潘錦云 男，安徽桐城人，安慶師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副院長(zhǎng)，教授，博士，碩士研究生導(dǎo)師。

網(wǎng)絡(luò)出版時(shí)間：2015-06-25 13:03網(wǎng)絡(luò)出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20150625.1612.003.html

影響員工工作滿(mǎn)意度與離職意向因素研究

孫婭1，潘錦云2

(1.安慶市人事培訓(xùn)中心培訓(xùn)科,安徽安慶246001；2.安慶師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，安徽安慶246133)

摘要：在研究國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合A公司的實(shí)際狀況，針對(duì)該企業(yè)員工進(jìn)行工作滿(mǎn)意度和離職意向的研究。結(jié)果顯示，人口統(tǒng)計(jì)變量中教育程度和收入狀況兩因素對(duì)員工滿(mǎn)意度有顯著影響，性別因素對(duì)員工離職意向有顯著影響；雖然薪酬、能力發(fā)揮、組織氛圍等指標(biāo)對(duì)離職意向具有顯著影響，但員工滿(mǎn)意度和離職意向存在低度相關(guān)關(guān)系。因此，要采取相應(yīng)的人力資源管理措施，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，制定有針對(duì)性的政策措施，切實(shí)提升員工工作滿(mǎn)意度水平，降低一線(xiàn)員工的離職率。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；工作滿(mǎn)意度；離職傾向

收稿日期：2015-01-22

作者簡(jiǎn)介：孫婭，女，安徽安慶人，安慶市人事培訓(xùn)中心培訓(xùn)科科長(zhǎng),講師,經(jīng)濟(jì)師,工商管理碩士；

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92

DOI：10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2015.03.006

員工滿(mǎn)意度(Employee Job Satisfaction)也稱(chēng)工作滿(mǎn)意度，即員工在企業(yè)實(shí)際工作感受符合其自身期望值的程度，很多因素都會(huì)對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響，比如薪酬、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。離職意向是指員工的離開(kāi)所在企業(yè)一種的意圖，一般是在企業(yè)工作一段時(shí)間之后產(chǎn)生的。哪些因素真實(shí)地影響到員工滿(mǎn)意度和離職意向，以及兩者之間有何聯(lián)系，本文將探討以上問(wèn)題，同時(shí)采用國(guó)際通行Porter量表代表員工離職意向的程度。

一、文獻(xiàn)綜述

1.工作滿(mǎn)意度及其影響因素、測(cè)量方法

員工滿(mǎn)意度即員工在企業(yè)實(shí)際工作感受符合其自身期望值的程度。Hoppock[1]、Wanous和Lawler[2]、Locke[3]、Vroom[4]以及王菲[5]都認(rèn)為工作滿(mǎn)意度屬于員工的一種積極態(tài)度或情感傾向；而其他學(xué)者的定義的角度是員工在工作中的實(shí)際感受與其主觀(guān)期望之間的差距，如Robinson[6]、陳敏和時(shí)勘[7]等。工作滿(mǎn)意度被是多維度的，因此很多因素都會(huì)對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生影響。國(guó)內(nèi)外很多研究者對(duì)滿(mǎn)意度影響因素開(kāi)展了相關(guān)研究，黃先勇[8]利用訪(fǎng)談與問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法對(duì)三家企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究，認(rèn)為滿(mǎn)意度由5個(gè)要素組成，并且人口統(tǒng)計(jì)變量會(huì)對(duì)滿(mǎn)意度產(chǎn)生重要的影響；禚曉華[9]對(duì)4家紡織企業(yè)的員工作為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查收集滿(mǎn)意度和離職意向的數(shù)據(jù)，借助相關(guān)分析和回歸分析等方法對(duì)員工滿(mǎn)意度和離職意向進(jìn)行研究；孟海峰[10]針對(duì)采油廠(chǎng)員工進(jìn)行工作滿(mǎn)意度調(diào)研，利用定性和定量相結(jié)合的方法測(cè)量滿(mǎn)意度，并對(duì)采油廠(chǎng)員工滿(mǎn)意度方面的問(wèn)題提出針對(duì)性的解決對(duì)策。

