張逢梅

摘 要：本文通過(guò)對(duì)高職院校教職工績(jī)效考核反饋中存在的對(duì)績(jī)效反饋不重視、績(jī)效反饋方式簡(jiǎn)單、績(jī)效反饋目的不明確、績(jī)效反饋的對(duì)象不全面等四個(gè)問(wèn)題的分析，闡述了績(jī)效反饋對(duì)檢查考核制度的科學(xué)合理性、理順學(xué)校的管理和提升被考核者的績(jī)效等三個(gè)方面的重要意義，并針對(duì)問(wèn)題提出了做好績(jī)效反饋的四點(diǎn)建議，對(duì)做好高職院校教職工的考核和績(jī)效反饋工作有一定的現(xiàn)實(shí)意義和指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：高職院校 教職工 績(jī)效反饋

隨著高職院校人事制度改革的深入推進(jìn)，各校已全面實(shí)行崗位聘用制和績(jī)效工資制?？?jī)效考核工作是實(shí)行崗位聘用和績(jī)效工資的前提和基礎(chǔ)，在高職院校人事制度改革中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。

目前，各單位都在研究制定更為科學(xué)、合理的考核體系，希望通過(guò)考核調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性，引導(dǎo)他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步與單位績(jī)效提升的雙贏。但是，績(jī)效考核過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題是重視考核的過(guò)程和結(jié)果，忽視對(duì)考核結(jié)果的反饋與溝通。

現(xiàn)代人力資源管理理論提出，績(jī)效管理是一個(gè)閉環(huán)過(guò)程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋，而績(jī)效反饋是績(jī)效管理諸多環(huán)節(jié)中的一環(huán)，是不可或缺的。

但是在實(shí)際工作中，考核結(jié)果的反饋形同虛設(shè)、流于形式是普遍現(xiàn)象。這一環(huán)節(jié)的缺失，不僅使績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的目的，更可能造成被考核人對(duì)考核的誤解與抵觸，使考核工作前功盡棄。

一、高職院校教職工績(jī)效反饋中存在的問(wèn)題

筆者通過(guò)對(duì)績(jī)效考核工作的實(shí)際研究并閱讀大量的文獻(xiàn)資料，發(fā)現(xiàn)在績(jī)效考核反饋中存在的問(wèn)題，主要?dú)w納為以下幾個(gè)方面。

1.對(duì)績(jī)效反饋不重視

李雯等人的《高校教學(xué)績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)的問(wèn)題與對(duì)策》一文中，通過(guò)他們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無(wú)論從績(jī)效反饋的效果還是反饋溝通的方式、反饋的信息量等方面都存在問(wèn)題。很多單位在考核工作中對(duì)考核的宣傳、動(dòng)員，考核過(guò)程的管理、操作等都很重視，而且具體執(zhí)行、操作也比較嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范。但是在形成考核結(jié)果以后，對(duì)于考核結(jié)果的分析和與被考核者的溝通卻往往被忽視。

2.績(jī)效反饋方式簡(jiǎn)單

實(shí)際工作中，教師一般只是通過(guò)學(xué)校的校園網(wǎng)絡(luò)公示得知自己的考核結(jié)果，并按照要求在自己的考核表上填寫(xiě)意見(jiàn)并簽字確認(rèn)。反饋?zhàn)兂闪烁嬷皇菧贤?，反饋的效果僅限于知道了結(jié)果，卻沒(méi)有分析為什么是這樣的結(jié)果。絕大多數(shù)教職工從未與本學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)面溝通過(guò)，更談不上如何制訂績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)今后績(jī)效的改進(jìn)也不能提供有益的幫助。

高職院?，F(xiàn)行的教職工績(jī)效考核一般都是每年底集中進(jìn)行一次，從教職工的德、能、勤、績(jī)、廉等多方面進(jìn)行考核。日?？己溯^少且不規(guī)范，僅限于對(duì)教職工考勤的記錄和處理，對(duì)工作任務(wù)的完成情況考核較少。

由于考核的周期長(zhǎng)、頻率低，很多考核評(píng)價(jià)都是考核者憑著印象來(lái)打分，不可避免地會(huì)產(chǎn)生暈輪誤差和角誤差。從反饋的時(shí)間上來(lái)說(shuō)也普遍滯后，因?yàn)椴皇轻槍?duì)某一項(xiàng)工作的完成情況在任務(wù)完成之后立即反饋。因此，績(jī)效反饋對(duì)工作改進(jìn)的意義就被弱化。

3.績(jī)效反饋目的不明確

由于高職院校的管理者看問(wèn)題角度的不同，并且經(jīng)常忽略換位思考這個(gè)環(huán)節(jié)，往往管理者不是從被考核者的角度看問(wèn)題。

對(duì)于考核結(jié)果不理想的教職工，一般的反饋就是告知結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的懲處，而忽略了績(jī)效反饋?zhàn)罡镜哪康摹?jī)效改進(jìn)。對(duì)結(jié)果背后暴露出的問(wèn)題，考核者很少與被考核者共同展開(kāi)討論和深入分析研究。因此，績(jī)效考核也就容易被管理層當(dāng)成對(duì)教職工獎(jiǎng)懲的環(huán)節(jié)。

