樊需要

【摘 要】高技能人才是擁有獨(dú)特技能和較低替代性的一個(gè)人群，這一人群往往具有較強(qiáng)的資本去對(duì)自己的工作提出要求。因此，企業(yè)在針對(duì)這一部分人進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)該充分考慮他們自身的特性和需求，為了企業(yè)能夠發(fā)掘、培養(yǎng)以及留住更多的高技能人才制定合理的策略。

【關(guān)鍵詞】人力資源；管理實(shí)踐；高技能人才；培養(yǎng)策略

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底，是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在科技經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的現(xiàn)代，大到世界小到個(gè)人都在發(fā)生日新月異的變化。企業(yè)想要取得快速的發(fā)展，需要全方面的創(chuàng)新，這包括知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。而各種創(chuàng)新的對(duì)象和主體都與企業(yè)的高科技人才是密不可分的。因此，人力資源管理的成效往往會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展和命運(yùn)起著一定的決定性作用，企業(yè)在發(fā)展過程中要高度重視人力資源管理的方法和成效，力求激發(fā)企業(yè)高技能人才的最大潛力，以他們的知識(shí)和技能推進(jìn)企業(yè)的前進(jìn)和發(fā)展。換言之，企業(yè)高技能人才是支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，人力資源管理在統(tǒng)籌企業(yè)全面發(fā)展的同時(shí)要對(duì)高技能人才進(jìn)行特別的關(guān)照和處理。本文在分析當(dāng)代企業(yè)高技能人才特點(diǎn)和人力資源管理普遍問題的基礎(chǔ)上力求構(gòu)建適合其發(fā)展的正確模式和解決問題的正確方法。

二、企業(yè)高技能人才的概念和特點(diǎn)

企業(yè)的高技能人才主要是指在生產(chǎn)和服務(wù)過程中擁有較高技能和職業(yè)素質(zhì)的一群勞動(dòng)者。這批勞動(dòng)者通常是取得高級(jí)職業(yè)技師資格、職稱或者具有高水平職業(yè)技能的技術(shù)操作人員。而且這種人才是不分行業(yè)和領(lǐng)域的，任何一個(gè)職業(yè)群體中都會(huì)存在一定的高技能人才。

企業(yè)的高技能人才通常會(huì)具有以下幾種基本特征：

1.高技能人才通常具有高超的操作技能。

當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域都是科技高速發(fā)展的集中表現(xiàn)，角角落落都存在一些東西是普通人駕馭不了的。由此，各行各業(yè)就產(chǎn)生了一批擁有較高技術(shù)能力和專業(yè)能力的人才。這一部分人最直接的特征就是他們往往擁有別人無法比擬的技術(shù)能力，能夠操縱別人無法操縱的事物。

2.擁有較強(qiáng)的心智技能。

高技能人才的獨(dú)特性不僅在于他的外在表現(xiàn)和技能，而且最關(guān)鍵的地方在于他們往往還具有較強(qiáng)的心智技能。較強(qiáng)的心智技能是這部分人能夠掌握高、精、尖高端技術(shù)的前提和基礎(chǔ)，也是高技能人才最核心的特征。心智技能是以動(dòng)作技能以及感覺技能為基礎(chǔ)而發(fā)展而來的一種高水平技能。較強(qiáng)的心智技能往往可以將較多的知識(shí)、較強(qiáng)的技能、豐富的經(jīng)驗(yàn)以及較高的智商能力集于一身。從而使某一些人具有較強(qiáng)的隨機(jī)應(yīng)變能力和創(chuàng)造力。

3.腦力勞動(dòng)是主要的勞動(dòng)形式。

腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)是社會(huì)具體勞動(dòng)的兩種基本形式。對(duì)于高技能人才而言，顯而易見的是體力勞動(dòng)在其整體勞動(dòng)中的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于腦力勞動(dòng)，因此腦力勞動(dòng)在一般情況下是作為高技能人才的主要?jiǎng)趧?dòng)形式而出現(xiàn)的。他們從事的勞動(dòng)更多的傾向于研發(fā)和顧問的內(nèi)容，任何企業(yè)基本上不會(huì)聘用較高的高技能人才純粹的去從事一線的操作和生產(chǎn)技能，因?yàn)橹挥性诠ぷ餍问缴吓c他們的技能知識(shí)相匹配，才能夠充分發(fā)揮他們的光和熱，也才能充分推動(dòng)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中的不足和缺陷

