摘 要：中小學(xué)教師隊(duì)伍是我國基礎(chǔ)教育的主力軍。教師招聘的成效關(guān)系著中小學(xué)教師質(zhì)量的高低。當(dāng)前的教師招聘正在不斷向前改進(jìn)，但在資格設(shè)定、考察方式及內(nèi)容方面仍然有一定的問題。本文基于中小學(xué)教師勝任力模型，對中小學(xué)教師招聘提出了若干建議，結(jié)合基準(zhǔn)勝任力特征對考試、面試等環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，以期提升招聘測評效果。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師；招聘；勝任力

百年大計(jì)，教育為本；教育大計(jì)，教師為本。中國目前中小學(xué)人數(shù)已達(dá)1.9億人，教師人數(shù)達(dá)910萬余人，每年新入職教師達(dá)30-40萬人。從2009年以來，各地中小學(xué)新任教師補(bǔ)充全部采取公開招聘的辦法，并由省級教育行政部門統(tǒng)一組織教師公開招聘考試。這項(xiàng)舉措無疑為有志于從事教師職業(yè)的賢才打開了一條公平之路，但不可否認(rèn)的是我國當(dāng)前的教師招聘在資格設(shè)定、考察方式、考察內(nèi)容方面還存在一些問題。面對新時代環(huán)境下的要求，結(jié)合中小學(xué)教師核心素養(yǎng)，構(gòu)建教師勝任力模型，并將其運(yùn)用到中小學(xué)教師招聘當(dāng)中，將會在一定程度上優(yōu)化教師招聘。

1 教師招聘存在問題

（一）報(bào)考資格設(shè)定欠妥

教師招聘普遍在學(xué)歷、教師資格證、年齡等方面對應(yīng)聘人員予以限定。在學(xué)歷方面，有些地方對教師的學(xué)歷未以予限定。結(jié)果部分非師范生，通過招考順利入職初中數(shù)學(xué)教師崗位后，卻不能勝任其所應(yīng)聘崗位的教學(xué)工作。在教師資格證方面，一般都會對教師的資格證進(jìn)行門檻設(shè)定。在某市某九年一貫制學(xué)校招聘簡章中，要求報(bào)考初中教師崗位的人員須具有初中及以上教師資格；報(bào)考小學(xué)教師崗位的人員，須具有小學(xué)及以上教師資格。這樣一來，具有初中、高中資格證的教師可以報(bào)考小學(xué)教師崗位。在實(shí)際教學(xué)過程中，具有高中資格證的教師不一定能勝任小學(xué)教師崗位。作為專業(yè)化培養(yǎng)之路的師范生培養(yǎng)計(jì)劃中，對于各個學(xué)齡階段學(xué)生特點(diǎn)、教學(xué)特點(diǎn)都有明確劃分，具備不同階段資格證的老師也是具有不同層次的知識水平、教學(xué)能力。報(bào)考等級與教師資格證不對等，輕則造成教學(xué)失誤，重則給教師的職業(yè)發(fā)展造成障礙，使其不具備施展自身能力的平臺。

（二）考察方式單一

教師招聘歷來都秉著“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，通過公開考試、專家面試等來甄選優(yōu)秀人才?？荚嚪矫?，常規(guī)的考試包含公共基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識等兩大部分的考察。公共基礎(chǔ)知識一般包括教育學(xué)、心理學(xué)、新課程改革、職業(yè)道德。專業(yè)知識方面一般考察各學(xué)科高考水平相當(dāng)?shù)闹R水平。面試方面，形式一般有說課、試講、答辯等幾種，各地會根據(jù)自己的要求選擇其中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)進(jìn)行，有的地方還會要求面試時提交教案。面試主要考查應(yīng)聘者的專業(yè)知識、熟悉程度、教學(xué)能力、應(yīng)變能力、口頭表達(dá)能力等。然而，這些考察方式都延續(xù)了十幾年，考察方式過于單一。專業(yè)化的教師招考培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，很容易讓考生在短時間內(nèi)掌握面試技巧，獲取高分。給考官們甄選優(yōu)秀教師帶來了不小的困難。

（三）考察內(nèi)容有限

要想勝任教學(xué)崗位，教師必須具備一個完整、強(qiáng)大的知識結(jié)構(gòu)。知識結(jié)構(gòu)一般包括學(xué)科專業(yè)知識、基礎(chǔ)文化知識、教育理論知識、教學(xué)實(shí)踐知識。如果通過簡單的面試、筆試是無法全面檢驗(yàn)考試在這四個方面的能力。也就無法確保為學(xué)生提供一位具有良好知識結(jié)構(gòu)的老師。在課堂實(shí)踐中，缺乏完整知識結(jié)構(gòu)的教師很難吸引學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，不能有效引導(dǎo)學(xué)生按照教育規(guī)律有效學(xué)習(xí)，無法在教學(xué)質(zhì)量上有所突破。當(dāng)然，除了一般的知識結(jié)構(gòu)，簡單的面試和筆試也不能考察一位教師的職業(yè)道德水平，無法確保考生具備良好品德、較強(qiáng)責(zé)任心和投身教育事業(yè)的意志。這樣的招聘不是全面的，考察內(nèi)容有所局限。如此招錄的教師能否有效教學(xué)、堅(jiān)守崗位、學(xué)為師范、行為世范都是個未知數(shù)。