還有，就是高職學(xué)院的大多數(shù)管理干部都是身兼數(shù)職，很多既從事繁重的教學(xué)、科研工作，還要肩負(fù)學(xué)院、系部的管理工作。由于工作任務(wù)多，頭緒繁雜而使反饋環(huán)節(jié)容易被簡(jiǎn)單化或者忽略。

更有一些管理干部，缺乏專門的人力資源管理知識(shí)和技能，在溝通中經(jīng)驗(yàn)不足，方法簡(jiǎn)單。有調(diào)查顯示“考核人員的專業(yè)化程度較低，對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不夠深刻”。有些甚至對(duì)被考核者合理的要求和申訴也視為不服從管理而拒絕公開(kāi)信息或者平等地討論，從而使績(jī)效反饋?zhàn)兂闪藛雾?xiàng)的通知、命令，對(duì)被考核者來(lái)說(shuō)很難真正了解考核的詳細(xì)情況，更別提找準(zhǔn)產(chǎn)生問(wèn)題的確切原因從而加以改進(jìn)。

4.績(jī)效反饋的對(duì)象不全面

在實(shí)際工作中，很多管理者認(rèn)為績(jī)效反饋一般只針對(duì)績(jī)效較差的職工，與其他大多數(shù)考核合格或者優(yōu)秀的人員無(wú)關(guān)。這種認(rèn)識(shí)是不全面的。績(jī)效反饋應(yīng)該面向全體職工，對(duì)不同績(jī)效的職工都要進(jìn)行績(jī)效溝通與改進(jìn)。

二、績(jī)效反饋的意義

1.通過(guò)績(jī)效反饋查找考核制度中存在的問(wèn)題

績(jī)效考核內(nèi)容是否全面、考核的方式方法是否合理，考核工作的組織管理是否嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范，考核的標(biāo)準(zhǔn)是否清晰可衡量等這些問(wèn)題都直接涉及考核結(jié)果的合理性、客觀性、公正性。

通過(guò)考核者與被考核者的績(jī)效反饋溝通，能倒推出績(jī)效考核制度中的問(wèn)題和弊端，從而為考核制度的完善與改進(jìn)提供依據(jù)?？?jī)效反饋確保了考核的公平和公正，使考核公開(kāi)化，是考核者與被考核之間溝通的橋梁。

2.通過(guò)績(jī)效反饋查找組織管理中存在的問(wèn)題

在考核者與被考核者的績(jī)效反饋溝通中，通過(guò)對(duì)考核者績(jī)效的分析，可以找出影響教職工個(gè)人績(jī)效的主要因素，比如教職工對(duì)自己的職責(zé)是否清晰、責(zé)權(quán)是否匹配、完成職責(zé)的條件是否具備，制定的任務(wù)目標(biāo)是否合理等。

通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題的分析，使管理者對(duì)單位的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職能劃分及各部門的崗位設(shè)置、各崗位的工作分析進(jìn)行重新的梳理與規(guī)范，為組織效能的提高提供幫助。

3.通過(guò)績(jī)效反饋有助于被考核者查找自己的不足與缺點(diǎn)

影響教職工個(gè)人績(jī)效的因素還包括個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)、能力、態(tài)度等方面。通過(guò)對(duì)考核者績(jī)效的分析，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)被考核者的知識(shí)、技能和能力的缺陷，從而為各種開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)提供依據(jù)。

如果是員工動(dòng)機(jī)方面的問(wèn)題，則要考慮員工不愿意采取對(duì)組織有利的行為的原因。盡快完善學(xué)校的薪酬和晉升制度，使教職工相信只要自己達(dá)成良好的績(jī)效之后，就會(huì)得到相應(yīng)的報(bào)酬或得到晉升的機(jī)會(huì)。

同時(shí)，通過(guò)績(jī)效分析與溝通，針對(duì)教職工考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，為教職工進(jìn)一步的發(fā)展確定目標(biāo)。

三、做好績(jī)效反饋工作的幾點(diǎn)建議

1.建立績(jī)效反饋機(jī)制，形成開(kāi)放、坦誠(chéng)的績(jī)效文化

杰克·韋爾奇曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“我們所見(jiàn)過(guò)的大多數(shù)人都從來(lái)沒(méi)有得到過(guò)別人誠(chéng)實(shí)的評(píng)價(jià)，原因很簡(jiǎn)單——對(duì)于評(píng)估者來(lái)說(shuō)，誠(chéng)實(shí)是需要勇氣的。”在中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響下，很多人講究做事留面子，不愿當(dāng)面說(shuō)問(wèn)題或者缺點(diǎn)?？?jī)效反饋不僅被忽視，而且被有意地忽視或者避開(kāi)。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，管理者應(yīng)從學(xué)校的績(jī)效文化建設(shè)入手，建立開(kāi)放、坦誠(chéng)、對(duì)事不對(duì)人的績(jī)效文化。同時(shí)，加強(qiáng)中層管理人員的有關(guān)績(jī)效反饋方面的培訓(xùn)，提高他們績(jī)效反饋、溝通交流的技巧，以更好地面對(duì)績(jī)效有問(wèn)題的員工。