1.人力資源管理的簡(jiǎn)單化

就目前大多數(shù)企業(yè)而言，他們?cè)谌肆Y源管理制度方面的建設(shè)通常是不夠完善的，最為直接的是管理的簡(jiǎn)單化。雖然有很多公司的人力資源部門制定了相應(yīng)的規(guī)章和制度，但是實(shí)際過程中的執(zhí)行效果卻仍舊不容樂觀。人力資源管理的簡(jiǎn)單化主要表現(xiàn)為管理層級(jí)、管理范疇以及管理方式的簡(jiǎn)單化。在管理層級(jí)方面目前大多數(shù)企業(yè)采取的人力資源管理層級(jí)是相對(duì)直接的，人力資源主管通常會(huì)對(duì)所有員工實(shí)行直接性的管理，這種管理層級(jí)的簡(jiǎn)單化不利于有針對(duì)的開展工作和充分了解企業(yè)員工的真實(shí)想法。在管理范疇方面，目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力管理人員的管理職權(quán)和范圍劃分不清，因此有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)相互扯皮，互相推諉的現(xiàn)象。在管理方式方面，簡(jiǎn)單粗暴的管理方式不能夠充分調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性和獲取員工的內(nèi)心支持。

2.培訓(xùn)管理缺乏針對(duì)性

培訓(xùn)是人力資源管理過程中的一個(gè)重要工作和手段，培訓(xùn)的成效對(duì)于工作的開展和員工的狀態(tài)也具有密不可分的聯(lián)系。當(dāng)前雖然大多數(shù)企業(yè)在培訓(xùn)管理方面的措施越來越完善和越來越顯成效，但是大部分企業(yè)的管理活動(dòng)還缺乏一定的針對(duì)性和系統(tǒng)性。這一現(xiàn)象的存在不僅會(huì)降低培訓(xùn)的效果，而且還會(huì)造成資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)基本上只局限于書面知識(shí)的傳授，而在具體實(shí)踐中進(jìn)行的培訓(xùn)項(xiàng)目則相對(duì)較少，更令人擔(dān)心的是這些培訓(xùn)內(nèi)容的不夠完善化和系統(tǒng)化。另外，大多數(shù)企業(yè)沒有建立一個(gè)相對(duì)完善的培訓(xùn)文化環(huán)境，培訓(xùn)方法的單一性和培訓(xùn)內(nèi)容的簡(jiǎn)單化都在一定程度上制約著培訓(xùn)效果的發(fā)揮。

3.忽視薪酬管理的重要性

薪酬是勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)的最直接目的，因此合理的薪酬制度也是人力資源管理有效性的一個(gè)決定條件。而在實(shí)際管理過程中有一部分企業(yè)在薪酬管理制度方面也不夠完善，未能領(lǐng)會(huì)和掌握薪酬 管理的關(guān)鍵與核心。首先表現(xiàn)最為突出的一個(gè)方面就是未能認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要性，在薪酬管理的認(rèn)識(shí)上存在一定的偏差，忽略了薪酬管理對(duì)勞動(dòng)者向心力的影響。其次，大多數(shù)企業(yè)基本上很少對(duì)薪酬管理的體系和方案進(jìn)行細(xì)致的討論和落實(shí)，也很少有人在實(shí)際調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上對(duì)薪酬制度進(jìn)行合理的調(diào)整。對(duì)待不同條件和擁有不同技能的人往往需要不同的薪酬制度來進(jìn)行規(guī)范，這樣才能夠在最大限度上調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性。如果一個(gè)公司在不同人群的薪酬制度方面沒有任何區(qū)別和偏差，那么勞動(dòng)力積極性和創(chuàng)造性被激發(fā)的可能性就會(huì)很小，企業(yè)的發(fā)展前途也就不容樂觀。企業(yè)不用改采取過于簡(jiǎn)單的薪酬管理模式，這種模式導(dǎo)致的最直接結(jié)果就是薪酬的多少和員工的績(jī)效不存在聯(lián)系，從而導(dǎo)致員工工作效率的下降。