一般情況下，滿(mǎn)意度測(cè)量使用自我報(bào)告形式的間接測(cè)量方法，其中問(wèn)卷調(diào)查是采用最頻繁的一種工具方法，觀(guān)察與訪(fǎng)談也是一種有效的測(cè)量方法。關(guān)于滿(mǎn)意度的測(cè)量，很多學(xué)者的組織開(kāi)發(fā)了大量的問(wèn)卷量表，在學(xué)術(shù)研究和企業(yè)實(shí)踐中得到廣泛的應(yīng)用[11]。目前的測(cè)量量表主要有兩大類(lèi)：即單因素整體評(píng)估法(Single global rating)和綜合評(píng)估法(Summation score)。目前滿(mǎn)意度測(cè)量應(yīng)用比較廣泛的量表主要有：(1) 工作描述指數(shù)法(JDI)；(2) 工作總體情況測(cè)量法(JIG)；(3)明尼蘇達(dá)量表法(MSQ)等。

2.離職意向的影響因素

離職意向是指員工的離開(kāi)所在企業(yè)的一種意圖，一般是在企業(yè)工作一段時(shí)間之后產(chǎn)生的。有研究表明，員工的工作態(tài)度和自愿離職之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系?？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)不同的方法來(lái)提升離職現(xiàn)象的預(yù)測(cè)，一種是Fishbein[12]提出的社會(huì)行為模型；另一種是Porter提出的組織承諾模型，該模型包含滿(mǎn)意度和離職意向兩個(gè)因素。Porter的組織承諾是另一種預(yù)測(cè)離職與工作滿(mǎn)意度的方法。組織承諾意味著員工對(duì)所在組織的認(rèn)同和參與程度。Porter量表代表員工離職意向的程度，測(cè)量工作的5個(gè)方面：工作、監(jiān)督、報(bào)酬、同事和升職機(jī)會(huì)。這些因素在測(cè)量員工留職意向以及實(shí)際留職率方面得到驗(yàn)證。

3.員工滿(mǎn)意度與員工離職的關(guān)系

在針對(duì)員工離職問(wèn)題展開(kāi)研究時(shí)，員工滿(mǎn)意度測(cè)量作為一個(gè)很常用的方法?？偨Y(jié)滿(mǎn)意度和離職意向二者關(guān)系的相關(guān)研究成果，目前有兩種主要的觀(guān)點(diǎn)：一種觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為員工離職意向與工作滿(mǎn)意度存在負(fù)相關(guān)關(guān)系[13]。Porter和Steers[14]對(duì)相關(guān)研究進(jìn)行了總結(jié)，發(fā)現(xiàn)員工滿(mǎn)意度較高時(shí)，其離職可能性也較低，而傾向于離職的員工其滿(mǎn)意度較低，即員工滿(mǎn)意度與其離職意向存在負(fù)相關(guān)。另外一種觀(guān)點(diǎn)則認(rèn)為離職意愿與工作滿(mǎn)意度之間的關(guān)系并不顯著。Mobley[15]研究結(jié)果表明工作滿(mǎn)意度對(duì)員工離職的影響系數(shù)不超過(guò)0.16，結(jié)果顯示員工滿(mǎn)意度對(duì)其實(shí)際離職解釋能力比較微弱。

二、研究假設(shè)與計(jì)量分析

(一)研究假設(shè)

結(jié)合A紡織企業(yè)一線(xiàn)員工離職率較高的實(shí)際狀況，本文將在一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度與離職意向在人口統(tǒng)計(jì)特征方面的差異、影響一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度和離職意向的影響因素及其滿(mǎn)意度與離職意向關(guān)系等內(nèi)容進(jìn)行研究。并在借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工滿(mǎn)意度和離職意向影響因素研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合A紡織行業(yè)一線(xiàn)員工的實(shí)際狀況，提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)1：人口統(tǒng)計(jì)變量(性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度以及收入狀況)對(duì)一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度有顯著影響；

假設(shè)2：人口統(tǒng)計(jì)變量(性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度以及收入狀況)對(duì)一線(xiàn)員工離職意向有顯著影響；

