摘要：人力資源管理是管理學(xué)研究的范疇。高職院校人事管理存在觀念陳舊、模式落后等問題，從更新管理理念、完善管理機(jī)構(gòu)、加大資源投入、優(yōu)化考核機(jī)制等方面提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高職院校 人力資源管理 問題 對(duì)策

一、人力資源管理概述

人力資源管理可以看作是屬于管理學(xué)的范疇。國內(nèi)專家學(xué)者對(duì)人力資源管理概念的描述，主要集中在人與組織、事件、資源方面的協(xié)調(diào)。結(jié)合前人的研究成果，我認(rèn)為人力資源管理是：通過現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對(duì)人進(jìn)行教育、培訓(xùn)、組織、協(xié)調(diào)，是人力和物理之間形成最佳的配比度，在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中以最小的代價(jià)獲取最大的收益，并促使人的主觀能動(dòng)性發(fā)揮，使得人盡其才、物盡其用，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

進(jìn)入二十一世紀(jì)，各行業(yè)都積極地展開人力資源開發(fā)管理，其具體功能包括三個(gè)方面。

第一，有利于調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。人力資源管理的原則是“以人為本”，強(qiáng)調(diào)在管理的過程中，為每一個(gè)組織成員提供適應(yīng)的工作、學(xué)習(xí)和生活空間，個(gè)人的能力與組織需求相匹配，這樣可以更好地發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，提高主觀能動(dòng)性，方便開展不同成員間的激勵(lì)、績(jī)效，促使其對(duì)組織產(chǎn)生忠誠度。

第二，有利于組織活動(dòng)開展的有效性。管理的本質(zhì)目的是促進(jìn)各項(xiàng)資源的優(yōu)化，在人力資源管理中，人是主動(dòng)性因素，與之相關(guān)聯(lián)的內(nèi)容形成了人與人、人與事、人與組織、人與資源等多方面的配合，決定了各項(xiàng)工作能否順利進(jìn)行?？茖W(xué)的人力資源管理模式及理念運(yùn)用，可以加速組織的運(yùn)轉(zhuǎn)，提高生產(chǎn)效率，降低工作成本，以人力為基礎(chǔ)帶動(dòng)各項(xiàng)資源之間的平衡分配，在時(shí)間和空間中呈現(xiàn)最優(yōu)化設(shè)置。

第三，有利于組織員工主動(dòng)提升自我。人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，就是在組織內(nèi)部展開相應(yīng)的培訓(xùn)管理，促使員工素質(zhì)的提高，使其能夠適應(yīng)現(xiàn)代化工作手段，新時(shí)期競(jìng)爭(zhēng)需求；事實(shí)上，在開展人力資源管理的過程中，也刺激員工不斷進(jìn)行橫向競(jìng)爭(zhēng)，在物質(zhì)和精神的激勵(lì)下，實(shí)現(xiàn)更好的工作業(yè)績(jī)。

二、高職院校人力資源管理中存在的問題

1.理念落后，觀念陳舊。由于受到傳統(tǒng)教育理念的影響，國內(nèi)很多高職院校都沒有意識(shí)到人力資源管理的重要性，傳統(tǒng)的人事部門依然發(fā)揮著重要的行政功能，教職工的資源優(yōu)勢(shì)沒有被開發(fā)出來，造成管理內(nèi)容層面的局限性。如人事部門僅僅具有教職工的工資管理、分配管理、任免管理等基本職能，在日常與高職員工缺乏互動(dòng)溝通，管理方式上呈現(xiàn)出典型的條框管理形式。同時(shí)，由于缺乏人力資源管理觀念的更新，導(dǎo)致在人力資源素質(zhì)層面提升的難度較大，一些具有高學(xué)歷、高水平的人才無法得到妥善安置，一些老員工的職業(yè)規(guī)劃缺乏實(shí)踐和執(zhí)行，造成人才功能的局限性。

2.形式主義，效率低下。高職院校屬于我國高等教育體系的范疇，在管理層面上，具有一定的黨政機(jī)關(guān)行政性質(zhì)，各部門在形式上表現(xiàn)出“政府機(jī)關(guān)”的行政化特點(diǎn)；職能部門劃分過多，管理審批層次過于復(fù)雜，造成人浮于事、形式主義、官僚作風(fēng)等弊病，進(jìn)而人力資源管理的效率也無法提高。相對(duì)應(yīng)地，高職院校的人才培養(yǎng)以實(shí)踐性人才為主，更強(qiáng)調(diào)技術(shù)、理念和觀點(diǎn)方面的與時(shí)俱進(jìn)。二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高職院校必須加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)代教育理論的研究以及實(shí)踐實(shí)習(xí)管理的工作開展，降低管理機(jī)構(gòu)復(fù)雜度。

3.缺乏實(shí)踐，投資不足。實(shí)踐是驗(yàn)證理論的唯一標(biāo)準(zhǔn)，從高職院校人才培養(yǎng)的目的出發(fā)，很顯然存在實(shí)踐不足的情況。高職院校中忽視了教職工的資源價(jià)值，僅僅將其視為一般的教育培訓(xùn)資源，很少提供在技能培訓(xùn)、技術(shù)研發(fā)方面的投入和支持。同時(shí)，一些教職工的知識(shí)出現(xiàn)陳舊、老化、企事業(yè)單位工作經(jīng)驗(yàn)不足的現(xiàn)象，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)背景下，無法與時(shí)俱進(jìn)，面對(duì)一些新出現(xiàn)的問題無法處理。

