昝安迪+曲峽+張冬敏

摘要： 在中國高等教育大眾化，大學(xué)擴(kuò)招的背景下，高校畢業(yè)生急劇增加，就業(yè)成為高校畢業(yè)生面臨的首要問題，而在大學(xué)生就業(yè)過程中，女大學(xué)生就業(yè)中的性別歧視問題尤為突出，成為社會關(guān)注的焦點(diǎn)。本文通過對大學(xué)生、企業(yè)、高校三方面對女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合國內(nèi)外文獻(xiàn)研究成果，系統(tǒng)分析女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題的成因、現(xiàn)狀及影響，并在此基礎(chǔ)上從高校、用人單位、政府和女大學(xué)生自身等方面提出對策建議。

Abstract： With the popularization of higher education and expansion of college enrollment， a sharp increase in the number of college graduates， employment has become the first issue for college graduates. In the process of employment of college students， the gender discrimination against female undergraduates employment was a especially serious problem， which has become the focus of public attention.By investigation of college students， universities and enterprises on gender discrimination problem， referring to the results of home and abroad， we systematically analyzed the causes， state and effect. Then based on those， we make recommendations from the following aspects：university， employer， government and female undergraduates.

關(guān)鍵詞： 女大學(xué)生；就業(yè)；性別歧視

Key words： female undergraduate；employment；gender discrimination

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）31-0034-04

0 引言

隨著近年來大學(xué)的不斷擴(kuò)招，高校畢業(yè)生數(shù)量與日俱增，至2015年高校畢業(yè)生已有749萬人，高校畢業(yè)人數(shù)創(chuàng)歷史新高。大學(xué)生就業(yè)難成為社會重點(diǎn)問題并受到黨中央、國務(wù)院高度重視，在《教育部關(guān)于做好2015年全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》中提到2015年宏觀就業(yè)形勢面臨多重壓力，就業(yè)工作任務(wù)十分艱巨。全國婦聯(lián)婦女發(fā)展部與有關(guān)調(diào)研機(jī)構(gòu)對女大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)狀況開戰(zhàn)的調(diào)查顯示，有90%以上的女大學(xué)生表示在求職過程中曾遇到過不同程度的性別歧視。如何緩解女大學(xué)生就業(yè)性別歧視問題，避免因性別歧視造成女大學(xué)生就業(yè)率下降、用人單位男女員工比例失衡等一系列問題就成為我國完善勞動力市場，促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)進(jìn)程中需要解決的重要問題。

在國外對就業(yè)性別歧視問題的研究方面，一些學(xué)者提出的勞動力市場理論、人力資本理論以及勞動力市場的性別隔離理論等對于分析勞動力市場中性別歧視現(xiàn)象有一定的理論意義，但國外研究成果大部分只針對女性在就業(yè)問題中的性別歧視現(xiàn)象，而沒有注意到女大學(xué)生這一特殊的知識群體。其次，國外學(xué)者對就業(yè)中性別歧視現(xiàn)象原因分析方面成果豐碩，但較少提出相應(yīng)的針對性的解決方案。相比之下，基于我國傳統(tǒng)文化觀念的影響，就業(yè)性別歧視現(xiàn)象在我國屢見不鮮，在當(dāng)前我國整體就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下，女大學(xué)生就業(yè)的性別歧視問題更加突顯，國內(nèi)很多學(xué)者針對女大學(xué)生就業(yè)中遇到的性別歧視問題進(jìn)行了調(diào)查研究，因此國內(nèi)相關(guān)研究成果豐碩。

本文將基于對國內(nèi)外相關(guān)研究學(xué)習(xí)借鑒的基礎(chǔ)上，通過對陜西省內(nèi)的一些高校，企業(yè)和學(xué)生進(jìn)行調(diào)研，完成以下問題的研究：現(xiàn)狀研究，即了解目前大學(xué)生就業(yè)過程中存在哪些性別歧視；解釋研究，為什么會產(chǎn)生這些問題，是如何產(chǎn)生的；影響研究，就業(yè)性別歧視問題會對大學(xué)生、高校和企業(yè)帶來什么影響；對策研究，大學(xué)生、高校和企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對這些問題。