假設(shè)3：一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度與離職意向之間存在相關(guān)關(guān)系。

(二)問(wèn)卷設(shè)計(jì)

關(guān)于滿(mǎn)意度和離職意向的測(cè)量研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者進(jìn)行了深入的研究，也開(kāi)發(fā)了很多測(cè)量的量表問(wèn)卷，很多量表在學(xué)術(shù)研究和管理實(shí)踐中都得到廣泛應(yīng)用。比如JDI量表、明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表等。本文參考借鑒國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于員工滿(mǎn)意度和離職意向影響因素的研究成果，結(jié)合A紡織行業(yè)一線(xiàn)員工的實(shí)際狀況，制定出一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度與離職意向調(diào)查量表。調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)了16個(gè)題項(xiàng)，包括員工對(duì)薪酬、福利、工作環(huán)境、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、組織氛圍等因素；同時(shí)問(wèn)卷還包括了6項(xiàng)員工個(gè)人信息，涉及性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度以及收入狀況。本次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷180份，發(fā)放對(duì)象為A公司的一線(xiàn)員工，采用當(dāng)面發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷的方式，回收后經(jīng)過(guò)整理得到有效問(wèn)卷158份，其中有效問(wèn)卷回收率為88%，問(wèn)卷回收比例情況比較理想，調(diào)查樣本構(gòu)成情況具有良好的覆蓋性和代表性。

(三)樣本特征

1．工作滿(mǎn)意度量表描述性統(tǒng)計(jì)

利用SPSS19.0統(tǒng)計(jì)分析軟件，對(duì)A公司一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度調(diào)查收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，了解一線(xiàn)員工對(duì)公司的滿(mǎn)意程度，同時(shí)發(fā)現(xiàn)員工不滿(mǎn)意的方面以及哪些方面需要繼續(xù)改進(jìn)。A公司一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度的總平均分為2.829，低于5分量表的中間值3，說(shuō)明A公司一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度處于較低的水平，總體上不滿(mǎn)意；其中，工作環(huán)境、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、組織氛圍方面分值最低，需要對(duì)這三方面進(jìn)行改善。

2．信度分析和效度分析

信度檢驗(yàn)就是對(duì)卷測(cè)量結(jié)果的可靠性和穩(wěn)定型進(jìn)行分析，一般使用cronbach α這個(gè)指標(biāo)對(duì)問(wèn)卷的信度進(jìn)行測(cè)量。針對(duì)本次問(wèn)卷收集的數(shù)據(jù)，利用spss19.0計(jì)算得到員工滿(mǎn)意度量表和離職意向量表的cronbach α數(shù)值，兩個(gè)量表的cronbach α數(shù)值分別為0.934和0.879，一般認(rèn)為該數(shù)值大于0.7量表就屬于高可靠性。

效度測(cè)量就是檢驗(yàn)測(cè)量方法是否能夠準(zhǔn)確得到測(cè)量對(duì)象的實(shí)際數(shù)值，即測(cè)量結(jié)果的有效性。KMO系數(shù)作為衡量問(wèn)卷效度的指標(biāo)得到廣泛的應(yīng)用，一般認(rèn)為KMO數(shù)值大于0.5，其數(shù)值比較理想。KMO和Bartlett球度檢驗(yàn)結(jié)果，其中，員工滿(mǎn)意度量表和離職意向量表的KMO值分別為0.896和0.719，Bartlett球形檢驗(yàn)卡方值為1106.613和262.941，顯著性概率(Sig)的數(shù)值均小于0.001，這表明球形原假設(shè)被顯著拒絕，問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)可以使用因子分析方法進(jìn)行研究。