四、高技能人才的人力資源的管理策略

1.注重高技能人才的吸引和發(fā)掘

聚焦人才隊(duì)伍建設(shè)，滿足公司超速發(fā)展的迫切需要。充分運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理工具與方法，不斷深耕細(xì)作各業(yè)務(wù)模塊，全力打造一支認(rèn)同公司文化、能力水平高、擔(dān)當(dāng)意識(shí)強(qiáng)的人才隊(duì)伍。增強(qiáng)人員配備前瞻性，開展各企業(yè)關(guān)鍵崗位識(shí)別工作，建立制度對(duì)采購、營(yíng)銷等關(guān)鍵重要崗位主管以上人員進(jìn)行強(qiáng)制性輪崗，注重高級(jí)人才隊(duì)伍的前瞻性發(fā)掘和培養(yǎng)，高度關(guān)注班組長(zhǎng)、部室主任的選拔培養(yǎng)，夯實(shí)企業(yè)發(fā)展的人才基礎(chǔ)。擴(kuò)大和深化校企合作，以聯(lián)合開發(fā)帶動(dòng)內(nèi)部人才升級(jí)以柔性引進(jìn)促進(jìn)優(yōu)勢(shì)人才資源為我所用，以訂單式合作培養(yǎng)關(guān)鍵人才，打造院（社會(huì)）—人才—企業(yè)之間的價(jià)值鏈條。國(guó)際化人才引進(jìn)需要與一流人才服務(wù)機(jī)構(gòu)緊密合作，在全球范圍內(nèi)引進(jìn)行業(yè)頂級(jí)專家、優(yōu)秀海外留學(xué)人才以及知名高校碩士以上優(yōu)秀人才。

2.共塑職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)體和組織相結(jié)合，在對(duì)個(gè)體所處內(nèi)外部環(huán)境、主客觀條件進(jìn)行分析，對(duì)自身特質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)背景、興趣愛好、職業(yè)傾向等進(jìn)行權(quán)衡的基礎(chǔ)上，最終制定一個(gè)分階段、分層次逐步展開的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)既定的個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)。職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃主體是員工和公司，分別承擔(dān)個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃和公司職業(yè)生涯管理的功能，二者相輔相成，達(dá)成員工職業(yè)生涯目標(biāo)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致。公司通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，使員工對(duì)自己的興趣、資質(zhì)和技能有一個(gè)充分的了解和現(xiàn)實(shí)的把握，從而理性地選擇職業(yè)方向。

3.健全高級(jí)人才評(píng)價(jià)機(jī)制

構(gòu)建試用期評(píng)價(jià)、年度定期評(píng)價(jià)、任期內(nèi)評(píng)價(jià)三位一體的立體化高級(jí)人才評(píng)價(jià)體系，規(guī)范離任、離職審計(jì)及評(píng)價(jià)工作；努力通過 KPI 指標(biāo)體系的確立、平衡計(jì)分卡等先進(jìn)方法的運(yùn)用，提升評(píng)價(jià)工作的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、全面性；探索建立高級(jí)人才業(yè)績(jī)檔案，加大各類評(píng)價(jià)結(jié)果在干部任免、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整、薪酬發(fā)放等工作中的應(yīng)用。

五、結(jié)語

基于高技能人才人力資源管理的重要性和關(guān)鍵性，本文首先對(duì)高技能人才的概念和基本特征進(jìn)行了歸納和闡述，隨之又對(duì)當(dāng)代企業(yè)人力資源管理存在的普遍性問題進(jìn)行了梳理，夠結(jié)合高技能人才的特點(diǎn)和現(xiàn)階段人力資源管理的基本問題為高技能人才的培養(yǎng)提供了一定的積極有效的策略。

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