苑守偉

摘 要：一個單位要生存和發(fā)展關(guān)鍵在于人，而人的問題說到底是人的積極性如何充分調(diào)動的問題，是激勵問題。勝利油田海洋采油廠通過向海上一線職工傾斜的工資獎勵制度，采取物質(zhì)激勵與精神激勵并重、激勵與約束并行的方法，構(gòu)建職工自我目標(biāo)、工作崗位、工作過程和工作環(huán)境的全方位激勵模式，確保了海上平臺員工隊伍和諧穩(wěn)定。

關(guān)鍵詞：平臺員工；激勵機制；和諧穩(wěn)定

由于海上工作環(huán)境的特殊性、艱苦性和危險性，加上由于職工隊伍的年輕化和職工本身所具有的活躍性、可塑性和現(xiàn)實性，工作中出現(xiàn)了這樣那樣的消極現(xiàn)象，在一定程度上影響著職工隊伍的穩(wěn)定。

一、海上平臺員工管理現(xiàn)狀及存在的問題

（一）忽略了海洋石油開發(fā)環(huán)境的艱苦性、危險性和特殊性。勝利油田海洋采油廠在工資獎金分配上采取是全油田統(tǒng)一的模式。這種現(xiàn)狀表面上平息了各采油單位之間不平衡，但是，忽略了海洋采油廠本身尤其是基層一線的特殊性。一是環(huán)境的艱苦，每天與海水相伴，生活上極不方便。二是存在著危險性。包括人身安全，生產(chǎn)設(shè)備安全，環(huán)境保護等。三是心理上的孤獨寂寞，缺少與人交流的機會。

（二）在海洋采油廠內(nèi)部職工分配制度上，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象依然存在。具體有兩個方面，一個方面是前線單位與后勤服務(wù)單位之間，另一個方面是一線單位出海人員與非出海人員之間，在收入上有差距，但是不大，達不到職工的認同點。

（三）在激勵機制中，表現(xiàn)為重物質(zhì)激勵，輕精神激勵。采油廠職工與社會中的其他人同樣屬于社會人，具有多種社會需求。當(dāng)人處在饑餓狀態(tài)時，滿足生存需求是第一位的；當(dāng)基本需求滿足之后，社會性需求成為第一位的。從海上平臺員工的實際情況看，職工精神方面的需求明顯增強，但是在實際工作中，精神激勵明顯弱于物質(zhì)激勵。

（四）在正面激勵與負面約束關(guān)系上，正面激勵手段單一，對職工管理的處罰規(guī)定多。職工隊伍中的年輕人多，他們思想活躍，具有朝氣和創(chuàng)新精神。同時具有情緒的沖動性，行動的盲目性。鮮明而突出的個性與海洋石油開發(fā)的單調(diào)、寂寞形成了反差。

二、海上平臺員工激勵機制建立的原則

激勵機制是依靠組織運用綜合手段和資源而建立起來的激勵活動體系，只有遵守一定的原則才能達到預(yù)期的激勵效果。

（一）多勞多得，少勞少得的原則。在基層生產(chǎn)單位，職工勞動付出體現(xiàn)出職工的個人價值，職工積極性的高低體現(xiàn)出職工對崗位工作的認同和競爭。只有職工工作積極性提高了，形成了對崗位工作的競賽局面，才能實現(xiàn)勞動力資源的最佳配置，才能產(chǎn)生高效益。所謂競爭包括兩個含義：一是崗位競爭。所有的工作崗位均經(jīng)職工自由報名、相互競爭、擇優(yōu)上崗而產(chǎn)生。二是收益競爭。首先制定出具有競爭力的工資獎金標(biāo)準(zhǔn)。在其崗拿其資，易崗易薪，實現(xiàn)多勞多得、少勞少得。

（二）向生產(chǎn)一線傾斜的原則。海上一線職工是海洋采油廠職工隊伍的主體，是保證完成公司原油生產(chǎn)任務(wù)的關(guān)鍵。在工作中，收益與風(fēng)險、責(zé)任和權(quán)利應(yīng)是相一致的。責(zé)任風(fēng)險越大，收益應(yīng)當(dāng)越高，只有這樣才能激勵職工，促進公司發(fā)展。相反，沒有風(fēng)險、任務(wù)較輕的工作崗位，就應(yīng)獲得較少的收益。在海洋采油廠中，陸上生產(chǎn)單位職工顯然比海上職工承擔(dān)的風(fēng)險小，二線三線職工比一線職工風(fēng)險小，海上職工的收益應(yīng)當(dāng)多；采油廠內(nèi)部的工資獎金應(yīng)當(dāng)向海上一線職工傾斜，使平臺工作和報酬成為令人羨慕的崗位。在名譽地位上，平臺職工受到共同的尊重，獲得較多的社會榮譽。在干部任用上，應(yīng)把海上一線工作的經(jīng)歷作為提拔干部的必要條件。