選擇主成分方法對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)實(shí)施因子分析，選擇抽取特征值大于1的因子。得到的五個(gè)因子具有較清晰的結(jié)構(gòu)。這五個(gè)因子對(duì)員工滿(mǎn)意度的解釋程度為63.213%，表明每個(gè)項(xiàng)目被五個(gè)因子解釋的方差都在一半以上。由旋轉(zhuǎn)后的因子矩陣表1，將五個(gè)因子分別命名為：因子1“薪酬福利”(包括薪酬、福利兩個(gè)指標(biāo))，因子2“工作發(fā)展”(包括工作環(huán)境、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)三個(gè)指標(biāo))，因子3“工作匹配”(包括工作匹配、組織重視兩個(gè)指標(biāo))，因子4“組織氛圍”(包括企業(yè)發(fā)展、組織氛圍、信息渠道通暢三個(gè)指標(biāo))，因子5“人際關(guān)系”(包括同事關(guān)系融洽、領(lǐng)導(dǎo)尊重兩個(gè)指標(biāo))。

表1　滿(mǎn)意度因子旋轉(zhuǎn)成分矩陣

提取方法 :主成分。

旋轉(zhuǎn)法 :具有 Kaiser 標(biāo)準(zhǔn)化的正交旋轉(zhuǎn)法。a. 旋轉(zhuǎn)在 6 次迭代后收斂。

(四)檢驗(yàn)分析

1.人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響

人口統(tǒng)計(jì)變量包括性別、年齡、工作年限、婚姻狀況、教育程度以及收入狀況6項(xiàng)內(nèi)容。根據(jù)ANOVA檢驗(yàn)的結(jié)果，男性員工的滿(mǎn)意度略高于女性員工，但是差異并不顯著，ANOVA檢驗(yàn)p=0.205>0.05，因此員工性別變量對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度影響并不顯著；26到35歲年齡段的一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度最高，其他年齡組員工的滿(mǎn)意度相差不大，ANOVA檢驗(yàn)p=0.337>0.05，這表明員工年齡變量對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度影響并不顯著；工作年限在不滿(mǎn)3年的一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度水平最高，工作年限超過(guò)3年后員工的滿(mǎn)意度相差不大，ANOVA檢驗(yàn)p=0.301>0.05，這表明員工工作年限變量對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度影響并不顯著；不同的婚姻狀態(tài)對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度也會(huì)產(chǎn)生影響，根據(jù)ANOVA檢驗(yàn)的結(jié)果，已婚員工的滿(mǎn)意度水平略高于未婚員工，但是差別并不明顯。ANOVA檢驗(yàn)p=0.277>0.05，這表明員工婚姻狀況變量對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度影響并不顯著；一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度水平隨著教育程度的提升而增加，教育程度為大學(xué)本科及以上的一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度水平最高。ANOVA檢驗(yàn)p=0.060<0.1，表明員工教育程度變量對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度影響比較顯著；月收入在4 000元以上的一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度水平最高，其次是2 000元以下月收入及3 000到4 000元月收入的一線(xiàn)員工，而月收入在2 000到3 000元的一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度水平最低。ANOVA檢驗(yàn)p=0.001<0.05，檢驗(yàn)表明員工收入水平變量對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度影響非常顯著。

2.人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)離職意向的影響分析

性別差異可能會(huì)引起一線(xiàn)員工離職意向的不同，從統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出女性員工的離職意向高于男性員工，并且差異較大。ANOVA檢驗(yàn)p=0.011<0.05。結(jié)果表明，員工性別變量對(duì)一線(xiàn)員工的離職意向具有顯著的影響；46以上年齡段的一線(xiàn)員工的離職意向最高，其他年齡組員工的滿(mǎn)意度相差不大。ANOVA檢驗(yàn)p=0.333>0.05。檢驗(yàn)顯示，員工年齡變量對(duì)一線(xiàn)員工的離職意向影響并不顯著；一線(xiàn)員工的離職意向隨著工作年限的增加而提升，工作年限超過(guò)20年的一線(xiàn)員工的離職意向最大，工作年限超過(guò)3年后員工的滿(mǎn)意度相差不大。ANOVA檢驗(yàn)p=0.330>0.05，這表明員工工作年限變量對(duì)一線(xiàn)員工的離職意向影響并不顯著；檢驗(yàn)得出已婚員工的離職意向略高于未婚員工，但是差別并不明顯。ANOVA檢驗(yàn)p=0.171>0.05，這表明員工婚姻狀況變量對(duì)一線(xiàn)員工的離職意向影響并不顯著；教育程度為高中的一線(xiàn)員工的離職意向最大，其次是大學(xué)本科及以上，離職意向最低的為專(zhuān)科教育程度的一線(xiàn)員工，但是這些組數(shù)值相差不大。ANOVA檢驗(yàn)p=0.264>0.05，檢驗(yàn)表明員工教育程度變量對(duì)一線(xiàn)員工的離職意向影響并不顯著；月收入在2 000~3 000元的一線(xiàn)員工離職意向最高，而其他收入?yún)^(qū)間的員工離職意向并沒(méi)有太大差異。ANOVA檢驗(yàn)p=0.185>0.05，檢驗(yàn)表明員工收入水平變量對(duì)一線(xiàn)員工的離職意向影響并不顯著。

