徐蕾蕾

摘 要：女性在勞動(dòng)力市場上遭受性別歧視已經(jīng)成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)之一。從職業(yè)門檻、收入差距、職業(yè)結(jié)構(gòu)、職位晉升和職業(yè)培訓(xùn)幾個(gè)方面列舉女性在就業(yè)中受到的歧視現(xiàn)象，并且基于人力資本理論探討就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象出現(xiàn)的可能原因。

關(guān)鍵詞：就業(yè)；性別歧視；人力資本理論

中圖分類號：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.035

1 引言

男女平等是現(xiàn)代文明的共識，男性和女性都是社會(huì)發(fā)展的主體，但在勞動(dòng)力市場中，女性仍遭受著各種形式的性別歧視。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中對于勞動(dòng)力市場歧視的概念是指“具有相同生產(chǎn)率的人由于其非經(jīng)濟(jì)的個(gè)人特征差異而受到差別對待”。具有相同勞動(dòng)生產(chǎn)率的女性和男性由于性別不同而受到不同待遇即性別歧視。為什么會(huì)產(chǎn)生針對女性的歧視呢？舒爾茨認(rèn)為；“人力資本是對特定性別而言的，盡管女性也得到教育和其他花費(fèi)，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位。”由此可見，在人力資本投資價(jià)值方面就已經(jīng)存在著明顯的性別差異。這種差異的存在，一定程度影響著女性在勞動(dòng)力市場上的待遇。

2 性別歧視現(xiàn)象概述

在勞動(dòng)力市場上，女性所受到的勞動(dòng)力市場歧視是多種形式的，明確女性所受的勞動(dòng)力市場歧視的形式對進(jìn)一步分析原因也有重要意義。1958年國際勞工組織通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定就已經(jīng)指出：就業(yè)中的性別歧視就是基于性別，“有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機(jī)會(huì)均等或待遇平等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠”。性別歧視在勞動(dòng)力市場上具體表現(xiàn)在職業(yè)門檻、收入差距、職業(yè)結(jié)構(gòu)、職位晉升和職業(yè)培訓(xùn)等方面。

2.1 職業(yè)門檻

有許多用人單位會(huì)直接在錄用要求中說明“男生優(yōu)先”或者“只限男性”。即使是同等能力素質(zhì)條件，用人單位選擇男性入職的概率會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。中國人民大學(xué)國家發(fā)展與戰(zhàn)略研究院（國發(fā)院）發(fā)布研究報(bào)告（2015）表明在使用具有完全相同的教育背景、實(shí)習(xí)經(jīng)歷等個(gè)人特征的簡歷時(shí)，僅因?yàn)樾詣e差異男性接收到面試邀請的概率比女性高42%以上。由于國家法律中就業(yè)平等的要求，如今一部分企業(yè)在招聘時(shí)并不十分明確地表示只招男性或不招女性，卻在其實(shí)際的招聘中采用比較模糊的限制條件，通過各種“貌似合理的措施”使女性被拒之門外不得被錄用。這就是我們通常意義上的隱性的性別歧視。

同時(shí)在勞動(dòng)力市場中，女性勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)率非常低。我國原勞動(dòng)和社會(huì)保障部對全國62個(gè)定點(diǎn)城市的調(diào)查結(jié)果表明，有近7成的用人單位曾在招聘中進(jìn)行了性別的限制或者明確規(guī)定應(yīng)聘的女性求職者在其任職期內(nèi)不得懷孕和生產(chǎn)孩子。在一些民營企業(yè)，女性與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，被迫接受用人單位的“3年內(nèi)不能結(jié)婚”，“5年內(nèi)不能生育”等十分苛刻的條件。

2.2 收入差距

女性和男性的收入是有差異的這已然成為大家的共識。世界各國兩性收入之間的差距普遍存在。根據(jù)李春玲和李實(shí)“勞動(dòng)力市場的性別不平等：職業(yè)性別分割與兩性收入差異”的階段性成果（2002）和國際勞工組織的數(shù)據(jù)，世界上所有國家的女性勞動(dòng)者都比男性掙得少，女性勞動(dòng)者的平均收入大約是男性勞動(dòng)者平均收入的四分之三，如表1所示。

