【摘要】企業(yè)薪酬管理優(yōu)化改革是企業(yè)留住人才的根本手段，也是提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，因此企業(yè)要不斷對薪酬制度進行管理優(yōu)化，才能在激烈市場競爭中站穩(wěn)腳跟，本文分析了企業(yè)薪酬管理遇到的問題并進一步分析了優(yōu)化措施。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)員工 薪酬管理 激勵

薪酬是企業(yè)員工工作根本動力，是企業(yè)留住人才的重要手段。隨著時代的發(fā)展，薪酬已經(jīng)不再是單純的工資，更是企業(yè)員工價值的體現(xiàn)，尤其是在企業(yè)關(guān)員工的思想意識逐漸朝著多元化方向發(fā)展的新形勢下，企業(yè)制定酬薪制度成為企業(yè)留住人才的必然選擇，薪酬制度也是企業(yè)也管理的核心組成部分，與企業(yè)的發(fā)展以員工的利益有著很直接的關(guān)系，而且企業(yè)對薪酬進行改革優(yōu)優(yōu)化涉及到全體員工的利益，因此薪酬管理優(yōu)化也是非常復(fù)雜的工程，要是使薪酬發(fā)揮出調(diào)動員工積極性以及提升企業(yè)競爭力的目的，企業(yè)酬薪管理必須融入企業(yè)經(jīng)營的各環(huán)節(jié)。

一、企業(yè)薪酬管理遇到的問題

企業(yè)薪酬管理遇到的問題主要有四個方面的問題：首先，員工績效考核體系有待規(guī)范。目前大部分企業(yè)所采用的績效考核仍采用原有的績效考核手段，缺乏規(guī)范化的考核制度，甚至出現(xiàn)了獎懲不明的情況，不能對員工起到激勵的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。其次，企業(yè)定制的崗位工資與市場平均工資值存著很大的差距。崗位工資是解決員工基本生活需要的基礎(chǔ)，也是決定人才去留的根本條件。然而在很多企業(yè)中設(shè)置的工資標準與同地區(qū)的同行企業(yè)存在著很大的差距，從而導(dǎo)致企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴重，大大降低了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。再次，企業(yè)工資結(jié)構(gòu)欠科學(xué)，從企業(yè)設(shè)置工資階層來看，很多企業(yè)的高層、中層、基層所設(shè)置的酬薪標準并不能與他們所做的貢獻相結(jié)合，尤其是中高層，他們的酬薪要比基層員工的酬薪高出很多，這對基層員工來書是很受打擊的，很難調(diào)動員工的積極性；最后企業(yè)的效益工資沒有與實際業(yè)績結(jié)合。效益工資就屬于是員工的獎金津貼，但是企業(yè)把效益工資當(dāng)成是固定工資進行發(fā)放，不能起到對員工激勵的作用。

二、優(yōu)化措施

薪酬管理是對員工業(yè)績進行最終評定的一種手段，完善薪酬管理能夠讓員工找到歸屬感，增強員工在工作中積極性的重要途徑，只有科學(xué)合理的酬薪制度才能提高員工的積極性，提高企業(yè)的績效，推動企業(yè)的發(fā)展，酬薪管理也是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)只有通過合理的薪酬制度管理才能更好的挽留住人才，酬薪管理還是企業(yè)文化建設(shè)的一部分，酬薪是員工愛崗敬業(yè)的基礎(chǔ)。是創(chuàng)建和諧環(huán)境的基本因素。鑒于此種情況，企業(yè)可以建立多元化的酬薪體系，從而挽留住人才，提高企業(yè)競爭力，完善企業(yè)文化建設(shè)。可以根據(jù)更具企業(yè)實際情況將績效、能力以及技能為基礎(chǔ)，把酬薪分割成多種要素，主要有基本工資、獎金、福利、職權(quán)等元素滿足企業(yè)不同層次員工的需求。

（一）對崗位進行分析并建立完善的考核體系

要完善薪酬管理先要對工作崗位進行分析，這也是制定酬薪績效考核制度的根本前提，需要確保企業(yè)員工的薪酬要與員工的績效成績緊密聯(lián)系，把企業(yè)員工績效工資的增長情況納入管理者的績效考核中，并且要作為首要的考核標準。在完善考核體系時還要設(shè)置有差別的酬薪，要確保設(shè)置的差別要科學(xué)合理，只有這樣才能使酬薪被大部分的員工接受，并且才能發(fā)揮出酬薪的激勵作用，酬薪差異如果存在不合理的情況都有可能造成員工的不滿，降低工作積極性。另外，還要顧及到酬薪的水平與社會同類公眾的平均值進行比較，企業(yè)酬薪的設(shè)置水平最好高于平均值，否則可能會導(dǎo)致人力資源的流失以及員工對工作的熱情度。