3. 工作滿(mǎn)意度影響因素線(xiàn)性回歸分析

一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度會(huì)受到很多因素的影響，每種因素的影響程度也會(huì)有所區(qū)別，采用多元線(xiàn)性回歸方法將工作相關(guān)因素對(duì)員工整體滿(mǎn)意度的影響進(jìn)行檢驗(yàn)。多元回歸方程建立后需要進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，即確定建立的回歸方程的有效性。一般根據(jù)修正的R2數(shù)值判斷回歸方程的擬合程度，滿(mǎn)意度回歸方程擬合檢驗(yàn)結(jié)果如表2所示，從中可以看到，F(xiàn)值為153，顯著性概率值Sig小于0.01，顯著性地拒絕原假設(shè)，這表明多元回歸的效果比較理想。調(diào)整后的R2=0.519，說(shuō)明回歸方程解釋了整體滿(mǎn)意度的51.9%。

表2　滿(mǎn)意度回歸方程擬合檢驗(yàn)結(jié)果

預(yù)測(cè)變量: (常量), 工作環(huán)境, 領(lǐng)導(dǎo)尊重, 能力發(fā)揮, 學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

滿(mǎn)意度影響因素回歸方程的系數(shù)如表5所示，從中可以看出，有4個(gè)指標(biāo)進(jìn)入到滿(mǎn)意度回歸方程：工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)尊重、能力發(fā)揮、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。其中能力發(fā)揮和領(lǐng)導(dǎo)尊重兩個(gè)指標(biāo)的顯著性最高，其次為學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。最終得到的整體滿(mǎn)意度回歸方程為：

整體滿(mǎn)意度=0.297+.176*工作環(huán)境+

0.219*領(lǐng)導(dǎo)尊重+0.299*能力發(fā)揮+0.232*學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)

表3　滿(mǎn)意度影響因素回歸系數(shù)

從回歸方程中可以看出，工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)尊重、能力發(fā)揮、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)4個(gè)指標(biāo)與滿(mǎn)意度呈正向關(guān)系，并且影響一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度權(quán)重最大的指標(biāo)為能力發(fā)揮(0.299)，其次為學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)(0.232)，最后為領(lǐng)導(dǎo)尊重(0.219)和工作環(huán)境(0.176)。

4. 離職意向影響因素的回歸分析

對(duì)離職意向及其影響因素采用多元線(xiàn)性回歸方法進(jìn)行分析。離職意向回歸方程擬合檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示，從中可以看到，F(xiàn)值為154，顯著性概率值Sig小于0.05，顯著性地拒絕原假設(shè)，這表明多元回歸的效果比較理想。調(diào)整后的R2=0.588，說(shuō)明回歸方程解釋了整體滿(mǎn)意度的58.8%。

表4　離職意向回歸方程擬合檢驗(yàn)結(jié)果

c. 預(yù)測(cè)變量: (常量), 薪酬, 能力發(fā)揮, 組織氛圍。

離職意向影響因素回歸方程的系數(shù)如表7所示，從中可以看出，有3個(gè)指標(biāo)進(jìn)入到離職意向回歸方程：薪酬、能力發(fā)揮、組織氛圍。其中能力發(fā)揮指標(biāo)的顯著性最高，其次為薪酬和組織氛圍。最終得到的離職意向回歸方程為：

