曾梅

摘 要：激勵機制是一種現(xiàn)代化的管理方式，在高校人力資源管理中發(fā)揮著重要作用。為做好人力資源管理工作，高校要合理使用激勵手段，堅持以人為本的理念，加快人力管理體制改革，進一步完善績效考核制度，將所有教職工的創(chuàng)新性、積極性激發(fā)出來，提高人力資源管理工作效率和水平。本文通過分析目前高校人力資源管理中的激勵問題，并有針對性地提出了解決對策。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 收稿日期：2015-12-08

隨著高校內(nèi)部管理體制改革不斷加快，人事分配制度也日益完善。當前很多高校雖然已經(jīng)確立了人力資源理念，加強了激勵競爭機制建設(shè)，實現(xiàn)了對師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改善；但是高校人力資源管理在激勵機制上還存在諸多問題，需要人力資源管理人員積極探索相應(yīng)的解決方法，確保在高校人力資源管理中真正發(fā)揮激勵的作用。

一、高校人力資源管理中的激勵問題

1.管理意識相對落后

很多高校對傳統(tǒng)人事工作比較重視，但在人力資源管理上經(jīng)驗不足，無法真正認識到兩者的區(qū)別。某些高校管理者簡單地認為只需加大資金投入，就能促進高校的穩(wěn)定快速發(fā)展，從而忽視人力資源開發(fā)工作，也不清楚其對學校發(fā)展的重要性。這樣會導致人力資源開發(fā)與管理制度不夠完善和規(guī)范，雖然提高了人才培養(yǎng)的數(shù)量，但是不能保證人才的質(zhì)量，造成高校人才培養(yǎng)脫離實際。

2.人才激勵機制不完善

當前，高校人力資源管理部門在制定酬薪制度時，資歷與職稱是主要依據(jù)，這樣在分配工資收入時難免出現(xiàn)平均主義，沒有將激勵作用體現(xiàn)在收入分配上。簡而言之，職務(wù)與職稱的高低是高校工資制度的側(cè)重點，卻沒有深入了解激勵機制在工作中是否發(fā)揮作用，產(chǎn)生多少效益，這種分配制度并沒有完全與個人貢獻進行掛鉤。薪酬、考核結(jié)果以及晉升間缺少有效的聯(lián)系，在分配工資時容易出現(xiàn)不公現(xiàn)象，同時崗位津貼分配制度也不合理。

3.人員考核制度不合理

一直以來，高校教職工符合晉升條件后，在職稱上只能由初級變?yōu)楦呒?。高校工作重點和教師關(guān)注點都是“評”，而非“聘”，尤其是一些高校師資不足，以及國家尚未形成正常的人才流動機制，以致我們始終存在著教師職業(yè)“身份制”和“終身制”的觀念。[1]

很多高校未能最大限度發(fā)揮出考核制度的作用，考核無法推動工作更好地開展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻煩。高校沒有利用考核機制來促進工作的開展，反而降低了教職工的工作熱情。

二、激勵機制在高校人力資源管理中的運用

1.深化人事管理體制改革

隨著聘用制的深入改革，高校要抓住這一契機，從自身定位與發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，逐步建立起科學健全的人事機制，形成完善的績效評估體系。這樣才能夠讓高校內(nèi)部人力資源配置更加合理，將全體教職工的積極性充分調(diào)動起來，并將其內(nèi)在潛力全面激發(fā)出來。目前，我國高校人事分配制度改革速度很快，幾乎所有高校都將“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”為主要特點的聘用合同制作為基本用人制度。高校必須堅持德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴?，同時遵循公平、公正和公開的原則。

2.推進現(xiàn)代高校薪酬制度建設(shè)