1 調(diào)研階段

1.1 研究方案

為了保證調(diào)研結(jié)果的真實準(zhǔn)確性，筆者在進(jìn)行調(diào)研前對國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了查閱，并對其中部分研究成果借鑒學(xué)習(xí)，對國內(nèi)外就業(yè)性別歧視問題進(jìn)行細(xì)致的了解。在調(diào)研方法上選擇了問卷調(diào)查法、訪談法、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查法，后期的數(shù)據(jù)分析采用了交叉對比分析法。調(diào)研對象選取了陜西省內(nèi)各大高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，其中涵蓋985、211高校，也包括一些普通本科一批高校和本科二批高校，并對企業(yè)，高校內(nèi)的就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行了訪問，盡可能的確保樣本分布上的均衡并使樣本涵蓋到勞動力市場中的各個層級參與者。

1.2 數(shù)據(jù)收集與分析

學(xué)生問卷線上線下共發(fā)放了322份，其中有效問卷308份，有效率95.6%；企業(yè)問卷線上線下共發(fā)放60份，有效問卷51份，有效率85%。

1.2.1 高校學(xué)生相關(guān)數(shù)據(jù)

①男女生在校表現(xiàn)對比。

調(diào)查研究數(shù)據(jù)表明，女大學(xué)生在校學(xué)習(xí)成績普遍高于男生，在調(diào)查的174名女大學(xué)生中，62.76%的女生成績基本位于專業(yè)前30%，而做到這一點(diǎn)的男生比例僅占到24.13%，在其他在校表現(xiàn)方面，如參加校級以上比賽并獲得名次以及取得國家級證書方面男女生比例基本持平。在整體的數(shù)據(jù)上來看，女生在校表現(xiàn)，特別是成績方面要優(yōu)于男生。

②男女生就業(yè)機(jī)會對比。

在面試受邀，獲得企業(yè)錄用方面，接受調(diào)查的高校應(yīng)屆畢業(yè)生皆表示，無論是自身還是周圍的朋友同學(xué)，男生獲得企業(yè)錄用的比例都較高，比例達(dá)到了83.74%，而女生僅有16.26%。在不同行業(yè)獲取就業(yè)機(jī)會方面，男女生相差也同樣明顯，男生在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、IT行業(yè)等行業(yè)中獲取就業(yè)機(jī)會的比例較為平均，女生則在服務(wù)行業(yè)獲取就業(yè)機(jī)會比例較高，達(dá)到了69.15%，在IT行業(yè)和制造業(yè)明顯低于服務(wù)業(yè)，分別為8.51%和15.96%。以上數(shù)據(jù)也可以看出，在獲取就業(yè)機(jī)會方面，男生是明顯多于女生的，并且在男生在行業(yè)分布中也是非常平均，女生則明顯偏向于第三產(chǎn)業(yè)，行業(yè)分布不均衡。

③性別歧視在招聘環(huán)節(jié)中的分布。

在調(diào)查中，有46.34%的大學(xué)生曾經(jīng)在投遞簡歷，或在企業(yè)的招聘信息上看到性別規(guī)定，在面試環(huán)節(jié)出現(xiàn)明顯的性別選擇比例為33.33%，錄用環(huán)節(jié)為37.4%。這些數(shù)據(jù)可以清晰反映出目前勞動力市場中，就業(yè)性別歧視是普遍存在的。在“在哪個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)性別規(guī)定”這一項的企業(yè)問卷數(shù)據(jù)與學(xué)生問卷數(shù)據(jù)極其接近，也充分表明了這一項數(shù)據(jù)的真實性。

④就業(yè)性別歧視相關(guān)法律。

在對了解就業(yè)相關(guān)法律這一問題的調(diào)查中，50.22%的大學(xué)生表示只了解一點(diǎn)，47.78%的學(xué)生則表示完全不清楚。在“你認(rèn)為就業(yè)歧視相關(guān)法律是否發(fā)揮了作用”這一項調(diào)查中，56.91%的大學(xué)生表示“產(chǎn)生了影響但收效甚微”，認(rèn)為“沒有作用”和“不清楚”的學(xué)生分別占到19.51%和17.07%。這一類問題的調(diào)查也可以從學(xué)生角度反映出大學(xué)生對就業(yè)歧視相關(guān)法律了解的缺失和政府對相關(guān)法律政策宣傳度不夠。

1.2.2 企業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)

①企業(yè)員工性別比例。

在對企業(yè)的調(diào)查當(dāng)中，企業(yè)內(nèi)部員工男性較多的比例占到50.98%，僅有15.96%的企業(yè)能夠做到員工性別比例較為均衡。這一數(shù)據(jù)和學(xué)生問卷中“男女生行業(yè)間就業(yè)機(jī)會差異”一項數(shù)據(jù)也形成對比，反映了目前勞動力市場中就業(yè)性別歧視問題主要針對女性。