4.考評(píng)模糊，形式單一。高職院校中教職工是人力資源管理的對(duì)象，但由于教育體制的限制，無法像企業(yè)一樣展開靈活的績(jī)效、激勵(lì)模式。工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果的反饋較為單一，如采取大會(huì)宣布、張貼公告等方式，簡(jiǎn)單地把工作績(jī)效成果公布出去，而相關(guān)的績(jī)效程序、方法、標(biāo)準(zhǔn)等，則較為隱密。一些教職工人員甚至不了解績(jī)效考核的模式，上下級(jí)之間缺乏有效的溝通，造成觀點(diǎn)和想法上的隔離。

三、高職院校人力資源管理優(yōu)化改進(jìn)措施

1.更新高職院校人力資源管理理念。在新時(shí)期背景下，高職院校在社會(huì)人才培養(yǎng)層面所發(fā)揮的作用越來越明顯，同時(shí)作為我國高等教育體系的組成部分，也應(yīng)該具有一定的創(chuàng)新理念，通過人力資源管理理念的更新，將其從傳統(tǒng)的“行政性”屬性中解放出來，構(gòu)建一種全新的人力資源管理模式。其一，要更新觀念。尤其要加強(qiáng)高職院校領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的觀念更新，樹立“以人為本”的人力資源思想，將其上升到高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略地位。在此基礎(chǔ)上，可以方便地開展資源調(diào)配和資金投入，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化。其二，從體制上改革。我國高職院校大多參照本科高?；蚋咧械慕逃芾砟Ｊ剑诠芾砩献⒅貤l條框框，而其中大部分限制因素都與時(shí)代相脫節(jié)，無法實(shí)現(xiàn)人力資源的流動(dòng)性。其三，重視人力資源規(guī)劃開發(fā)。人力資源的形成不是一成不變的，而是在不斷引進(jìn)、變化和淘汰中展開的，配合激勵(lì)和績(jī)效，可以實(shí)現(xiàn)教職工的積極性、組織性和創(chuàng)新性提高。

2.完善高職院校人力資源管理組織機(jī)構(gòu)。根據(jù)高職院校的特點(diǎn)，一方面要精簡(jiǎn)組織機(jī)構(gòu)中的非教學(xué)資源，如黨政機(jī)關(guān)人員，加強(qiáng)高學(xué)歷、高職稱、高技能的師資力量引進(jìn)；另一方面，要精簡(jiǎn)校內(nèi)組織結(jié)構(gòu)數(shù)量和層級(jí)，加強(qiáng)系部管理機(jī)構(gòu)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)管理重心下移和高效的運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)高職院?，F(xiàn)代教育理論和應(yīng)用技術(shù)的研究，注重實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)的功能。

3.加大高職院校人力資源管理資源投入。高職院校在人力資源方面的資源投入，與高職院校建設(shè)水準(zhǔn)、教育質(zhì)量等是正比關(guān)系。在滿足了教職工和管理人員知識(shí)更新的需求同時(shí)，也滿足產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新、政校企雙贏發(fā)展，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)實(shí)用性更強(qiáng)的人才。例如，高職教育院?？梢酝ㄟ^建設(shè)實(shí)習(xí)基地或與地方企業(yè)展開合作的方式，強(qiáng)化實(shí)踐教育功能，由此促進(jìn)教職工和管理人員的能力能力、創(chuàng)新能力。加大資源投入，除了營造更好的發(fā)展空間以外，還可以構(gòu)建良好的教育氛圍，提高人才的職業(yè)道德水平。

4.優(yōu)化高職院校人力資源管理考核機(jī)制?？己耸侨肆Y源管理中的重要內(nèi)容，也是衡量人力資源工作價(jià)值的重要方式，優(yōu)化高職院校人力資源考核機(jī)制的核心是實(shí)現(xiàn)“量化”，可以從以下幾個(gè)層面展開：第一，做好工作崗位編制文件，如工作職責(zé)、崗位任職條件、崗位評(píng)價(jià)、薪資績(jī)效方式等。第二，做好崗位考核指標(biāo)的量化，包括德育、智育兩個(gè)層面，并結(jié)合高職院校的管理體制，對(duì)績(jī)效方面加強(qiáng)分解。第三，做好考核指標(biāo)等級(jí)劃分體系工作。按照不同的工作崗位特點(diǎn)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、不同級(jí)別的教師（教授、講師等）進(jìn)行等級(jí)劃分，實(shí)行量化分?jǐn)?shù)權(quán)重的設(shè)定，并引入考核機(jī)制，展開競(jìng)爭(zhēng)上崗。

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展的趨勢(shì)越來越明顯，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)從渠道、資源等方面轉(zhuǎn)移到人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。高職院校應(yīng)加強(qiáng)和完善人力資源管理，才能提升辦學(xué)水平。

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作者簡(jiǎn)介

顏彩飛，1964—，男，工程碩士，高級(jí)政工師、土建工程師，婁底職業(yè)主學(xué)院黨委委員，副院長、工會(huì)主席，研究方向：高校管理。