高校要進一步加快薪酬制度建設(shè)，在現(xiàn)代薪酬理論的指導下，從自身核心價值觀出發(fā)，尊重人才和知識。高校要站在科教興國和人才強國的戰(zhàn)略高度上，正確認識到推進現(xiàn)代薪酬制度建設(shè)的關(guān)鍵意義。因此，高校要在貫徹國家政策的基礎(chǔ)上，逐步加大自身內(nèi)部分配的力度，掌握更多的分配自主權(quán)，盡快建立起注重貢獻和實效，側(cè)重于高層次人才和重點崗位的分配激勵機制。[2]

此外，高校要結(jié)合自身發(fā)展特點，探索更多分配形式與方法，將以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬作為內(nèi)部分配方法的主要內(nèi)容。高校要將教職工的貢獻和實績直接與其工資收入掛鉤，同時不斷向重點崗位、高層次人才、優(yōu)秀人才等傾斜，將工資的激勵作用全面發(fā)揮出來。

3.建立完善的績效考核制度

對教職工工資績效的考核、評估是績效考核的主要內(nèi)容，考核屬于客觀的過程，考核的重點是每位教職工工作完成質(zhì)量和數(shù)量情況，必須體現(xiàn)在具體的數(shù)據(jù)上。而評估則屬于主觀與客觀相統(tǒng)一的工程，對高校每位教職工而言，由于工作性質(zhì)上存在差異，有時候很難對其工作進行量化評估。例如很難準確地評估每位教職工的教學質(zhì)量、工作態(tài)度等要素。

此外，建立完善的績效考核制度還會提高對每位教職工的管理成本，所以需要讓各教職工的主管作出評定。在評定過程中，必須以具體事實為依據(jù)，做到有據(jù)可考，保證評定結(jié)果的真實性。為更加公正、客觀地進行績效考評，高校還要參照每位教職工的工作職位說明書，將其考評辦法和關(guān)鍵業(yè)績指標確定下來，逐步建立起科學完善的考評體系。同時要確保該體系的可操作性，明確規(guī)范，要和高校辦學目標有較大的相關(guān)性。[3]

在制定出科學統(tǒng)一的標準后，還應(yīng)保證操作的規(guī)范性，避免出現(xiàn)人為干擾的情況，要提高體系的透明度，并及時做好信息反饋。

4.建立競爭激勵機制

高校在建立競爭激勵機制的過程中，要將每位教職工的敬業(yè)精神、專業(yè)知識、職業(yè)技能等充分激發(fā)出來，激勵所有教職工對自身職業(yè)生涯發(fā)展方向做出規(guī)劃，并明確奮斗目標。高校要最大限度促進教職工的健康發(fā)展，始終貫徹落實“以人為本、以事為先”的辦學理念。

此外，高校還要加快分配制度改革，實行有效的競爭機制，將全體教職工加強學習、提高自身專業(yè)技能的熱情激發(fā)出來，從而保證內(nèi)部各項工作的順利進行。隨著高校管理體制的深入改革，還應(yīng)該遵循激勵的原則，這樣有利于真正建立起與市場經(jīng)濟發(fā)展需求相符的、具備高校特色的激勵機制。

三、結(jié)語

總之，隨著全球經(jīng)濟一體化進程加快，市場競爭越來越激烈，人才逐步成為競爭中的關(guān)鍵性要素。尤其是在進入知識經(jīng)濟時代后，高校要想真正實現(xiàn)自身教育戰(zhàn)略目標，就應(yīng)該提高人力資源管理的科學性，妥善解決人力資源管理中的激勵問題。高校只有將激勵機制的作用發(fā)揮出來，才能將全體教職工的工作熱情激發(fā)出來，確保提高教學質(zhì)量，完成教學任務(wù)和目標。

參考文獻：

[1]李代福.高校人力資源管理中教師崗位激勵機制的探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2014，27（8）：86-88.

[2]阿英嘎.關(guān)于高校人力資源管理激勵機制的研究[J].企業(yè)改革與管理，2015，（3）：155.

[3]呂惠蘭.情感激勵在高校人力資源管理中的作用[J].人才資源開發(fā)，2015，（14）：20-21.