【摘 要】 作為我國高等教育辦學(xué)形式的有益探索，獨(dú)立學(xué)院自創(chuàng)辦以來發(fā)展迅速，短短 10余年已發(fā)展成為我國高等教育的重要組成部分。作為高校辦學(xué)的主體，獨(dú)立學(xué)院教師的工作滿意度和職業(yè)發(fā)展等問題越來越受到學(xué)界和社會(huì)的關(guān)注。本文采用工作滿意度量表和情緒智力量表，對在杭部分獨(dú)立學(xué)院教師代表進(jìn)行了調(diào)查和訪談，從個(gè)體內(nèi)在的心理因素（即情緒智力）角度研究其與教師工作滿意度的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)：教師的情緒智力和工作滿意度之間具有顯著的相關(guān)性；情緒智力的五個(gè)維度中除“調(diào)控他人情緒”和“感知自我情緒”與“外在滿意度”不相關(guān)和相關(guān)性較弱之外，情緒智力各維度與工作滿意度各維度表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性。

【關(guān)鍵詞】 情緒智力 工作滿意度 獨(dú)立學(xué)院 教師

獨(dú)立學(xué)院是指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作，利用非國家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校。隨著獨(dú)立學(xué)院的深入發(fā)展，深化對獨(dú)立學(xué)院教師的期望越來越高，他們不僅要承擔(dān)著教書育人的“天然職責(zé)”，而且還要承擔(dān)科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等其他眾多方面的職責(zé)；同時(shí)，目前整個(gè)社會(huì)正處在轉(zhuǎn)型期，價(jià)值觀念變得更加多元化，這對獨(dú)立學(xué)院教師在運(yùn)用情緒等方面也提出了更高的要求。而相關(guān)研究顯示情緒智力對于工作滿意度具有很好的預(yù)測作用，但目前將研究對象聚焦于高校教師尤其是獨(dú)立學(xué)院教師這個(gè)特定群體，研究獨(dú)立學(xué)院教師情緒智力與其工作滿意度的關(guān)系相對較少。在此背景下，本文通過實(shí)證調(diào)研得出獨(dú)立學(xué)院教師情緒智力整體分布水平以及工作滿意度的具體狀況，進(jìn)而提出基于情緒智力提高教師工作滿意度的建議。

一、引言

對于工作滿意度的研究，最早開始于梅耶等人的霍桑實(shí)驗(yàn)。目前對教師工作滿意度的定義學(xué)者們普遍認(rèn)同陳云英、孫紹邦1994年的綜合性定義。但該定義可度量性、可操作性不強(qiáng)，不符合實(shí)證研究要求。筆者認(rèn)為教師工作滿意度為教師對其所從事工作的內(nèi)在心理體驗(yàn)以及對待與工作相關(guān)的其他因素（如對人際關(guān)系、工作條件、晉升等因素）的態(tài)度。

情緒智力是一種受到自身情況、外界環(huán)境等因素作用下的個(gè)體識別情緒信息、加工情緒信息的能力。相關(guān)研究顯示情緒智力對于工作滿意度具有很好的預(yù)測作用，兩者具有相關(guān)性。

二、研究方法

（一）研究對象

本次調(diào)查對象是在杭獨(dú)立學(xué)院教師，共計(jì)發(fā)放問卷800份，回收750份，回收率為93.8%，有效問卷728份，有效率為91%。其中男性教師350名，占總體樣本的43.8%，女性教師450名，占總體樣本的56.2%；教師的年齡總體是呈年輕化，40歲以下的教師共有680名，占總體樣本的85%；從學(xué)歷上來看，教師的學(xué)歷普遍集中在碩士研究生，有580名，而博士研究生人數(shù)較少，只有38名，本科學(xué)歷的教師有110名；

（二）研究工具

1.問卷法

（1）情緒智力量表，本研究情緒智力量表主要是參考Schutte的情緒智力量表（EIS）（中文版），并結(jié)合獨(dú)立學(xué)院教師的基本特征情況，進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。該量表一共27道題目，分為感知自我情緒、感知他人情緒、調(diào)節(jié)自我情緒、調(diào)控他人情緒以及運(yùn)用情緒五個(gè)維度，同時(shí)通過對27個(gè)題目就平均值獲得總的情緒智力整體。該量表采用里克特五級量表形式。

（2）工作滿意度量表，筆者認(rèn)為明尼蘇達(dá)滿意度短式問卷（MSQ）描述了內(nèi)、外在滿意度和一般滿意等三個(gè)方面，強(qiáng)調(diào)了個(gè)體心理上內(nèi)在的感受。因此，本次研究對工作滿意度的問卷采用明尼蘇達(dá)滿意度問卷。同時(shí)采用里克特的五級量表進(jìn)行計(jì)分。

2.訪談法

此次調(diào)研訪談綜合考慮教師年齡、教齡、職稱、職位、所屬崗位以及政治面貌上的不同，通過對獨(dú)立學(xué)院50位教師進(jìn)行訪談，深入了解教師工作滿意度狀況以及其情緒智力水平。

