姜甜

【摘 要】財(cái)務(wù)管理工作是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心組成部分，財(cái)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力和思想素質(zhì)的高低，直接影響了企業(yè)重大經(jīng)營決策的正確性和資產(chǎn)的保值增值?，F(xiàn)階段，我國有些企業(yè)對財(cái)務(wù)人員管理工作的重要性認(rèn)識不足、人員結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)參差不齊、人員流失現(xiàn)象突出，成為嚴(yán)重制約企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作開展和創(chuàng)新的因素。本文將從財(cái)務(wù)人員的招聘、培養(yǎng)、考核等方面對企業(yè)財(cái)務(wù)人員的管理提出對策。

【關(guān)鍵詞】財(cái)務(wù)人員；招聘；培養(yǎng)；考核

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，大數(shù)據(jù)滲透到企業(yè)經(jīng)營管理的每一個環(huán)節(jié)，為了應(yīng)對越來越復(fù)雜的競爭環(huán)境，越來越多的企業(yè)意識到轉(zhuǎn)型升級的必要性，科學(xué)化與精益化成為企業(yè)管理的重要手段。財(cái)務(wù)管理部門作為企業(yè)經(jīng)營管理中的重要組成部分，其管理效率的高低直接影響到企業(yè)資產(chǎn)的保值增值和盈利能力，越來越多的人已經(jīng)意識到財(cái)務(wù)人員管理的重要性。

一、財(cái)務(wù)人員管理對企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的重要意義

1.加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員管理，提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管控能力

財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)是現(xiàn)代企業(yè)面對激烈市場競爭的必然產(chǎn)物，它貫穿于生產(chǎn)經(jīng)營的整個過程，具有客觀性、全面性、不確定性、收益與損失共存性等特點(diǎn)。不少企業(yè)對財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識不足，管理不到位，致使企業(yè)遭受巨大損失，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員管理，提高從業(yè)者的素質(zhì)，建立財(cái)務(wù)預(yù)警機(jī)制，能有效的防止和降低財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)對企業(yè)的影響。

2.加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員管理，提高企業(yè)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力

企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)是要實(shí)現(xiàn)利益最大化，而這個目標(biāo)需要分解和落實(shí)到具體的業(yè)務(wù)層面，財(cái)務(wù)部門則需要利用全面預(yù)算、成本管控、決策支持等手段保證分解目標(biāo)的落實(shí)和達(dá)成，只有加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員管理，才能使財(cái)務(wù)人員更精通業(yè)務(wù)，才能把財(cái)務(wù)體系與整個經(jīng)營業(yè)務(wù)流程緊密地結(jié)合起來，才能搭建起決策層和經(jīng)營層、各個業(yè)務(wù)單元間快速溝通的橋梁。

3.加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員管理，為企業(yè)價值創(chuàng)造助力

隨著市場競爭的進(jìn)一步加劇，傳統(tǒng)的制造環(huán)節(jié)已不能再為企業(yè)創(chuàng)造預(yù)期利潤，企業(yè)的價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)不斷前移，體現(xiàn)在新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、新工藝的研發(fā)、新項(xiàng)目的投資等環(huán)節(jié)，加強(qiáng)財(cái)務(wù)人員管理，將財(cái)務(wù)分析工作滲透到生產(chǎn)經(jīng)營的前端，提高分析決策的能力，為企業(yè)價值創(chuàng)造提供有利的保障。

二、目前企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理存在的問題

1.財(cái)務(wù)人員招聘中存在的問題

（1）人員配置不合理

在相當(dāng)多的企業(yè)中，人力分配不平衡，造成“能者更勞，拙者更閑”，既影響部門工作效率，又不利于人員穩(wěn)定，極易出現(xiàn)“用人時才去找人，不用人時盲目裁人”的情況。這種做法不僅讓現(xiàn)有員工沒有就業(yè)安全感，更讓企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展受到影響。