（二）調(diào)控好酬薪差距，合理設(shè)置不同層次薪酬

企業(yè)內(nèi)部各階層的酬薪差距可能關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此，為了企業(yè)整體水平不斷穩(wěn)固提升，必須在制定科學(xué)合理的薪酬差距比例。企業(yè)管理者要以企業(yè)員工為根本，對企業(yè)的酬薪情況進行調(diào)研，根據(jù)企業(yè)員工反映出的酬薪管理方面出現(xiàn)的不合理問題，要及時的糾正解決，從而促使酬薪真正的發(fā)揮出激勵員工的作用，提高員工對工作的熱情度。不僅如此，要對企業(yè)不同階層設(shè)置不同的層次的酬薪，對企業(yè)管理者以及經(jīng)營者的酬薪收入進行科學(xué)合理的規(guī)劃，同時針對企業(yè)的高層、中層以及基層的酬薪收如調(diào)整科學(xué)合理比例，根據(jù)不同階層承擔(dān)的責(zé)任風(fēng)險，設(shè)置績效考核成績，從而讓企業(yè)不同階層酬薪收入更加合理，對于普通員工盡量控制減少酬薪的幅度，或者是不減少普通員工的酬薪，進而使企業(yè)職工隊伍不斷壯大發(fā)展。

（三）完善酬薪監(jiān)督機制

企業(yè)通過對企業(yè)各階層的酬薪水平進行調(diào)研并根據(jù)企業(yè)的實際情況，為企業(yè)各階層設(shè)置合理的酬薪制度，但為了避免出現(xiàn)新酬薪制度在后期的運行出現(xiàn)不合理、不公正的情況需要不斷完善酬薪運行的監(jiān)督機制，從而促使酬薪體系能夠正常運行。同時企業(yè)酬薪分配需要做到公開、透明。企業(yè)應(yīng)將各階層員工的收入考核辦法進行公開，從而讓各階層員工的酬薪更加明了，尤其是基層員工，階層員工明確高層領(lǐng)導(dǎo)的考核辦法，才能夠?qū)ζ髽I(yè)高管層的薪酬進行監(jiān)督，從而是企業(yè)的酬薪制度更加公平公正的運行。

（四）優(yōu)化工資績效考評體系

企業(yè)的績效考評需要依據(jù)一定的考核標準，運用科學(xué)合理的方式進行設(shè)置。可以從企業(yè)員工的品德、績效、能力等充分考察并進行總得評定。工資績效考核是企業(yè)酬薪管理體系中的重要組成部分，企業(yè)采用的考核辦法、評定業(yè)績、獎懲制度等都是激勵員工的有效手段，企業(yè)如何評定，如何選取滿足員工價值標準等都直接決定了企業(yè)員工對工作的熱情度。因此在企業(yè)對員工的績效進行靠考評時，要先根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標確定考核的目的，在綜合員工的實際情況選擇差異化的考核辦法。可以對員工在工作中的表現(xiàn)、內(nèi)容、工作性質(zhì)等進行全面客觀的考評，避免出現(xiàn)工資績效不合理的情況出現(xiàn)，從而促使員工發(fā)揮出積極主動性，推動企業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展。

三、結(jié)語

總之：合理科學(xué)的酬薪制度會為企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵人才，如果是不恰當(dāng)?shù)某晷街贫葧o企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展帶來影響，因此完善優(yōu)化抽閑制度管理對企業(yè)的發(fā)展來說是非常重要的，但是優(yōu)化企業(yè)的酬薪管理并不只是企業(yè)的責(zé)任，需要政府承擔(dān)起應(yīng)付的職責(zé)，政府部門要為企業(yè)提供更加寬松的政策指引，減少對企業(yè)的干預(yù)，允許企業(yè)自由發(fā)展、自主經(jīng)營。發(fā)揮出市場助推作用，促使企業(yè)不斷那優(yōu)化自身的崗位設(shè)置，優(yōu)化績效考核，從而酬薪管理體系更加完善，提高企業(yè)市場競爭力，推動企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)固發(fā)展。

參考文獻

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作者簡介：劉邑文1967-），男，漢，河北張家口人，學(xué)歷：大學(xué)，職稱：經(jīng)濟師，畢業(yè)院校：北京理工大學(xué)，主要研究方向：企業(yè)薪酬管理、企業(yè)人力資源管理、企業(yè)勞務(wù)用工管理。