離職意向=3.109-0.264*薪酬+0.276*能力發(fā)揮-0.185*組織氛圍

表5　離職意向影響因素回歸系數(shù)

從回歸方程中可以看出，薪酬、組織氛圍2個(gè)指標(biāo)與離職意向呈負(fù)向關(guān)系，而能力發(fā)揮與離職意向呈正向關(guān)系。鑒于離職意向?qū)儆谪?fù)向指標(biāo)，即該數(shù)值越大，表示員工離開(kāi)公司的意愿越強(qiáng)烈，所以薪酬和組織氛圍與離職意向負(fù)相關(guān)，即薪酬待遇越好，組織氛圍越理想，員工的離職意愿越小。此處能力發(fā)揮與離職意向成正比不同于一般理解。可以嘗試解釋為一線(xiàn)員工的工作通用性較好，如果在本公司能力發(fā)揮度較高的話(huà)，去其他公司也能發(fā)展得很好，當(dāng)本公司吸引力降低時(shí)該員工的離職意向也會(huì)變高。這也從一個(gè)角度提醒企業(yè)的管理者，對(duì)那些工作能力較強(qiáng)的一線(xiàn)員工，需要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注和維護(hù)，保持企業(yè)骨干員工的穩(wěn)定性。影響一線(xiàn)員工離職意向權(quán)重最大的指標(biāo)為能力發(fā)揮(0.276)，其次為薪酬(-0.264)，最小的為組織氛圍(-0.185)。

5. 離職意向與滿(mǎn)意度的相關(guān)分析

關(guān)于員工滿(mǎn)意度與員工離職意向之間的影響關(guān)系，可以利用相關(guān)分析進(jìn)行驗(yàn)證，利用spss19.0統(tǒng)計(jì)軟件計(jì)算得到員工滿(mǎn)意度和離職意向之間的Pearson 相關(guān)分析的結(jié)果如表6所示。從表中可以看到顯著性檢驗(yàn)系數(shù)為0.049，所以滿(mǎn)意度與離職意向在 0.05 水平(雙側(cè))上顯著相關(guān)，其相關(guān)系數(shù)為-0.157.屬于低度相關(guān)關(guān)系。

表6　離職意向與滿(mǎn)意度的相關(guān)分析結(jié)果

通過(guò)這些統(tǒng)計(jì)分析得到相應(yīng)的分析結(jié)論包括：(1)人口統(tǒng)計(jì)變量中教育程度和收入狀況兩個(gè)因素對(duì)一線(xiàn)員工滿(mǎn)意度有顯著影響；(2)人口統(tǒng)計(jì)變量中性別因素對(duì)一線(xiàn)員工離職意向有顯著影響；(3)工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)尊重、能力發(fā)揮、學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)4個(gè)指標(biāo)對(duì)員工滿(mǎn)意度具有顯著影響；薪酬、能力發(fā)揮、組織氛圍3個(gè)指標(biāo)對(duì)離職意向具有顯著影響；(4)員工滿(mǎn)意度和離職意向存在低度相關(guān)關(guān)系。

三、對(duì)策建議

結(jié)合研究結(jié)論和管理理論知識(shí)，給出以下對(duì)策建議：

1.分組一線(xiàn)員工，重點(diǎn)關(guān)注特定群體

研究的結(jié)果表明，員工教育程度變量對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度具有顯著的影響，并且一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度水平隨著教育程度的提升而增加。針對(duì)這種實(shí)際情況，可以考慮將一線(xiàn)員工按照教育程度和收入水平進(jìn)行分組，首先針對(duì)其中員工滿(mǎn)意水平最低的群體(教育程度為初中以下及月收入在2 000到3 000元之間的分組)進(jìn)行重點(diǎn)分析，找出影響該群體滿(mǎn)意度的主要因素，采取有效措施進(jìn)行優(yōu)先解決。與此同時(shí)，對(duì)于其他分組的一線(xiàn)員工也需要予以關(guān)注，員工滿(mǎn)意度都存在提升的空間。