（2）缺乏多元化的招聘渠道

一部分企業(yè)財(cái)務(wù)人員招聘渠道相對比較封閉，更多的集中在以“推薦”為主，甚至有些民營企業(yè)任人唯親。雖然“推薦”的招聘方式成本較低，節(jié)奏較快，但可選擇的面較小，同時由于推薦也會造成招聘者在審查方面有所松懈，造成人員素質(zhì)參差不齊，容易形成“小團(tuán)隊(duì)”，給今后的管理工作造成困難。

（3）缺乏成熟、科學(xué)的甄選評價體系

一部分企業(yè)人力資源部門沒有完善的招聘需求分析，沒有詳細(xì)的工作說明書，更不用說嚴(yán)格的測評程序。

直接面談仍然是主要的招聘形式，一方面容易出現(xiàn)以證書取人，以貌取人的現(xiàn)象，造成實(shí)際工作能力不足；另一方面過分強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)驗(yàn)，忽視了被考察人員的學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿?，無法適應(yīng)企業(yè)后續(xù)發(fā)展和轉(zhuǎn)型的需要。

2.財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)中存在的問題

（1）忽視財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德教育

隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，物質(zhì)財(cái)富不斷增加，各種誘惑也隨之增加，一部分財(cái)務(wù)人員在利益地驅(qū)使或權(quán)力地脅迫下有時會進(jìn)行一些違法違規(guī)行為的操作，如進(jìn)行會計(jì)造假、偽造篡改、隱匿會計(jì)資料，以權(quán)謀私，利用職位之便謀取私利，貪污受賄、挪用公款等。

（2）財(cái)務(wù)人員專業(yè)能力單一

傳統(tǒng)財(cái)務(wù)重核算、輕管理，造成企業(yè)將財(cái)務(wù)人員專業(yè)能力的培養(yǎng)簡單理解為核算能力地提高。由于長期“不聞窗外事”，財(cái)務(wù)人員缺乏對外部環(huán)境變化應(yīng)有的敏銳感，缺乏知識創(chuàng)新能力，只善于做事后記錄，不善于做事前預(yù)測和分析，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員在企業(yè)的管理決策過程中難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

有些企業(yè)的財(cái)務(wù)人員長期從事一個崗位，業(yè)務(wù)接觸面窄，既不利于專業(yè)能力的提高，也不利于企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)防范。隨著信息化技術(shù)的進(jìn)步，越來越多的核算工作將被計(jì)算機(jī)所代替，傳統(tǒng)會計(jì)的就業(yè)空間將進(jìn)一步縮小。

3.財(cái)務(wù)人員考核中存在的問題

（1）考核指標(biāo)單一

財(cái)務(wù)部按管理幅度不同，崗位區(qū)分為財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)經(jīng)理、會計(jì)主管；按照工作內(nèi)容的不同，崗位區(qū)分為總賬會計(jì)、成本會計(jì)、往來會計(jì)等，在某些小型企業(yè)，還有一人身兼數(shù)職的現(xiàn)象。在實(shí)際考核的過程中并未將這些區(qū)別充分體現(xiàn)在考核指標(biāo)中，同時考核指標(biāo)過于注重工作業(yè)績，忽視工作態(tài)度考核。

（2）考核過程人情化

由于財(cái)務(wù)工作的特殊性，財(cái)務(wù)部門的工作產(chǎn)出不同于生產(chǎn)部門、銷售部門，使得考核指標(biāo)在制訂時定性指標(biāo)多于定量指標(biāo)，考核過程中很難用產(chǎn)出量、銷售量等量化結(jié)果作為業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，“拍腦袋”的現(xiàn)象普遍存在，容易以領(lǐng)導(dǎo)的喜惡、親疏代替真實(shí)的考核結(jié)果。

（3）考核結(jié)果流于形式

考核最終的目的是為了更好地改進(jìn)工作業(yè)績，但多數(shù)考核的結(jié)果往往流于形式，或者只是簡單的對績效工資進(jìn)行獎懲。低績效員工考核結(jié)果改善速度慢，甚至由于對考核結(jié)果的不理解、不認(rèn)同，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部形成負(fù)面情緒，影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和工作質(zhì)量的提高。