這種收入差距的主要原因是結(jié)構(gòu)性的，即女性的主要工作是較低職位和較低薪水的雙低工作，這使得了女性收入的普遍下降。當(dāng)然即便是在相同的行業(yè)相同的職位，女性的收入還是可能會(huì)低于男性。這種收入差距在如今還有擴(kuò)大的趨勢。

2.3 職業(yè)結(jié)構(gòu)

職業(yè)結(jié)構(gòu)則是指就業(yè)人口在各職業(yè)上的分布，男性和女性在勞動(dòng)力市場中也擁有著十分不同的職業(yè)結(jié)構(gòu)。根據(jù)張抗私對勞動(dòng)力市場女性就業(yè)情況的調(diào)查（2004），女性在智力型職業(yè)中的比例小，在體力型職業(yè)中所占比例大。紡織、輕工、商業(yè)、服務(wù)行業(yè)中居于一線的（只需具有簡單技術(shù)即可上崗）女職工幾乎占了50%以上。在智力型轉(zhuǎn)變的職業(yè)中，女性就業(yè)比例僅為男性的50%；特別是在領(lǐng)導(dǎo)崗位上的女性僅占總數(shù)的11.8%，男女比例將近9∶1，這充分說明，女性在職業(yè)選擇面上弱于男性，女性的職業(yè)層次一定程度上比男性低。

2.4 職務(wù)晉升

1986年，《華爾街日報(bào)》刊載的漢默維茲與謝爾哈德的一篇有關(guān)企業(yè)婦女的報(bào)告首次出現(xiàn)了“玻璃天花板”一詞?！安Ａ旎ò濉笔侵覆煌再|(zhì)組織中工作的女性在要求取得較高的職位和薪酬水平時(shí)將遇到重重阻礙。北京和廣州幾家獵頭公司也曾有這樣的調(diào)查結(jié)論：女性的個(gè)性、氣質(zhì)、能力的性別特點(diǎn)決定了她們能夠勝任會(huì)計(jì)、人力資源管理、行政、公關(guān)等類別的工作，并且容易在此類工作上獲得成功。但在一個(gè)公司的最高領(lǐng)導(dǎo)者（如CEO）的位置上，女性往往不會(huì)成為被考慮的最佳人選。因此，我們可以不驚奇地發(fā)現(xiàn)，擔(dān)任高層領(lǐng)導(dǎo)者女性遠(yuǎn)比男性少，即使成為了高層領(lǐng)導(dǎo)，女性要付出地努力也要遠(yuǎn)大于男性。

2.5 職業(yè)培訓(xùn)

入職之后，在社會(huì)中與企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)上男性參與的次數(shù)和時(shí)間總和都要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過女性。這其實(shí)是由于性別差異導(dǎo)致的生理和社會(huì)差異，企業(yè)對于女性雇員的培訓(xùn)有著諸多顧慮，其對女性員工培訓(xùn)前后的工作的期望直接對人力資源部門的培訓(xùn)計(jì)劃產(chǎn)生影響。然而事實(shí)上，女性自身由于其承擔(dān)的家庭責(zé)任社會(huì)責(zé)任等限制，也在盡量避免參與那些需要投入較多精力以達(dá)到較高的培訓(xùn)水準(zhǔn)去實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率水平的提高的培訓(xùn)工作。但這并不意味著參與主流培訓(xùn)，獲得比較穩(wěn)定的培訓(xùn)費(fèi)，提高自身人力資本存量不是女性的追求，多數(shù)職業(yè)女性仍然渴望通過人力資本投資使得自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

3 從人力資本理論看就業(yè)中的性別差異

就業(yè)中的性別歧視有一部分是統(tǒng)計(jì)性歧視。統(tǒng)計(jì)性歧視即在勞動(dòng)力市場中，由于信息的不對稱和信息流動(dòng)的不通暢，雇主有時(shí)并不能夠比較詳細(xì)和準(zhǔn)確地了解女性求職者個(gè)體生產(chǎn)率等信息，便會(huì)簡單粗暴地根據(jù)女性的群體特征作為錄用求職者的依據(jù)，這就使得即使具有相同勞動(dòng)生產(chǎn)率，不同性別求職者還是會(huì)因?yàn)槠湫詣e群體特征而受到不平等的對待。但就業(yè)中的性別歧視更大程度上產(chǎn)生于人力資本投資的差異性。根據(jù)貝克爾的理論，人力資本投資收益的計(jì)算公式如下：