對(duì)于離職意向影響因素的分析結(jié)果表明，員工性別變量對(duì)一線(xiàn)員工的離職意向具有顯著的影響，并且女性員工的離職意向顯著高于男性員工。根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果反映的情況，A公司需要盡快對(duì)該情況展開(kāi)調(diào)查或一線(xiàn)員工座談，找到這種問(wèn)題的真正原因，及時(shí)采取有效的措施。

人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)滿(mǎn)意度影響結(jié)果表明，員工教育程度變量對(duì)一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度具有顯著的影響，并且一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度水平隨著教育程度的提升而增加，在實(shí)際招聘時(shí)，可以考慮盡量招聘教育程度較高的新員工，盡量提高一線(xiàn)新招聘員工的教育程度，從而提升整體一線(xiàn)員工的滿(mǎn)意度；從管理實(shí)踐上來(lái)說(shuō)，為了有效控制一線(xiàn)員工的離職意向，公司在新員工招聘中可以將更多的指標(biāo)投放到男性員工，但要特別注意需要保持一定的男女比例，防范招聘的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.開(kāi)展工作分析，提升崗位人員匹配度

根據(jù)對(duì)A公司的實(shí)證調(diào)研，一線(xiàn)員工“能力發(fā)揮”與離職意向存在正向關(guān)系，一般而言，工作能力較強(qiáng)的員工面臨的工作機(jī)會(huì)也會(huì)更多，而制造類(lèi)企業(yè)一線(xiàn)員工崗位相似性又比較多，如果在本公司能力發(fā)揮度較高的話(huà)，去其他公司也能發(fā)展得很好，當(dāng)本公司吸引力降低時(shí)該員工的離職意向也會(huì)變高。在目前一線(xiàn)員工離職比較頻繁，員工招聘成本逐年上升的環(huán)境中，這也從一個(gè)角度提醒企業(yè)的管理者，對(duì)那些工作能力較強(qiáng)的一線(xiàn)員工，需要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注和維護(hù)，保持企業(yè)骨干員工的穩(wěn)定性。

通過(guò)工作分析，確定崗位任職條件，將合適的人放到合適的崗位上。不同的崗位對(duì)員工的要求是有所區(qū)別的，而每個(gè)員工的能力和素質(zhì)也是存在差異的，這就需要制定科學(xué)合理的人員調(diào)配制度。針對(duì)管理崗位熟練有限的實(shí)際情況，可以考慮設(shè)立技術(shù)能手崗位，提高相應(yīng)的物質(zhì)和精神上的待遇，切實(shí)提升員工的滿(mǎn)意度。

3.采取有效措施，提升工作環(huán)境建設(shè)

管理措施要真正起到預(yù)期效果，需要多方面的組織和協(xié)調(diào)。紡織生產(chǎn)企業(yè)一線(xiàn)員工的工作環(huán)境比較惡劣，生產(chǎn)車(chē)間中噪聲和粉塵的影響較大。一線(xiàn)員工長(zhǎng)期在噪音、粉塵等污染嚴(yán)重的工作環(huán)境下從事生產(chǎn)，對(duì)員工的身心健康和安全造成很大的負(fù)面影響。國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究的結(jié)果均表明，工作環(huán)境的改進(jìn)可以提升員工的滿(mǎn)意度，并且推動(dòng)員工的工作效率的提高。

為了更好地改善工作環(huán)境及管理制度，可以考慮建立員工建議制度與信息溝通制度。將員工的合理化建議及時(shí)有效地傳達(dá)到公司的管理層，也可以對(duì)基層員工起到激勵(lì)的效果。此外，有效地吸收員工的合理化建議，還可以降低員工的離職意向。

4． 根據(jù)員工需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃

員工滿(mǎn)意度和離職意向的調(diào)查結(jié)果表明，一線(xiàn)員工對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)滿(mǎn)意度較低，對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，也有比較強(qiáng)烈的接受技能培訓(xùn)的需求。從A公司目前情況來(lái)看，在員工培訓(xùn)機(jī)制方面還很不健全，不能有效滿(mǎn)足一線(xiàn)員工技能培訓(xùn)的需求。這也成為制約公司發(fā)展的一個(gè)瓶頸因素。