2 中小學(xué)教師勝任力模型

哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）1973年提出勝任力模型。隨著時間的推移，勝任力理論及其運(yùn)用都有著長足的發(fā)展。近年來，對于教師勝任力模型的研究也越來愈多，相關(guān)成果也日趨豐碩和成熟。

在國內(nèi)，徐建平教授的中小學(xué)教師勝任力模型較為成熟。該模型包涵鑒別性勝任力特征和基準(zhǔn)性勝任力特征。鑒別性勝任力特征包涵提升的動力、責(zé)任感、理解他人、自我控制、專業(yè)知識與技能、情緒覺察能力、挑戰(zhàn)與支持、自信心、概念性思考、自我評估和效率感等11項(xiàng)?；鶞?zhǔn)性勝任力特征包涵組織管理能力、正直誠實(shí)、創(chuàng)造性、寬容性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、反思能力、熱情、溝通技能、尊敬他人、分析性思維和穩(wěn)定的情緒等11項(xiàng)。鑒別性勝任力特征可以用來區(qū)別優(yōu)秀與否，并根據(jù)測評結(jié)果制定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲?；鶞?zhǔn)性勝任力屬于教師應(yīng)具備的共性，可以用來考察一位教師是否具備入職資格。

3 優(yōu)化教師招聘的建議

基于徐建平教授的中小學(xué)教師勝任力模型，應(yīng)當(dāng)把基準(zhǔn)勝任力特征視作教師應(yīng)具備的素養(yǎng)特征。在招聘環(huán)節(jié)當(dāng)中，應(yīng)從組織管理能力、正直誠實(shí)、創(chuàng)造性、寬容性、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等11項(xiàng)特征對應(yīng)聘者進(jìn)行全面的考察和測評。

（一）規(guī)范教師資格證的認(rèn)定和使用

為了提升教師質(zhì)量，提高教育水平。應(yīng)從源頭提升教育水平，提高教師資格證的含金量。在教師資格證的認(rèn)定環(huán)節(jié)，應(yīng)提高對于非師范生認(rèn)定教師資格證的門檻。增加非師范生認(rèn)定面試環(huán)節(jié)，把基準(zhǔn)勝任力特征納入考察目標(biāo)設(shè)定范圍。在各省教師招聘資格設(shè)定中，明確規(guī)范教師資格證的使用。原則上要求考生只能報(bào)考教師資格證對應(yīng)的學(xué)段崗位。

（二）豐富考察形式和內(nèi)容

過去的招聘方式過于單一，內(nèi)容涵蓋較少，為全面考察考生的各項(xiàng)能力帶來了阻力。由于場地和技術(shù)的局限，過去的面試形式比較單一，一般是說課、試講、答辯。為了豐富考察方式，建議參照公務(wù)員面試的一些做法，采用結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。另外隨著信息科技技術(shù)快速發(fā)展，可以運(yùn)用多媒體軟件對考生進(jìn)行情景化考察。例如讓考生面對投影畫面，對情景做出判斷，并根據(jù)事先設(shè)定的情景發(fā)展考察考生職業(yè)道德水平。當(dāng)然有條件的地區(qū)，還可以運(yùn)用16PF心理測試系統(tǒng)對考試進(jìn)行心理測試。隨著教師勝任力模型的不斷發(fā)展并日趨成熟，應(yīng)當(dāng)將考試的內(nèi)容結(jié)合基準(zhǔn)勝任力特征進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督與指導(dǎo)

為了確保勝任力模型的有效運(yùn)用，保障每個考生都受到公平、公正的對待。建議出臺明確教師招聘采用勝任力模型的制度，并根據(jù)各地區(qū)實(shí)際情況制定相應(yīng)的管理辦法，讓招聘更加正規(guī)化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化地運(yùn)作。在考卷和面試題庫的制定方面，需要加強(qiáng)對相關(guān)出題人資格的認(rèn)證，確保題目全面、有效、無爭議。對于教師招聘過程，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)監(jiān)管和巡視，確?？忌娇荚?、公平閱卷?？紤]到勝任力模型的建構(gòu)具有時效性，隨著時間不斷推移，相關(guān)特征會發(fā)生變化。應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對相關(guān)工作人員的培訓(xùn)、考核，確保招聘團(tuán)隊(duì)能夠準(zhǔn)確無誤運(yùn)作。教師招聘關(guān)系著教師隊(duì)伍的長遠(yuǎn)發(fā)展，關(guān)系著基礎(chǔ)教育質(zhì)量，不僅需要嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、全面，還要不斷反饋、改進(jìn)、發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡介

陳宇（1993—），男，漢族，江西德安，江西師范大學(xué)教育學(xué)院，研究方向：教育行政管理