C1+C2=ni=1Yi-Y′i（1+r）i

該公式中左側(cè)為人力資本投資的成本，其中C1是機(jī)會(huì)成本，C2則是直接成本。右側(cè)為人力資本投資的收益折現(xiàn)值的總和。Yi表示進(jìn)行人力資本投資后的勞動(dòng)者在第i年的凈收入，Y′i為未曾接受人力資本投資的勞動(dòng)者在第i年的凈收入，r為貼現(xiàn)率，n為工作年限。當(dāng)總收益與總成本差距越大，人力資本投資就越劃算。由此公式可得出，人力資本投資的成本越小，預(yù)期收益差別就越大；投資者的投資回報(bào)期限越長或者貼現(xiàn)率越低，則人力資本投資的可能性也就越大。因此女性和男性的人力資本投資價(jià)值是不同的，可以體現(xiàn)為對兩者投資的成本，收益以及投資回報(bào)期。

3.1 人力資本投資成本的性別差異

首先，由于先天生理的不同，在女性一生中要經(jīng)歷許多與男性不同的時(shí)期，如懷孕期、哺乳期等等。在這樣的時(shí)期中，女性創(chuàng)造的價(jià)值可能下降甚至無法進(jìn)行工作，使得企業(yè)直接減少收入，而國家勞動(dòng)法律法規(guī)的保護(hù)，企業(yè)無法直接開除女性，甚至還需對處于特殊時(shí)期的女性進(jìn)行關(guān)照。而這種企業(yè)對女性的關(guān)照還要增加支出。尤其是產(chǎn)假的全休，企業(yè)對女性員工要工資全發(fā)，還要進(jìn)行崗位調(diào)配頂替職位的空缺，這就增加了企業(yè)在其培訓(xùn)和工資上的開支。在一定程度上企業(yè)的女職工越多，損失就越大。因此對于以追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的企業(yè)來講，少雇或不雇女員工無疑是更經(jīng)濟(jì)的選擇。

其次，女性和男性承擔(dān)的社會(huì)角色也有本質(zhì)的區(qū)別。女性進(jìn)入職場，正好處于職業(yè)上的上升期和生理上的最佳孕育期。在妊娠、分娩、哺乳、育兒這個(gè)并不短的時(shí)期內(nèi)，女性需要面臨著家庭和事業(yè)的抉擇。兼顧二者的女性畢竟是少數(shù)，通常情況下女性會(huì)選擇退出就業(yè)從事家庭活動(dòng)。這意味著企業(yè)中女性職員的流失，事實(shí)上造成了先前培訓(xùn)等成本付之東流。

另外，由于女性與男性的生理差別，相對于男性衛(wèi)生保健，企業(yè)需要建立更多的基本保健設(shè)施，這就要增加企業(yè)的基礎(chǔ)建設(shè)的開支，這種開支差額的存在使得女性在就業(yè)中受到一定程度的阻礙。而男女的生理差別還將導(dǎo)致女性的生育費(fèi)用，計(jì)劃生育費(fèi)用等額外的費(fèi)用支出，當(dāng)企業(yè)招收的女性越多，成本支出就越大。這導(dǎo)致的結(jié)果就是，企業(yè)將為了追求更大的經(jīng)濟(jì)效益而在招聘時(shí)拒絕女性。

3.2 人力資本投資收益的性別差異

企業(yè)的目標(biāo)是追求利益最大化。因此，企業(yè)在進(jìn)行招聘，晉升，培訓(xùn)等人力資源決策時(shí)，都會(huì)考慮人力資本投資的因素，力求實(shí)現(xiàn)最大收益。

首先，由于社會(huì)一貫的“養(yǎng)兒送終”等傳統(tǒng)思想的影響，在我國尤其是農(nóng)村地區(qū)，多數(shù)家庭的喪失勞動(dòng)能力的父母是交由成年的兒子贍養(yǎng)的。出于利益相關(guān)，父母們對其兒子投資的未來邊際收益顯然會(huì)大于對女兒投資的未來邊際收益。因此，家庭更愿意在兒子身上進(jìn)行教育的人力資本投資，這產(chǎn)生的結(jié)果就是在進(jìn)入勞動(dòng)力市場前就存在著性別歧視，意味著女性在就業(yè)前的受教育程度會(huì)低于男性。