三、企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理的對策

1.建立科學(xué)合理財(cái)務(wù)人員招聘體系

（1）制訂科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、工作任務(wù)為依據(jù)，按照企業(yè)發(fā)展的階段對企業(yè)的人才使用策略和招聘工作重點(diǎn)及流程等提出整體的規(guī)劃方案，一方面對目前人力現(xiàn)狀予以分析，以了解人事動態(tài)；另一方面，對未來人力需求做出預(yù)測，以便對企業(yè)人力的增減進(jìn)行通盤考慮，據(jù)以制定人員增補(bǔ)和培訓(xùn)計(jì)劃。

企業(yè)財(cái)務(wù)人員的招聘應(yīng)當(dāng)適應(yīng)企業(yè)所處的發(fā)展階段，如果企業(yè)處于初創(chuàng)期，需要的財(cái)務(wù)人員相對較少，人員要求更多偏向于全能型，有些公司甚至采取代理記賬；而對于上升期和穩(wěn)定期的企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部分工更細(xì)，企業(yè)的經(jīng)營管理向精細(xì)化發(fā)展，這樣就需要根據(jù)崗位需要配置合適的財(cái)務(wù)人員。

為了適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營轉(zhuǎn)型，財(cái)務(wù)人員的專業(yè)也不應(yīng)局限于會計(jì)類專業(yè)，而應(yīng)當(dāng)配置相應(yīng)的貿(mào)易、法律、英語、甚至個別企業(yè)還應(yīng)配備與其經(jīng)營范圍相適應(yīng)的專業(yè)人才，如機(jī)械制造行業(yè)就可以招聘機(jī)械工程類專業(yè)的人才，只有這樣才能更好的服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營管理、投資決策的需要。

（2）豐富招聘途徑

“進(jìn)口決定出口”，漏斗原理教導(dǎo)我們：人員招聘的質(zhì)量取決于人才招聘的渠道。渠道第一，甄選第二，只有建立豐富的招聘渠道，才能保證人員招聘的效率、成本和質(zhì)量。

現(xiàn)代的招聘渠道包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊廣告、獵頭、人才尋訪、內(nèi)部推薦，不同的招聘需求適合不同的招聘渠道，應(yīng)加強(qiáng)對招聘渠道的組合運(yùn)用。譬如，如果企業(yè)招聘中級、初級人才，可以通過內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘，而招聘CFO則更多的依賴獵頭公司。

（3）優(yōu)化招聘評價機(jī)制

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立基于勝任力模型的人才招聘體系。勝任力模型是個體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動機(jī)、知識技術(shù)、自我形象和社會角色特征等幾個方面，這些行為和技能必須是可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的。

在人員甄選環(huán)節(jié)引用勝任力模型，有利對一個人的未來績效和發(fā)展?jié)摿ψ龀鱿鄬Ρ容^準(zhǔn)確的預(yù)測，對所需要發(fā)展的方面也有比較清楚的指引。

在設(shè)計(jì)評價指標(biāo)時，要著重考慮指標(biāo)的全面性、清晰性和適度性，面試評價表要盡量包含應(yīng)聘職位所需的全部要素。并對評價測試分?jǐn)?shù)的判斷有明確、詳細(xì)的細(xì)則，建立科學(xué)、統(tǒng)一的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)。

2.全面提升財(cái)務(wù)人員素質(zhì)

（1）提高財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德素養(yǎng)

企業(yè)除了要重視財(cái)務(wù)人員的職業(yè)技能培訓(xùn)外，更要重視會計(jì)人員的職業(yè)道德教育。定期組織職工代表對財(cái)務(wù)人員包括職業(yè)道德方面進(jìn)行民主評議，對優(yōu)秀人員給予表彰獎勵，并作為晉升的依據(jù)，對評議差的進(jìn)行批評教育，屢教不改者調(diào)離原崗位，不得再從事財(cái)務(wù)崗位工作。

建立和完善企業(yè)的內(nèi)控體系，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展，優(yōu)化財(cái)務(wù)人員執(zhí)業(yè)環(huán)境。