（三）物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合的原則。在當(dāng)前社會形勢下，物質(zhì)激勵非常重要，是第一位的。但是當(dāng)職工達到一定收入水平時，物質(zhì)激勵作用就會逐漸衰減，精神激勵變得愈加重要。當(dāng)前，隨著海上油田的發(fā)展，應(yīng)該說職工收入從整體上已經(jīng)令職工比較滿意，所以在研究激勵機制，進行激勵行為時，應(yīng)該把物質(zhì)激勵和精神激勵有機的結(jié)合起來，是十分必要和非常重要的。

（四）激發(fā)創(chuàng)造力的原則。結(jié)合職工隊伍年輕的特點，在建立激勵機制時必須與年輕人活躍的個性、思想觀念新、接受新事物快的需求相一致起來。一是滿足年輕職工的成才欲望。年輕的職工隊伍面臨著諸如成家立業(yè)等等生活方面的需求。同時，又面臨著創(chuàng)業(yè)成才的問題，應(yīng)當(dāng)通過激勵機制使單位成為職工終身從事的事業(yè)，而不是吃青春飯的職業(yè)。二是滿足年輕職工的創(chuàng)新沖動，開發(fā)職工的潛能。年輕人思想活躍，求新圖變，善于思考，沒有既成的思想框框，可塑性強，可以通過各種激勵手段，培養(yǎng)和開發(fā)他們的內(nèi)在潛能。

三、海上平臺員工激勵機制的構(gòu)建模式

根據(jù)海洋采油廠激勵制度的現(xiàn)狀，按照適合基層工作需要的運作模式，在現(xiàn)在所能掌握的激勵資源范圍內(nèi)，制定綜合配套的激勵機制方案。

（一）在基本工資收入穩(wěn)定的前提下，加大對基層尤其是一線崗位職工的津貼力度，增加浮動工資的分量。目前，海洋采油廠平臺職工的基本工資在整個勝利油田中屬于比較高的，職工對基本工資的水平總體上是比較滿意的。在仙河鎮(zhèn)地區(qū)，這樣的工資水平維持個人及家庭的基本生活是綽綽有余的。在基本工資水平較高的前提下，進一步刺激職工勞動積極性的重點應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)向出海補貼和崗位效益津貼，突出職工在崗位操作中的貢獻，穩(wěn)定一線職工隊伍。

（二）在物質(zhì)激勵穩(wěn)中有升的基礎(chǔ)上，主要采用社會性的精神激勵手段。根據(jù)人的需要層次理論，當(dāng)職工基本物質(zhì)需求滿足之后，社會性和精神性的需求上升為第一需求。因此，必須針對職工的新需求進行有效的激勵。一是職業(yè)激勵。海洋石油開發(fā)事業(yè)是年輕人的事業(yè)，激勵機制應(yīng)當(dāng)根據(jù)年輕人的需求提供職業(yè)進修，崗位提高機會，提高技術(shù)操作等級的機會。年輕職工中的大部分會長期從事海上平臺的崗位，激勵機制應(yīng)當(dāng)使一線職工可以沿著操作工——崗位操作能手——操作師——工程師的晉級之路不斷進步，做到崗位成才，事業(yè)激勵。二是發(fā)展激勵。建立培訓(xùn)機制，培育年輕人的能力，促進職工的成長。培訓(xùn)包括脫產(chǎn)進修、崗位培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、療養(yǎng)進修等形式。把培訓(xùn)進修作為激勵優(yōu)秀職工的方法，促使職工提高能力。三是榮譽激勵。在每年度評選勞動模范、先進個人、崗位能手的基礎(chǔ)上，設(shè)立對海上職工的長期激勵機制，并給予相應(yīng)的獎勵。四是道德激勵。通過輿論和教育的方式，影響職工的心理和意識，在職工腦海中形成是非標(biāo)準(zhǔn)。大力倡導(dǎo)文明新風(fēng)，營造人人講道德、講文明的良好氛圍，在單位上下形成正確的價值觀念，樹立崇高目標(biāo)，追求卓越。

（三）在外在激勵不斷增加的條件下，采用內(nèi)在激勵方法，使工作崗位成為富有挑戰(zhàn)性、趣味性的工作，形成全方位、全過程的激勵環(huán)境。海上平臺的工作環(huán)境是艱苦的，但又充滿了趣味性，可以觀賞海上日出、照相攝影，這是陸地上不易實現(xiàn)的。在海上工作具有風(fēng)險，同時也具有挑戰(zhàn)性，有許多新的難題等待著職工去解決，管理者應(yīng)當(dāng)使每一個工作崗位都有一定的難度，使職工體會到解決問題的樂趣，使職工感到英雄有用武之地。在設(shè)置平臺工作崗位時，使每一個崗位都具有技能的多樣性，任務(wù)的完整性，強調(diào)任務(wù)的重要性，使職工能夠獨立地解決問題。

（作者單位：中國石化股份勝利油田分公司海洋采油廠）

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