其次，在工作中，職業(yè)培訓(xùn)能提高人力資本的存量，但多數(shù)企業(yè)在對培訓(xùn)對象的選擇上，仍存在性別歧視現(xiàn)象。這種作為不僅在一定程度上削弱了女性進(jìn)入重要的高層領(lǐng)導(dǎo)職位的可能性，更加限制了女性固有潛能的發(fā)揮和主觀能動(dòng)性的提升。正是由于企業(yè)在人力資本投資上偏向于男性，女性參加職業(yè)培訓(xùn)的程度低于男性。這二者共同作用，一定程度上導(dǎo)致女性的人力資本相對地低于男性，在勞動(dòng)中為企業(yè)創(chuàng)造的收益也可能會(huì)降低。

3.3 人力資本投資回報(bào)期的性別差異

由于女性和男性生理?xiàng)l件差異，目前國際勞動(dòng)力市場的基本狀況是女性的工作年限普遍少于男性。按國家政策的規(guī)定，現(xiàn)今實(shí)行差別性退休政策，男性職工在60周歲退休，女性職工在50周歲退休，女性干部退休年齡為55周歲，這意味著在中國女性將比男性早退休5-10年。而這代表女性人力資本投資的回報(bào)期將比男性縮短，回報(bào)期越短，企業(yè)對女性的人力資本投資浪費(fèi)就會(huì)越大，其為雇主創(chuàng)造收益的可能性就越低。由此，女性給用人單位帶來一筆極大的性別成本。

同時(shí)，由于女性承擔(dān)的社會(huì)角色和男性的差異，婦女在養(yǎng)育孩子和從事家庭生產(chǎn)方面發(fā)揮著重要作用，如《第二期中國婦女社會(huì)地位抽樣調(diào)查主要數(shù)據(jù)報(bào)告》顯示，女性平均每天用于家務(wù)勞動(dòng)的時(shí)間達(dá)4.01小時(shí)，比男性多2.7小時(shí)。另外，女性在妊娠、分娩、哺乳、育兒的時(shí)期也必須要退出勞動(dòng)力市場。在現(xiàn)今全面二胎政策開放的情形下，女性由于生育哺乳退出市場的頻率和時(shí)間長度已經(jīng)不僅會(huì)直接影響著其職位晉升報(bào)酬的變動(dòng)等因素，還將會(huì)要不同程度地降低其實(shí)際工作的總量和企業(yè)對其進(jìn)行人力資本投資應(yīng)當(dāng)獲取的收益。

4 總結(jié)

在當(dāng)今社會(huì)中，女性已經(jīng)扮演著越來越重要的角色。追求平等和自由是人類社會(huì)進(jìn)步的動(dòng)力，減少甚至消除就業(yè)中的性別歧視不僅是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求，更是推動(dòng)人類文明進(jìn)步的要求。女性面臨就業(yè)的性別歧視固然有一定的經(jīng)濟(jì)學(xué)依據(jù)，但更多時(shí)候是雇主為滿足其偏好效用產(chǎn)生的。雇主施行性別歧視將會(huì)支付相應(yīng)的費(fèi)用，這就是性別歧視的成本所在。這意味著，通過政策法律增加雇主歧視的費(fèi)用或許可以成為比較有效的手段。政府需要為此付出行動(dòng)，改善女性的就業(yè)環(huán)境。

同時(shí)，社會(huì)傳統(tǒng)的糟粕思想應(yīng)當(dāng)被擯棄，社會(huì)應(yīng)重視起家庭承擔(dān)的就業(yè)前的人力資本投資，使得男女擁有同等的受教育的權(quán)利和自由。正如張抗私所言，“盡管對男女兩性人力資本投資的回報(bào)率不同，但是，與差別地甚至是歧視地對待相比，更為協(xié)調(diào)地配置資源，達(dá)到優(yōu)勢互補(bǔ)、共同發(fā)展無論如何是一種理性的選擇?！?/p>

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