鄭世昆

摘要：航標處作為我國沿海航海保障的事業(yè)單位，當前正面臨隊伍的新老更替，新進職工的成長成才成為工作重點和難點。本文結合實際工作，分析了新進職工的基本情況和存在的問題，對新進職工人才培養(yǎng)機制進行了探索。

關鍵詞：航標；新進職工；人才培養(yǎng)

中圖分類號：U692 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）033-000-01

核編工作的全面開展，自2013年以來，在沉寂了4年以后，航標單位再次啟動人員招錄工作，青年隊伍迅速壯大。新進青年職工的培養(yǎng)是航標事業(yè)發(fā)展的根本，關系航標事業(yè)科學、可持續(xù)發(fā)展，引領青年職工實現(xiàn)自身價值、助推航標事業(yè)發(fā)展，是我們面臨的重要的課題。

以青島航標處為例，近年來我們通過事業(yè)單位招考的方式分四批共招錄39人。期間，我們積極探索有效的青年人才培養(yǎng)政策和激勵政策，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，同時在工作中我們也發(fā)現(xiàn)青年人才培養(yǎng)過程中的不少問題和不足。

一、基本情況

根據(jù)國家人員招錄要求，青島航標處招錄人員凡進必考，2010年以前是通過國家公務員考試招錄，2013年起，通過地方事業(yè)單位招錄的方式。由于現(xiàn)有海軍整體劃轉人員集中退休，近年來招錄人員39人，專業(yè)涵蓋航海技術、輪機管理、財務、通信等專業(yè)，綜合素質較高。

（一）新進職工培訓方面

新進職工入職后，會安排新進職工入職培訓，主要包括上級部門組織的為期一個月的軍訓與崗位知識培訓、單位組織的崗前培訓、部門見習、崗位見習等四部分。

上級培訓，上級部門每年安排為期一個月的新進人員專門培訓，主要包括軍訓和崗前培訓。處內(nèi)崗前培訓，單位自組織，時間1至2周，培訓內(nèi)容包括單位基本情況和精神文明建設、航標業(yè)務管理知識、財務知識、黨務知識、廉政教育、人事制度、安全管理等規(guī)章制度內(nèi)容。部門見習，到主要業(yè)務部門、辦事機構和派出機構學習。崗位見習，按專業(yè)分配到相關崗位。

試用期滿定崗以后，新職工更多的還是依靠自學與老職工的傳幫帶，與現(xiàn)代的入職教育要求相比，還存在著很多的不足。

（二）新進職工成長方面

目前，之前人員斷崖式的退休和短缺，人員招錄主要針對空缺崗位招錄，出現(xiàn)扎堆招錄的情況，青年職工成長的天花板效應預期明顯。并且在青年職工成長方面，缺乏相應的人才培養(yǎng)機制，在青年人才選拔方面，缺乏人員交流機制。

二、人才培養(yǎng)機制存在的問題

（一）個人成長規(guī)劃和指導工作有待加強

目前，新進職工經(jīng)過一年的入職培訓，對自身工作有了一定的了解，但是對于個人的職業(yè)規(guī)劃，成長期待還會是一頭霧水，尤其是對于從學校畢業(yè)直接入職的年輕人，初到新的環(huán)境會有“不好意思”去請教的情況，定崗后傳幫帶多基于個人感情，這樣可能會直接影響個人的成長成才。

（二）激勵機制不健全

在管理上還沒有實行真正意義上的崗位聘用制，缺乏競爭意識和競爭環(huán)境；在分配制度上收入差距不大，人才工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。由于收入偏低等原因人才流失仍有發(fā)生，一些有一技之長且具發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志，想方設法通過調(diào)動、考研、報考公務員等方式尋求發(fā)展。

（三）人才交流培養(yǎng)鍛煉制度待完善

目前，由于種種原因，單位尚未建立完善的崗位輪崗、交流制度。出現(xiàn)考到哪個崗位，就在哪個崗位干下去的感覺，使得很多在招錄崗位在基層單位的優(yōu)秀的年輕人，缺乏上升的空間，而考入機關崗位的青年人不自然的產(chǎn)生優(yōu)越感，可上可下的渠道不完善。

三、進一步加強航標青年人才培養(yǎng)機制的對策措施

（一）完善青年職工崗位交流機制

1.要加強崗位交流。針對年輕同志大多工作經(jīng)歷單一，多崗適應能力較差等情況，結合干部交流、上派學習等工作，有計劃的對青年職工進行換崗鍛煉，形成不同層次、不同部門、不同專業(yè)人才交流機制，為青年職工成長成才提供條件和平臺。

2.開展崗位雙向選擇。推進用工制度改革，按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，實行雙向選擇、按崗聘用，逐步實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉變，通過雙向選擇，建立起充滿生機和活力的用人機制，拓寬青年職工成長渠道。

（二）建立導師制度，加強職業(yè)規(guī)劃指導

建立與專業(yè)技術人員管理辦法相結合的導師制，對青年人才進行分類規(guī)劃和培養(yǎng)，注重考核制度的建設。

1.分級導師制。參照專業(yè)技術人員成長辦法，分階段配備導師。入職1年至5年的，在其專業(yè)技術水平為助理級時，配備中級專業(yè)技術人員作為導師。入職5年后，在其評定中級專業(yè)技術資格后，配備高級專業(yè)技術人員作為導師。通過與導師共同參與項目、課題研究、工程建設管理、組織協(xié)調(diào)的多種形式的幫帶實踐，促進年輕人崗位能力的快速提高。

2.建立年度考核辦法。結合專業(yè)技術人員考核管理辦法，每年對導師及青年職工進行考核，考核采取打分制的方式，內(nèi)容可以包括發(fā)表論文、上級比賽表現(xiàn)成績、參加集體活動等。其中每年定期發(fā)表論文應當作為重點進行考核。

（三）完善職工激勵機制，配套政策幫扶

完善獎勵、激勵機制。努力建立多元化的人才激勵機制，采取召開表彰大會、現(xiàn)場交流會等多種形式進行表彰，大力弘揚先進典型，在聘任、晉升、獎勵、帶薪學習等方面，為優(yōu)秀人才提供公平競爭的機會；制定相應的政策措施，解決職工后顧之憂。

青年人才的培養(yǎng)絕不是一朝一夕的事情，更多的是前人栽樹后人乘涼的長期工程，一個單位的青年人才的培養(yǎng)需要提前規(guī)劃，整體布局，應該作為一個單位的大事來抓，這樣才能實現(xiàn)單位的可持續(xù)發(fā)展。由于筆者水平有限，不當之處還請批評指正。

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