針對(duì)員工對(duì)培訓(xùn)方面的迫切需求，企業(yè)需要及時(shí)地回應(yīng)，有效地提升員工的整體滿(mǎn)意度。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)先了解一線(xiàn)員工對(duì)培訓(xùn)方面的需求與建議，要系統(tǒng)、長(zhǎng)期、有針對(duì)性地培訓(xùn)，提高一線(xiàn)員工的業(yè)務(wù)水平與工作能力，才能更好地提高員工工作滿(mǎn)意度與整體素質(zhì)，減少人員流失。

5．建立更為科學(xué)、合理的薪酬體系

薪酬待遇是對(duì)員工工作付出的回報(bào)，A公司在很長(zhǎng)一段時(shí)間都為員工提供非常有吸引力的薪酬，但隨著紡織行業(yè)整體效益的下滑，一線(xiàn)員工的薪酬已經(jīng)保持多年無(wú)顯著變化。員工的薪酬基本保持在一個(gè)較低的水平上，這樣很難激發(fā)出員工對(duì)工作的積極性和創(chuàng)造性。由于企業(yè)目前的薪酬分配政策員工缺乏參與性，員工不能參與到人事分配政策的制定過(guò)程中，也沒(méi)有參與分配企業(yè)利潤(rùn)分配的機(jī)會(huì)，這就無(wú)法有效地激勵(lì)員工真正投入到企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中。

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)實(shí)行的還是按崗定級(jí)的崗位薪酬體制,一般員工的薪酬大體上分為四大部分:1)崗位工資,以崗位系數(shù)為支付工資報(bào)酬的依據(jù),崗位系數(shù)由崗位勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)復(fù)雜程度等評(píng)價(jià)要素來(lái)確定,實(shí)行崗位工資要進(jìn)行科學(xué)的崗位分類(lèi)和崗位測(cè)評(píng),崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定,要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行,一般職位越高,數(shù)額越高；2)績(jī)效工資(或獎(jiǎng)金),是根據(jù)員工的工作成績(jī)而支付的工資,與企業(yè)或部門(mén)效益相關(guān),也與員工績(jī)效考核相關(guān),這部分工資具有不穩(wěn)定性,一般與部門(mén)經(jīng)理對(duì)其的崗位評(píng)價(jià)有關(guān),具有一定的人性化因素；3)超工作補(bǔ)貼,指正常工作時(shí)間之外的超工作量的補(bǔ)貼,如節(jié)假日加班補(bǔ)貼、雙休日補(bǔ)貼等,這部分能夠體現(xiàn)多勞多得的公平性。

因此，企業(yè)要想培訓(xùn)忠誠(chéng)于自己的人才，應(yīng)該提高員工滿(mǎn)意度,穩(wěn)定員工隊(duì)伍。通過(guò)公平合理的獎(jiǎng)金分配，對(duì)那些做出突出貢獻(xiàn)的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。福利待遇是員工物質(zhì)利益的重要組成部分,它包括住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、保險(xiǎn)、帶薪休假、帶薪探親假、孩子入托與上學(xué)等等,企業(yè)改善員工的福利待遇,不僅可以免除員工的后顧之憂(yōu),更重要的是可以培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度,并使之轉(zhuǎn)化為持久的工作熱情。

提高員工的滿(mǎn)意度，留住人才，努力降低員工外流的比率，應(yīng)引起公司的高度重視。一方面要盡可能為員工提供更好的工作、生活環(huán)境及條件待遇，提高工作滿(mǎn)意度；另一方面，要時(shí)刻注意一線(xiàn)工人的主觀(guān)感受，通過(guò)其他非物質(zhì)因素施加影響，提高員工的歸屬感，真正留住員工的心。當(dāng)然在條件允許的情況下，要合理有序地提高一線(xiàn)員工的福利待遇，并且建立健全員工參與公司薪酬分配政策的程序，切實(shí)提升員工的參與度。

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責(zé)任編校：汪沛