摘 要：職業(yè)“瓶頸”即職業(yè)高原成為當(dāng)今企業(yè)和個(gè)人所面臨的普遍現(xiàn)象，尤其在知識(shí)技術(shù)更新?lián)Q代速度驚人的領(lǐng)域，科技人員遭遇職業(yè)高原的現(xiàn)象更為突出。采用職業(yè)高原量表、職業(yè)錨量表以及離職傾向量表研究遼寧省科技人員職業(yè)高原現(xiàn)象對(duì)離職傾向的影響關(guān)系。研究表明，職業(yè)高原和離職傾向間存在正相關(guān)關(guān)系，即職業(yè)高原得分越高的被調(diào)查者，他們的離職傾向得分也越高；反之亦然。

關(guān)鍵詞：科技人員；職業(yè)高原；離職傾向

中圖分類號(hào)：C9132 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-3283（2016）08-0114-03

[作者簡(jiǎn)介]張嫘（1970-），女，遼寧沈陽(yáng)人，副教授，博士，研究方向：人力資源管理。

[基金項(xiàng)目]遼寧經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)：2016lslktshx-04）。

一、研究背景

職業(yè)高原這個(gè)概念是由美國(guó)心理學(xué)家弗朗斯提出的，是指?jìng)€(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展中的某一個(gè)階段，個(gè)體所能夠獲得的進(jìn)一步晉升機(jī)會(huì)的可能性非常小。在當(dāng)前的職業(yè)生涯管理研究中，職業(yè)高原主要是指：個(gè)體在職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是向上運(yùn)動(dòng)中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對(duì)終止，是個(gè)體職業(yè)發(fā)展上的一個(gè)停滯期。作為企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新主體的科技人員，是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值最重要的驅(qū)動(dòng)力量，其積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮是企業(yè)研發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新成功的關(guān)鍵。由于社會(huì)因素、組織因素、家庭因素及個(gè)人因素的作用，職業(yè)“瓶頸”即職業(yè)高原成為當(dāng)今企業(yè)和個(gè)人所面臨的普遍現(xiàn)象，尤其在知識(shí)技術(shù)更新?lián)Q代速度驚人的研發(fā)領(lǐng)域，科技人員遭遇職業(yè)高原的現(xiàn)象更為突出?？萍既藛T的職業(yè)高原存在于諸多方面，比如職位晉升、工作內(nèi)容、決策支持等，這些問(wèn)題可能導(dǎo)致離職傾向，但是在現(xiàn)實(shí)中發(fā)現(xiàn)處于同樣程度職業(yè)高原的個(gè)體，有些個(gè)體離職傾向程度高，有些個(gè)體離職傾向程度低甚至沒(méi)有離職傾向，到底是什么因素影響了個(gè)體而導(dǎo)致不同的后果？原因很多，本文主要從內(nèi)因著手，以遼寧省科技人員為例，分析科技人員職業(yè)高原現(xiàn)象對(duì)離職傾向的影響關(guān)系。

二、研究工具和樣本說(shuō)明

本研究采用三個(gè)量表作為研究的調(diào)查工具，分別為職業(yè)高原量表、職業(yè)錨量表以及離職傾向量表。

采用謝寶國(guó)等（2008）編制的三維度量表作為科技人員職業(yè)高原量表，分為層級(jí)高原、內(nèi)容高原和中心化高原三個(gè)維度，并將這三個(gè)維度操作化為12個(gè)問(wèn)題。離職傾向量表主要參考的是Mobley（1978）的離職傾向量表，以考察員工的離職念頭、尋找其他工作的意向與找到其他工作的可能性。

本研究以科技人員為研究對(duì)象，根據(jù)對(duì)樣本的界定，采用電子版問(wèn)卷調(diào)查形式。共發(fā)放問(wèn)卷416份，回收問(wèn)卷182份，回收率為4375%，其中有效問(wèn)卷148份。

三、研究結(jié)果

1描述統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

本文中各維度的取值以該維度下各題項(xiàng)總和的平均值來(lái)代替，而變量的取值則以該變量下各維度總和的平均值來(lái)代替。例如：變量職業(yè)高原的取值為層級(jí)高原、內(nèi)容高原和中心化高原三個(gè)維度總和的平均值（見(jiàn)表1）。

2人口統(tǒng)計(jì)變量的差異分析

為了解人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)科技人員的職業(yè)高原可能產(chǎn)生的影響，本文分別以人口統(tǒng)計(jì)變量為自變量，以職業(yè)高原的各維度為因變量進(jìn)行獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)和單因素方差分析。

（1）性別差異

對(duì)不同性別的科技人員職業(yè)高原進(jìn)行t檢驗(yàn)，分析結(jié)果見(jiàn)表2。

（2）學(xué)歷差異

對(duì)不同學(xué)歷的科技人員的職業(yè)高原進(jìn)行單因素方差分析，分析結(jié)果見(jiàn)表3。

表3中，在學(xué)歷上，碩士科技人員的職業(yè)高原程度最高，碩士科技人員的離職傾向程度也最高，高中次之，其余的略低且相差不多。除去博士及以上學(xué)歷，其他科技人員都是隨著學(xué)歷的升高而職業(yè)高原程度增高，碩士的職業(yè)高原程度急劇增高。