三、研究結(jié)果與結(jié)論

（一）樣本的信度效度分析

利用SPSS18.0對高校教師情緒智力量表的信度進(jìn)行測量，得出該量表的Cronbach α值為0.858；同時(shí)又對工作滿意度量表進(jìn)行了信度分析，得出工作滿意度量表的Cronbach α值為0.929；以上結(jié)果說明量表的信度比較高，具有良好的一致性。

對于高校教師情緒智力以及其工作滿意度量表的效度分析，本研究主要采用Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）對樣本數(shù)據(jù)是否適合做因子分析進(jìn)行評價(jià)。利用SPSS18.0來分析高校教師情緒智力和工作滿意度的效度，對情緒智力量表和工作滿意度量表分別做效度驗(yàn)證，得到KMO值分別為0.758和0.886，均在0.7以上，說明兩張量表都適合做因子分析。

（二）因子分析

1.情緒智力因子分析

高校教師情緒智力量表一共有27個(gè)題項(xiàng)，對數(shù)據(jù)采用主成分法（PC）及正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因子分析，將這27個(gè)題項(xiàng)擬合成5個(gè)維度，即調(diào)節(jié)自我情緒維度、感知自我情緒維度、感知他人情緒維度、運(yùn)用情緒維度和調(diào)控他人情緒維度。

2.工作滿意度因子分析

工作滿意度量表本文直接選取的是明尼蘇達(dá)短式滿意度量表（MSQ）。此量表一共包括20個(gè)題項(xiàng)，對此20個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，擬合得出三個(gè)新的維度，分別為一般滿意度、內(nèi)在滿意度和外在滿意度。這一因子分析結(jié)果與該量表原先三維度劃分結(jié)果一致。

（三）相關(guān)分析

為了進(jìn)一步對模型假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，本文利用SPSS18.0的皮爾遜（Pearson）、雙側(cè)顯著性檢驗(yàn)來對情緒智力整體與總體工作滿意度、工作滿意度三維度以及情緒智力的五個(gè)維度和工作滿意度的三個(gè)維度一起進(jìn)行相關(guān)分析。分析結(jié)果見表1、表2：

從上表1、2綜合可以看出，獨(dú)立學(xué)院教師情緒智力整體與其總體工作滿意度具有很大的相關(guān)性，而情緒智力五個(gè)維度與總體工作滿意度之間也具有較強(qiáng)的相關(guān)性，同時(shí)情緒智力的五個(gè)維度中除“調(diào)控他人情緒”與“外在滿意度”不相關(guān)，“感知自我情緒”與“外在滿意度”相關(guān)性較弱之外，其余情緒智力各維度與工作滿意度各維度也表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性。該結(jié)論也驗(yàn)證了眾多學(xué)者認(rèn)為的情緒智力與工作滿意度之間存在天然聯(lián)系這一看法。

（四）回歸分析

為了判斷情緒智力整體對總體工作滿意度的影響程度，情緒智力五個(gè)維度對總體工作滿意度的相關(guān)性是否達(dá)到更嚴(yán)格程度的線性相關(guān)關(guān)系，本文利用回歸分析來分析其影響程度，其中因變量為教師工作滿意度，自變量為教師情緒智力。

1.情緒智力整體對總體工作滿意度的回歸分析

上表數(shù)據(jù)說明常數(shù)項(xiàng)的t的顯著性概率值為0.129>0.05，與0之間沒有顯著性差異，即常數(shù)項(xiàng)不應(yīng)出現(xiàn)在方程中；情緒智力的t值為16.765，其中情緒智力的Sig值為0.000，大大低于0.05，相關(guān)系數(shù)顯著，即情緒智力的回歸系數(shù)為0.830。從而得到教師工作滿意度的回歸方程為：

TJS=0.830×TEI+E（1）

在公式（1）中TJS代表因變量教師工作滿意度、TEI代表教師情緒智力、E為誤差項(xiàng)。回歸方程顯示情緒智力整體與總體教師工作滿意度呈正線性相關(guān)。

2. 情緒智力五個(gè)維度對總體工作滿意度的回歸分析

從上表可以看出，感知自我情緒和調(diào)控他人情緒對于教師工作滿意度的影響不顯著，不應(yīng)該進(jìn)入回歸方程，而其余調(diào)節(jié)自我情緒、感知他人情緒以及運(yùn)用情緒三維度其Sig.值分別為0.000、0.000、0.004；常數(shù)項(xiàng)的t的顯著性概率值與0之間沒有顯著性差異，不應(yīng)出現(xiàn)在方程中。綜上得到教師工作滿意度的回歸方程為：

TJS=0.405×TJZW+0.299×GZTR+0.189×YY+E（2）

在公式（2）中TJS代表因變量教師工作滿意度、TJZW代表調(diào)節(jié)自我情緒、GZTR代表感知他人情緒、YY代表運(yùn)用情緒、E為誤差項(xiàng)?；貧w方程顯示情緒智力的調(diào)節(jié)自我情緒、感知他人情緒以及運(yùn)用情緒與教師工作滿意度呈顯著正線性相關(guān)。