②男女崗位分布差異。

操作技術(shù)崗位和銷售崗位更傾向于招聘男性求職者，分別為58.82%和37.25%。研發(fā)崗位和管理崗位也分別有25.49%和23.53%的企業(yè)傾向于招聘男性。根據(jù)企業(yè)訪談結(jié)果，對于文書、服務(wù)一類崗位更傾向于招聘女性求職者。

③企業(yè)傾向招聘男性員工原因。

在問卷和訪談結(jié)果同時反饋的數(shù)據(jù)中顯示，企業(yè)中更傾向于招聘男性的因素中，“特定工作崗位的限制”一項比例高達(dá)68.63%，“女性生理特點(diǎn)對工作可能會產(chǎn)生影響”比例為41.18%，“企業(yè)用人觀念傳統(tǒng)”、“勞動力市場供求差異”、“女性自身能力限制”、“傳統(tǒng)觀念束縛”、“企業(yè)出于對經(jīng)濟(jì)利益追逐的考慮”也都有入選。

④“同崗不同薪”及限制女性就業(yè)因素調(diào)查。

同崗不同薪（即相同行業(yè)崗位中，男性與女性工資待遇存在差別）一項的調(diào)查結(jié)果中，有52.94%的企業(yè)員工表示存在這一問題。對限制女性就業(yè)因素中，企業(yè)方面認(rèn)為影響因素較高的分別是比例為56.86%的“身體素質(zhì)不如男性”和比例為49.02%的“抗壓能力弱”，“工作能力有限”、“缺乏吃苦耐勞的精神”、“雇傭成本高”的比例分布在13%-18%。這幾項數(shù)據(jù)可以表明影響女性就業(yè)的因素實際上大多數(shù)都是生理因素，也就是不可改變的因素，那么勞動力市場上依然存在就業(yè)性別歧視問題就說明企業(yè)的責(zé)任意識缺失和我國相關(guān)的法律法規(guī)還不夠完善。

2 存在的問題

2.1 大學(xué)生自身的問題

自我認(rèn)知不足，定位不準(zhǔn)。近年來，越來越多的獨(dú)生子女開始進(jìn)入工作崗位，這些大學(xué)生中的一部分在找工作時表現(xiàn)出適應(yīng)性較差，個性較強(qiáng)，對自身定位不夠準(zhǔn)確，自我認(rèn)知不足等缺點(diǎn)，在與上下級同事的溝通中時常出現(xiàn)問題。再者大學(xué)生的工作能力和工作經(jīng)驗不夠，進(jìn)入公司時較長時間只能從事較為簡單的工作，短時間內(nèi)無法為企業(yè)帶來顯著利益。

抗壓能力較弱。女大學(xué)生自身的抗壓能力不夠也是限制自身就業(yè)的主要因素。女性特殊的心理和生理特征使女性在日趨激烈的就業(yè)競爭中表露出劣勢，不能像男性求職者一樣正確理智的面對壓力，不利于其在競爭中立足。

缺乏對應(yīng)聘行業(yè)、企業(yè)以及崗位的了解，對就業(yè)信息的關(guān)注度與重視不夠。受訪的企業(yè)表示，大多數(shù)應(yīng)屆大學(xué)生面試時，對自己即將從事的行業(yè)崗位了解度甚少，對專業(yè)問題的問答也大多一知半解，對企業(yè)的了解更是少之又少，這將非常影響面試的印象和錄用機(jī)會。

不具備與企業(yè)對口的相關(guān)能力。大學(xué)生的技能與市場需求有相對較大的差距，沒有將自身能力特點(diǎn)與用人單位的人才需求相結(jié)合，缺乏職業(yè)素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)。大學(xué)生要在明確自身能力特點(diǎn)（如：專業(yè)知識能力、可遷移能力、自我管理能力）的基礎(chǔ)上提高和培養(yǎng)自身能力，提早規(guī)劃職業(yè)生涯，根據(jù)培訓(xùn)“缺什么補(bǔ)什么，用什么學(xué)什么”的原則，培養(yǎng)自己的綜合能力，做到“人無我有，人有我優(yōu)”。

