī)欤瑢嵭须p匿名評審制度、民主表決制度等，逐步形成一套科學(xué)合理的評價體系。[51]為了抓好學(xué)術(shù)道德與學(xué)風(fēng)建設(shè)，高校要把科研道德的教育、養(yǎng)成貫穿于科研工作的始終，不僅要在崗前培訓(xùn)中重點強調(diào)，對已就職青年教師還要定期召開學(xué)術(shù)道德規(guī)范方面的座談會，將學(xué)術(shù)誠信檔案作為科研項目申報、職稱評聘和獎勵等的依據(jù)。[52]

美國社會學(xué)家科爾兄弟曾指出“獲過獎的科學(xué)家是多產(chǎn)的，未曾獲獎的科學(xué)家變得不再多產(chǎn)”；美國社會學(xué)家杰里·加斯頓曾指出“科學(xué)家某一時間點上做出某些成就，他因這種貢獻而獲得的承認將影響他在第二時間點的產(chǎn)出量”。[53]為了從外部激發(fā)青年教師的科研動力，有如下方式：科研獎勵激勵措施、科研平臺激勵措施、教育培訓(xùn)激勵措施、科研保障激勵措施。并注意應(yīng)遵循五項原則：物質(zhì)獎勵和精神鼓勵相結(jié)合、長效獎勵和即時獎勵相結(jié)合、因人而異實施獎勵、差異獎勵、以人為本。[54]

（三）國家層面

教育部高校社會科學(xué)發(fā)展研究中心主任馮剛指出：“要把能力建設(shè)作為隊伍建設(shè)的重點”。[55]青年時期是教師們一生中能力建設(shè)的關(guān)鍵期，也是最富創(chuàng)造力的時期。王紅梅等人基于青年科學(xué)基金對我國高校青年教師科研績效的影響研究作出推論：政府應(yīng)當(dāng)優(yōu)化相關(guān)政策和制度設(shè)置，給予青年學(xué)者多種形式的扶持，如擴大青年基金的資助范圍。高等教育部門和應(yīng)該從實際出發(fā)，設(shè)立相應(yīng)的青年教師科研資助政策，使青年科學(xué)基金真正惠及盡可能多的具有科研潛力的青年教師。[56]這一系列舉措會在物質(zhì)和精神兩個層面上提振青年教師的科研信心。

高校青年教師的科研能力不僅與青年教師自身專業(yè)化發(fā)展息息相關(guān)，也與高校的科研水平休戚與共，更影響著我國的科技創(chuàng)新。無論是從個人層面、高校層面、還是從社會、國家層面來講，都要重視青年教師的科硏成長。促進高校青年教師的科研能力提升，需要青年教師的個人努力，需要高校的扶掖提攜，還需要國家的政策支持。

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