從回歸方程中顯示出三個(gè)自變量與因變量教師工作滿意度呈線性正相關(guān)，而且調(diào)節(jié)自我情緒對教師工作滿意度的影響最大，感知他人情緒次之，運(yùn)用情緒最小，但感知自我情緒和調(diào)控他人情緒影響沒有到達(dá)線性相關(guān)程度。

（五）研究結(jié)論

高校教師的情緒智力整體與總體工作滿意度之間呈現(xiàn)顯著相關(guān)性；

高校教師情緒智力的五個(gè)維度和總體工作滿意度之間也呈現(xiàn)顯著相關(guān)關(guān)系；

高校教師情緒智力的五個(gè)維度中除“調(diào)控他人情緒”與“外在滿意度”不相關(guān)，“感知自我情緒”與“外在滿意度”相關(guān)性較弱之外，情緒智力各維度與工作滿意度各維度也表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性。

四、基于情緒智力提高教師工作滿意度的建議

在借鑒亨普希爾（1945）開發(fā)的“領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖”理論基礎(chǔ)上，我們可以將獨(dú)立學(xué)院教師根據(jù)情緒智力的高低以及其工作滿意度的高低分為四類（如下圖1所示）：

現(xiàn)針對以上四類教師提出情緒管理措施：

Ⅰ型教師：是具有較高的工作滿意度，但是情緒智力相對較低。這類教師主要集中在對某一領(lǐng)域具有獨(dú)特見解或?qū)ｉL，在自己相對固定的研究范圍內(nèi)不斷深入而認(rèn)為其他人所研究的成果都是“不正確的”或者是“效率低下的”，從而導(dǎo)致與同事之間的關(guān)系發(fā)生摩擦。但這類教師的確在某些方面做的比較出色，學(xué)院會(huì)給予他們肯定，所以其工作滿意度相對較高，對于這部分教師，學(xué)院應(yīng)該更多的給予情感上的關(guān)懷，不僅僅是改善各種外在的條件，同時(shí)積極引導(dǎo)“情緒智力的高低才是獲得成功的最重要因素”的理念，使這部分教師意識到自己的情緒智力水平直接影響到學(xué)院的發(fā)展，從而促使他們有意識去鍛煉自身情緒智力，提高情緒智力水平。

Ⅱ型教師：是具有高情緒智力高工作滿意度的教師。這類教師是學(xué)院最寶貴的財(cái)富，但這類教師相對而言會(huì)比較少，所以當(dāng)學(xué)院發(fā)現(xiàn)教師隊(duì)伍中具有這類教師的時(shí)候，應(yīng)該積極委以重任，應(yīng)該在全院內(nèi)塑造成“先鋒”或者“標(biāo)桿”，通過各種方式讓其他方格內(nèi)的教師去學(xué)習(xí)他們的工作方式、待人態(tài)度從而促進(jìn)其他方格教師向Ⅱ型教師靠攏。

Ⅲ型教師：這部分教師，其在工作中充滿了抱怨，但是從不從自身角度去思考問題的癥結(jié)，而只是一味責(zé)怪學(xué)院，責(zé)怪領(lǐng)導(dǎo)，但其工作滿意度會(huì)隨著情緒智力的提高而不斷增高，這類教師是學(xué)院改善和爭取的重點(diǎn)。要改善Ⅲ型教師的情緒智力，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)應(yīng)該更加關(guān)注與其交流和溝通，傾聽這部分教師的“抱怨”，同時(shí)在適當(dāng)范圍內(nèi)給與其自我成長的機(jī)會(huì)，提高這部分教師的情緒智力，改善他們的工作滿意度。

Ⅳ型教師：這類教師在工作中是具有較高的情緒智力，但是可能苦于多種原因，現(xiàn)實(shí)與理想之間存在較大的距離而表現(xiàn)出工作滿意度低下。這部分教師在日常工作中和同事、學(xué)生之間關(guān)系融洽，但是可能在教學(xué)、科研上并不突出，所以其職業(yè)一直得不到很好的發(fā)展。這就要求學(xué)院要改變管理理念，對教師績效考核的時(shí)候不要片面注重其教學(xué)或者科研上，應(yīng)該采用更加合理的考核方法，如采用“360°績效考核”方法從更加全面的角度去評估教師的績效。同時(shí)應(yīng)該注重教師教學(xué)的過程管理，將情緒智力五維度的考核也納入目前的考核體系中，采取并落實(shí)督導(dǎo)聽課反饋制度，學(xué)生座談反饋制度等方法來科學(xué)合理考核一名教師，從而使得這部分教師也有一定的發(fā)展機(jī)會(huì)，從而提高其工作滿意度。

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作者簡介：伍小龍，男，1979年3月生，碩士，助理研究員，浙江理工大學(xué)，黨委辦公室、校長辦公室，主要從事高校人力資源管理和高等教育研究。

基金項(xiàng)目：本論文是浙江省教育廳科研項(xiàng)目《獨(dú)立學(xué)院教師職業(yè)滿意度研究》（項(xiàng)目號：Y201122336）的研究成果。