2.2 高校方面問題

前期準(zhǔn)備不足，時間安排不合理。大多高校對大學(xué)生的就業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯和規(guī)劃等都有開展，也開設(shè)了關(guān)于就業(yè)的相關(guān)課程，但是這種培訓(xùn)都是在在學(xué)生即將進(jìn)入社會前匆忙開展的，而不是在一進(jìn)入學(xué)校就對學(xué)生進(jìn)行性格及能力測試、職業(yè)傾向測試、職業(yè)培養(yǎng)課程設(shè)計等；其次培訓(xùn)只針對即將畢業(yè)的學(xué)生，且課程大多安排在大四上學(xué)期，正好處于校招前期，效果不太明顯。

中期缺乏就業(yè)前的心理調(diào)適環(huán)節(jié)。大多高校就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)工作以服務(wù)性質(zhì)為主，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是聯(lián)系企業(yè)在本校召開各類招聘會，為學(xué)生提供就業(yè)平臺；二是建立貼合學(xué)生生活的多種信息推送渠道，向?qū)W生定時推送招聘會、面試前準(zhǔn)備等信息，使學(xué)生及時了解市場動態(tài)。但對于學(xué)生就業(yè)前的心理狀況關(guān)注很少，也沒有設(shè)立專門的部門來對學(xué)生進(jìn)行有針對性的就業(yè)前心理調(diào)適，導(dǎo)致就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)效果不理想。

后期缺乏就業(yè)反饋、評估機(jī)制。高校就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)過程中并沒有建立相應(yīng)的就業(yè)反饋機(jī)制。在對大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)過程中，只包括開展各類特色課程和提供就業(yè)平臺兩個部分，一定程度上解決了“有業(yè)能就、有業(yè)可就”的問題，而對于指導(dǎo)培訓(xùn)后的就業(yè)效果，工作與技能匹配情況，特色課程適用程度等并沒有反饋和數(shù)據(jù)統(tǒng)計。在工作過程中只注重完成任務(wù)而不進(jìn)行效果分析和后期改進(jìn)，部分開設(shè)的就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)課程流于形式，缺乏有效的反饋評估機(jī)制，導(dǎo)致就業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開展和落實情況效果并不理想。

2.3 企業(yè)方面的問題

企業(yè)社會責(zé)任意識薄弱。在所調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，除國有企業(yè)、事業(yè)單位外，多數(shù)私營企業(yè)都表示從培養(yǎng)和培訓(xùn)大學(xué)生到其能為公司創(chuàng)造收益期間人力成本較高，更愿意招收有工作經(jīng)驗的員工，尤其是女大學(xué)生畢業(yè)后不久就將面臨結(jié)婚、生育等一系列的問題，成本更高，而大多私營企業(yè)不愿支付這部分成本。

企業(yè)自身面臨巨大的生存壓力。在高速發(fā)展的商業(yè)社會中，企業(yè)想要立足就必須保持盈利，盡量用較低成本換取較高經(jīng)濟(jì)利益。女大學(xué)生的人力成本高于男生也是企業(yè)不愿招收女大學(xué)生的重要因素，尤其在自負(fù)盈虧的企業(yè)中，出于對成本考慮，企業(yè)對女性求職者的性別歧視還是普遍存在的。

2.4 政府相關(guān)部門的問題

相關(guān)法律政策沒有落實到位。我國確實針對大學(xué)生就業(yè)中性別歧視制定了一系列法律，但相關(guān)的法律政策并不健全，很多政策或法律在實務(wù)操作中存在很大出入。政府對于就業(yè)保護(hù)性政策的落實沒有一個系統(tǒng)的程序，也沒有相對應(yīng)的專門執(zhí)法機(jī)構(gòu)如處理就業(yè)性別歧視的申訴機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)、反饋機(jī)構(gòu)等，還缺乏一系列的宣傳工作，多數(shù)大學(xué)生對于“為什么去申訴”、“如何去申訴”等問題沒有一個清晰的認(rèn)識。

相關(guān)的法律政策不健全。我國相關(guān)法律法規(guī)在確定立法宗旨、明確調(diào)整目標(biāo)方面較為完備，但缺乏可操作性和執(zhí)行性。所以，有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)盡快制定專門的反就業(yè)歧視法規(guī)，擴(kuò)大法律試用范圍，賦予被歧視者救濟(jì)權(quán)和投訴權(quán)，設(shè)立處理就業(yè)性別歧視的專門機(jī)構(gòu)，同時加速建立備案制度，加強(qiáng)行政監(jiān)督。