建立健全財(cái)務(wù)人員選拔機(jī)制，“以德為重”、“德才兼?zhèn)洹薄＿x擇思想道德素質(zhì)高、“三觀”正、具備專業(yè)技術(shù)的人員從事財(cái)務(wù)工作，人員的選聘應(yīng)通過有關(guān)職業(yè)道德內(nèi)容的考試。

（2）財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)多元化

財(cái)務(wù)人員的培養(yǎng)是一個持續(xù)而漫長的過程，企業(yè)需要根據(jù)自己目前所處的發(fā)展階段制定階段性的培訓(xùn)計(jì)劃，制定培訓(xùn)規(guī)劃的目的是為企業(yè)中、長期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員，在有計(jì)劃的培訓(xùn)體系下，員工自己也會培養(yǎng)自己。

財(cái)務(wù)人員培養(yǎng)的多元化包括培養(yǎng)方式的多元化，也包括培養(yǎng)內(nèi)容的多元化。培養(yǎng)方式的多元化包括在職繼續(xù)教育、參與外部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)、企業(yè)組織內(nèi)訓(xùn)、跨部門討論、上司指導(dǎo)等。培養(yǎng)內(nèi)容的多元化除了包括財(cái)務(wù)知識的培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)包括管理技巧、數(shù)據(jù)分析技巧、法律、營銷、宏觀經(jīng)濟(jì)、計(jì)算機(jī)、英語等知識的培訓(xùn)。

3.完善財(cái)務(wù)人員績效考核體系

（1）優(yōu)化績效考核指標(biāo)設(shè)定

財(cái)務(wù)人員的績效考核指標(biāo)要與其崗位工作內(nèi)容緊密聯(lián)系起來，指標(biāo)中既要有共性指標(biāo)，如：工作態(tài)度、部門協(xié)作、工作效率等，又要體現(xiàn)本崗位工作特性，如：出納崗位保證資金安全，做到賬賬相符；融資崗位既要保證資金及時到位率，又要降低資金成本等。諸如此類，只有這樣才能既保證部門年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又最大程度調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力。

（2）績效考核與職務(wù)晉升相結(jié)合

對企業(yè)來說，有計(jì)劃地提拔有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的需求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計(jì)劃的提升會滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。將績效考核結(jié)果與職務(wù)晉升相結(jié)合，避免簡單地以學(xué)歷、職稱、資歷作為員工晉升的標(biāo)準(zhǔn)，充分體現(xiàn)企業(yè)不拘一格選人才的用人標(biāo)準(zhǔn)，有利于保證績效考核結(jié)果的可持續(xù)改進(jìn)。

4.團(tuán)隊(duì)年輕化的管理對策

（1）溝通應(yīng)在管理之先

以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)運(yùn)作，其成功與否取決于公開的、及時的溝通，這既包括自上而下的溝通，也包括自下而上的溝通。信息交流對于團(tuán)隊(duì)的意義就像汽油對于汽車引擎一樣，阻礙了交流，就會停滯不前。

對于85后、90后，領(lǐng)導(dǎo)者尤其應(yīng)當(dāng)注意個人魅力的打造，對于年輕一代，一旦認(rèn)同了你，他們就會樂于追隨。

（2）關(guān)注個性需求

“85后、90后”的共同特征是：個性獨(dú)立、思想早熟、自信張揚(yáng)，對于他們的管理應(yīng)該相對于傳統(tǒng)的管理方式更加講求技巧，管理者應(yīng)當(dāng)以包容、鼓勵而非譴責(zé)式的管理方式，以教練、朋友、老師、家長、同事等多重身份相結(jié)合，主動溝通，尊重他們的個性需求，與他們平等溝通，增強(qiáng)他們的歸屬感。

四、結(jié)束語

企業(yè)管理的核心是財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)人員的素質(zhì)高低決定了一個企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平的高低。作為企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)需要把“人”作為資源的重要性排在第一位，要穩(wěn)、強(qiáng)和大，就要從人本出發(fā)，最終確立企業(yè)的經(jīng)營管理是“人本”的經(jīng)營，從而使企業(yè)管理做到“人”和“事”的管理，推動企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級和長遠(yuǎn)發(fā)展。

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