（3）職稱差異

對(duì)不同職等的科技人員職業(yè)高原進(jìn)行單因素方差分析，如表4所示。在職等上，架構(gòu)師的職業(yè)高原和離職傾向程度都是最高的，其余的程度略低且相差不大。其中職等較低的兩個(gè)變量的程度都較低。

（4）年齡差異

對(duì)不同年齡的科技人員職業(yè)高原進(jìn)行單因素方差分析，分析結(jié)果見(jiàn)表5。

如表5所示，在年齡因素上，隨著科技人員年齡的增加，科技人員的職業(yè)高原程度逐漸增高，離職傾向程度也逐漸增高。

四、主要結(jié)論

職業(yè)高原是員工在職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中的某一階段，即“停滯”狀態(tài)。它是員工在長(zhǎng)期的職業(yè)生涯發(fā)展中所有直接和間接經(jīng)歷、體驗(yàn)主見(jiàn)沉淀的結(jié)果。職業(yè)高原一旦出現(xiàn)，必將對(duì)員工的離職傾向產(chǎn)生一定影響。研究表明，人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)科技人員職業(yè)高原的影響如下：從性別來(lái)看，男性和女性在職業(yè)高原程度上無(wú)明顯差異；從學(xué)歷來(lái)看，碩士學(xué)歷員工的職業(yè)高原程度最高，其次是高中或中專學(xué)歷，本科及以下、博士及以上學(xué)歷的職業(yè)高原程度最低，且相差程度不大，同時(shí)，除博士及以上學(xué)歷，其他員工的職業(yè)高原程度均隨學(xué)歷的增高而增高，并且，碩士的職業(yè)高原程度急劇增高；從職等來(lái)看，職等為架構(gòu)師的員工的職業(yè)高原程度最高，其它較低職等員工的職業(yè)高原程度也較低，且相差程度不大；從年齡來(lái)看，員工的職業(yè)高原程度隨著年齡的增加而增加。

人口統(tǒng)計(jì)變量對(duì)科技人員離職傾向的影響如下：人口變量中的年齡、在當(dāng)前工作單位的服務(wù)年限、累計(jì)社會(huì)工齡以及職等因素都和離職傾向呈正相關(guān)。具體如下：從性別來(lái)看，男性和女性在離職傾向程度上無(wú)明顯差異；從學(xué)歷來(lái)看，碩士的離職傾向程度最高，高中或中專學(xué)歷次之，其它學(xué)歷的離職傾向程度略低且之間相差不大；從職等來(lái)看，員工職等越高，其離職傾向越高，職等越低，離職傾向越低；從年齡來(lái)看，員工的職位高原程度隨著年齡的增加而增加，離職傾向程度也逐漸升高；從在當(dāng)前工作單位的服務(wù)年限來(lái)看，在當(dāng)前工作單位的服務(wù)年限越長(zhǎng)，員工的離職傾向程度越高，在當(dāng)前工作單位的服務(wù)年限越短，員工的離職傾向程度越低；從累計(jì)社會(huì)工齡來(lái)看，累計(jì)社會(huì)工齡越長(zhǎng)，員工的離職傾向程度越高，累計(jì)社會(huì)工齡越短，員工的離職傾向程度越低。

[參考文獻(xiàn)]

[1]李晴華高校管理人員職業(yè)高原現(xiàn)象分析與對(duì)策[J]中國(guó)人才，2007（7）

[2]陳劍西方職業(yè)高原現(xiàn)象研究進(jìn)展[J]北京工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006（3）：16—20

[3]陳怡安，李中斌企業(yè)管理人員職業(yè)高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關(guān)系研究[J]科技管理研究，2009（12）

[4]謝寶國(guó)，龍立榮職業(yè)生涯高原研究述評(píng)[J]心理科學(xué)進(jìn)展，2005，13（3）：348—355

[5]龍立榮職業(yè)生涯管理的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系研究[M]武漢：華中師范大學(xué)出版社，2002：22—26

[6]伍爭(zhēng)榮，修文榮職業(yè)高原問(wèn)題的應(yīng)對(duì)管理[J]現(xiàn)代企業(yè)，2006，24（4）：48—52

[7]王海英，肖東生，梁波職業(yè)高原研究的文獻(xiàn)評(píng)述[N]南華大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2008，9（2）：53—57

[8]Vesa Suutari，Milla TakaCareer Anchors of Managers with Global Careers [J]The Journal of Management Development，2013，23（9）：833-847

Abstract：Occupation “bottleneck” may also be referred to as career plateau， which become a common phenomenon faced by businesses and individuals， that scientific and technical personnel suffered career plateau is more prominent. This paper use career plateau scales， career anchor scale and turnover intention scale to research affection of scientific and technical personnel career plateau phenomenon on the turnover intention in Liaoning Provine. Studies have shown that the relationship and career plateau and turnover intention is positive， which is that respondents higher the score of the career plateau， they also scored higher turnover intention； and vice versa.

Key words：scientific and technical personnel； career plateau； turnover intention

（責(zé)任編輯：郭麗春）