3 對策建議

3.1 學(xué)生層面

學(xué)會適當(dāng)規(guī)避風(fēng)險，找準(zhǔn)自身發(fā)展方向。如果將就業(yè)過程中可能出現(xiàn)的待業(yè)、找不到工作等因素視為風(fēng)險因素，那么大學(xué)生可以在面臨畢業(yè)時選擇規(guī)避風(fēng)險的方法。譬如考取研究生學(xué)位或者進(jìn)行自主創(chuàng)業(yè)，如果家境狀況較好的畢業(yè)生也可選擇出國留學(xué)。據(jù)2015年中國大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)報告數(shù)據(jù)顯示，2014屆大學(xué)畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)比例為2.9%，高于2013屆（2.3%）和2012屆（2.0%）。同時本科畢業(yè)生讀研比例從上屆的10.8%上升到11.7%。

女大學(xué)生應(yīng)努力提升綜合能力。女生普遍學(xué)習(xí)成績較男生來說優(yōu)秀，但在實踐能力上有些缺乏?，F(xiàn)代社會需要的是綜合型人才，“學(xué)而優(yōu)則仕”這一觀念已經(jīng)跟不上時代的發(fā)展，成績優(yōu)秀的同學(xué)社會適應(yīng)能力未必強(qiáng)，只有具備了單位所需的能力，才能在就業(yè)競爭中立足。比如熟悉各種辦公軟件的操作，多鍛煉自己與人溝通的能力，面試時表現(xiàn)出自己的自信等。但是這并不是說要忽視學(xué)習(xí)成績，作為一名學(xué)生，學(xué)習(xí)成績依舊是自己能力的一個重要指標(biāo)，所以女大學(xué)生要在保證自己學(xué)習(xí)的前提下，積極地參與到競爭的隊伍中，努力提升自己的綜合能力，適應(yīng)社會發(fā)展的要求。

3.2 高校層面

開展針對性培訓(xùn) 增強(qiáng)培訓(xùn)的效率?，F(xiàn)在學(xué)校對大學(xué)生的就業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯和規(guī)劃等都有開展，但是只針對即將畢業(yè)的學(xué)生，受眾面小，影響不大。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該有針對性、實用性，不斷動態(tài)更新，以適應(yīng)社會發(fā)展的需求，把學(xué)生培訓(xùn)成符合社會需要、企業(yè)需要的人才。針對女大學(xué)生也應(yīng)該開展一些特色的培訓(xùn)課程，提高其就業(yè)能力。而且這種培訓(xùn)應(yīng)該在學(xué)生一進(jìn)入學(xué)校就開始，而不是在即將進(jìn)入社會前匆忙開展，這樣效果不會太明顯。

針對女大學(xué)生在就業(yè)過程中反映出來的不同問題，高?？梢宰鲆恍?shù)據(jù)統(tǒng)計，例如女生在那些行業(yè)就業(yè)較為容易，招聘過程中具有哪些特質(zhì)的女生才可以被錄取，做好對就業(yè)大學(xué)生的求職狀況搜集工作，反饋給那些還在校的大學(xué)生，尤其是女大學(xué)生，提前選擇好自己的行業(yè)及崗位，在那些男性有明顯優(yōu)勢的行業(yè)，女性要謹(jǐn)慎進(jìn)入，另辟蹊徑選擇一些適合女生的行業(yè)或崗位。

將促進(jìn)學(xué)生就業(yè)融入到日常教學(xué)中。為了促進(jìn)學(xué)生就業(yè)，就要全員動員，從專業(yè)課老師、基礎(chǔ)課老師，各部門共同協(xié)調(diào)，老師不只是上完自己的課程，要每個課程老師間相互聯(lián)系相互銜接，為培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力而努力，學(xué)校各個部門也應(yīng)該積極配合，以學(xué)生為本，以促進(jìn)學(xué)生融入社會為目的。日常的教學(xué)內(nèi)容也應(yīng)該適當(dāng)注重實踐，增強(qiáng)教學(xué)內(nèi)容的實用性，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)能力，以便日后走上工作崗位后能夠快速地適應(yīng)和融入。