在績(jī)效管理過(guò)程中，要樹(shù)立系統(tǒng)觀念，把績(jī)效考核看成一個(gè)系統(tǒng)工程。這樣才能把績(jī)效反饋這個(gè)系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)真正重視起來(lái)，并加以有效利用，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

2.堅(jiān)持做好以績(jī)效改進(jìn)為目的的績(jī)效反饋工作

對(duì)教職工的績(jī)效反饋，不僅僅是通知教職工考核結(jié)果，而是要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，查找原因提出對(duì)策。

在績(jī)效反饋過(guò)程中，也容易將反饋?zhàn)兂蓪?duì)被考核者存在問(wèn)題的羅列，而忽視了與被考核者就存在的問(wèn)題共同商討改進(jìn)的對(duì)策，即制訂績(jī)效提升計(jì)劃。

績(jī)效反饋需要指出員工的不足，但不是簡(jiǎn)單的批評(píng)，而應(yīng)立足于幫助員工改進(jìn)不足，找出績(jī)效未達(dá)成的原因。部門領(lǐng)導(dǎo)要從了解教職工工作中的實(shí)際情況和具體困難入手，分析績(jī)效未達(dá)成的各方面原因，并給以輔助、建議，這樣被考核者才能更好地接受批評(píng)，正確認(rèn)識(shí)自己的不足并通過(guò)績(jī)效提升計(jì)劃的落實(shí)得到改進(jìn)和提高。

同時(shí)，要加大對(duì)高職院校管理人員進(jìn)行人力資源專業(yè)知識(shí)和基本技能的培訓(xùn)，使管理者掌握更多有效的溝通技巧，從而使績(jī)效反饋更加順暢和有效。

3.績(jī)效反饋中應(yīng)堅(jiān)持正面反饋與負(fù)面反饋相結(jié)合的方法

績(jī)效反饋包括正面反饋和負(fù)面反饋。正面反饋主要是以肯定與鼓勵(lì)為主，被考核者一般會(huì)比較容易接受。但是在進(jìn)行反饋時(shí)仍然要注意溝通者態(tài)度的真誠(chéng)，反饋內(nèi)容的具體化，同時(shí)對(duì)被考核者提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，以幫助被考核者獲得更大的提高和改進(jìn)。

負(fù)面反饋通常以談問(wèn)題為主，涉及的話題比較敏感，如果溝通不好，容易造成上下級(jí)的對(duì)立。因此，在進(jìn)行負(fù)面反饋時(shí)要堅(jiān)持客觀原則，對(duì)事不對(duì)人，對(duì)教職工工作中的不足之處客觀描述，而不要進(jìn)行人格乃至道德的批判。在溝通中要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)，要給被考核者解釋自己行為的機(jī)會(huì)。在傾聽(tīng)的過(guò)程中要拋棄既有的偏見(jiàn)，耐心地聽(tīng)取被考核者的想法，以便全面地了解員工的實(shí)際情況。

對(duì)于一個(gè)被考核者而言，可能同時(shí)存在優(yōu)點(diǎn)和問(wèn)題。這就要求在績(jī)效溝通過(guò)程中運(yùn)用正反饋與負(fù)反饋相結(jié)合的方法，既要肯定成績(jī)，又有正視問(wèn)題，為員工的績(jī)效改進(jìn)提供支持和幫助。

4.績(jī)效反饋應(yīng)是面向全體職工的

績(jī)效反饋應(yīng)該面向全體員工，在重點(diǎn)關(guān)注不良績(jī)效的教職工的同時(shí)，也不能忽視績(jī)效優(yōu)秀員工的反饋溝通?？?jī)效反饋要針對(duì)不同員工采取不同方法。

對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，應(yīng)該注重了解其未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃以及對(duì)組織的期望，通過(guò)溝通使教職工的發(fā)展方向與學(xué)校的發(fā)展需要相吻合。

對(duì)于進(jìn)步不顯著的職工，應(yīng)該與其共同分析沒(méi)有進(jìn)步的原因，共同制定改進(jìn)措施，并找到有效的改進(jìn)方法。對(duì)資歷較深的員工，要充分肯定其貢獻(xiàn)，同時(shí)要認(rèn)清績(jī)效考核更加關(guān)注當(dāng)前，因此還要看清目前的業(yè)績(jī)和問(wèn)題，而不僅僅是用以往的成績(jī)代替現(xiàn)在或?qū)?lái)的成績(jī)。

總之，績(jī)效反饋應(yīng)是面向全員的，而且，要針對(duì)不同的人員采取不同的反饋方式，以到達(dá)更有效地溝通目的。

四、小結(jié)

教職工績(jī)效水平的提高是一個(gè)長(zhǎng)期、艱苦的過(guò)程。高職院校的教職工績(jī)效反饋工作是提高績(jī)效的一個(gè)重要手段。今后應(yīng)在績(jī)效管理工作中不斷注意積累經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)方法，使績(jī)效反饋成為幫助教職工成長(zhǎng)、促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的有效手段。

參考文獻(xiàn)：

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