傳達(dá)就業(yè)信息，提供就業(yè)渠道。在大學(xué)生求職過程中，高校不是主要的用人單位，不能從根本上為學(xué)生提供就業(yè)機(jī)會，但是可以積極聯(lián)系社會企業(yè)在本校召開各類招聘會，為學(xué)生提供就業(yè)平臺；建立貼合學(xué)生生活的多種信息推送渠道，向?qū)W生定時推送招聘會、面試前準(zhǔn)備等信息，使學(xué)生及時了解市場動態(tài)；同時也要多提供一些實踐的平臺，提高學(xué)生的實踐能力和綜合素質(zhì)，讓他們以后能夠更好地適應(yīng)以后的工作；還可以開展針對就業(yè)困難學(xué)生的幫扶工作，幫助學(xué)生順利就業(yè)。

3.3 企業(yè)層面

企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)用人觀念，為人才提供展現(xiàn)才能的平臺。企業(yè)應(yīng)該多給大學(xué)生提供實踐實習(xí)的機(jī)會，多幫助大學(xué)生提高各方面的能力，加強(qiáng)與高校的聯(lián)系，與高校建立有效的聯(lián)動機(jī)制，也可以派遣企業(yè)導(dǎo)師進(jìn)駐學(xué)校，指導(dǎo)大學(xué)生在校時應(yīng)注重培養(yǎng)哪些用人單位看中的能力，以便他們畢業(yè)后能夠更快地適應(yīng)社會，適應(yīng)工作。

調(diào)整用人觀，公平對待求職者。企業(yè)不僅是為了獲取利益，還承擔(dān)著一定的社會責(zé)任，為社會提供就業(yè)機(jī)會。用人單位應(yīng)盡量做到人崗匹配，公平公正對待女性求職者，不要一味將女大學(xué)生拒之門外，對于優(yōu)秀的人才，應(yīng)該給予其正當(dāng)競爭和發(fā)展的機(jī)會。

3.4 政府層面

增強(qiáng)市場監(jiān)管 落實法律法規(guī)。盡管有相關(guān)法律和制度“護(hù)航”，關(guān)于性別歧視的呼吁聲也不絕于耳，女大學(xué)生就業(yè)時還是不斷遭遇種種“隱形”的不平等待遇。明降暗升的女大學(xué)生就業(yè)“性別門檻”，令原本就處于就業(yè)困境的女大學(xué)生倍感前路艱辛。所以針對這種情況，政府要做的不僅是訂立法律法規(guī)，重要的是切實地落實法律法規(guī)，才能讓制度真正保障女大學(xué)生的就業(yè)權(quán)利。

強(qiáng)化政府職能 分擔(dān)企業(yè)用人成本。雖然《婦女權(quán)益保障法》和《勞動合同法》都明確規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。顯然，這樣的法律規(guī)定把女性的生育成本采用法律強(qiáng)制的手段，主要壓在了女職工用人單位的身上。這就必然導(dǎo)致一個結(jié)果，即女職工多的單位承擔(dān)的女性生育成本多。這在市場主體獨(dú)立平等的情況下，對企業(yè)是不公平、不合理的，這是一些企業(yè)想方設(shè)法規(guī)避法律的根本原因所在，甚至也是女性普遍面臨就業(yè)歧視的重要因素。所以，政府如果可以擔(dān)負(fù)解決生育成本的問題，適當(dāng)投入資金分擔(dān)企業(yè)的支付給女職工的生育成本，也就是解決了女大學(xué)生就業(yè)難的根本問題。

強(qiáng)化政府職能，實施有效的就業(yè)保護(hù)性政策。政府應(yīng)該加強(qiáng)對法律和政策實施的監(jiān)管力度，讓所實行的政策落到實處。此外政府應(yīng)該號召企業(yè)增強(qiáng)社會責(zé)任感，多多提供給大學(xué)生鍛煉和實踐的平臺。政府也應(yīng)該多多給予大學(xué)生就業(yè)方面的指導(dǎo)，通過網(wǎng)絡(luò)、電視、廣播等，多給大學(xué)生就業(yè)提供一些建議，讓大學(xué)生在步入社會之前，真正做好各方面的準(zhǔn)備。多引導(dǎo)女性就業(yè)，為女性就業(yè)提供一些幫助，讓她們在就業(yè)中能夠受到公平的對待，能夠自信地走上工作崗位，積極引導(dǎo)就業(yè)。就業(yè)的問題是社會熱點(diǎn)問題，政府應(yīng)該提高重視，協(xié)同相關(guān)部門作出努力，促進(jìn)社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。

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