宮妍

【摘要】基于個人與環(huán)境關系場論，本文探討了審計人員組織承諾與離職傾向之間的關系，提出了組織承諾與離職傾向呈負相關關系的假設，并通過對國際四大會計師事務所審計人員的實證調(diào)查，將組織承諾具體分為五個維度，然后通過Pearson相關系數(shù)驗證，證實了審計人員組織承諾與離職傾向呈負相關關系，其中感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾與離職傾向呈顯著負相關關系，對離職傾向的影響最為顯著。

【關鍵詞】審計人員；組織承諾；離職傾向

1 文獻綜述

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，知識型人才的增多，國內(nèi)的學者也開始對知識型員工離職率大的問題寄予重視。香港中文大學與嶺南大學對中國合資企業(yè)員工的一項調(diào)查研究表明，對組織的信任與否是影響員工離職意愿的關鍵因素。這也體現(xiàn)出員工歸屬感成為影響員工離職傾向的重要因素，也是本文開展實證研究的基礎。目前國內(nèi)的很多文獻對人員離職的研究多集中于生產(chǎn)型和銷售型企業(yè)，較少涉及會計師事務所這類服務型行業(yè)，因此，本文將以從國際四大會計師事務所為例，進行離職影響因素的實證研究。

2 研究設計

2.1研究對象

本次調(diào)查對象為四大會計師事務所審計人員，共發(fā)放問卷89份，回收問卷89份。有效回收率100%。

2.2問卷設計

第一是組織承諾量表。該量表是在我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛（1998）研發(fā)的中國員工組織承諾問卷的基礎上設計的，量表的計分采用李克特五點計分法。

第二是離職傾向量表。該量表是在Farh等編制的離職意愿量表得基礎上，結合會計師事務所審計人員的工作特性，編制的離職傾向量表，分為4個子項目，量表的計分采用李克特五點計分法。

2.3研究假設

國際四大會計師事務所審計人員組織承諾與離職傾向呈負相關關系。

3 實證結果與分析

3.1問卷效度分析

采用方差最大分析法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn)，提取出五個公因子，方差解釋率達到65.405%，說明組織承諾量表結構良好。根據(jù)問卷效度分析結果，對組織承諾各因素進行分析，將組織承諾分為五個維度，每個維度包括三個子項目，將感情承諾分為即使單位的效益差，我也不打算離開，我對單位有很深的感情和我愿對單位做任何貢獻；將規(guī)范承諾分為我認為任何人對自己的單位都應忠誠，我對單位負有責任和我像愛家那樣愛自己的單位；將經(jīng)濟承諾分為我不想離開這里是因為我怕?lián)p失太大，我已經(jīng)花費了一生的精力在這個單位，離職對我的損失實在太大和離開這里會對我的家庭造成損失；將機會承諾分為我留在這個單位是因為自己技術水平低，沒有跳槽機會，因為別的單位工資不高，所以我并不想離開目前的單位和離開這里，另找一個條件好的單位并不容易；將理想承諾分為在這個單位我可以學有所用，在這里工作使我有很多晉升機會。這里的條件有利于我實現(xiàn)理想

3.2問卷信度分析

通過Cronbachs Alpha系數(shù)顯示，組織承諾五個維度量表，離職傾向量表的α系數(shù)都超過0.6，離職傾向量表的α系數(shù)高達0.789，表明組織承諾量表和離職傾向量表都具有非常高的信度，具有非常高的可靠性。

3.3審計人員基本情況

3.3.1年齡情況

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，四大會計師事務所審計人員中年齡在25-30歲的人最多，超過半數(shù)，比例高達62.92%，25歲及以上的審計人員占比31.46%，而30歲以上審計人員最少，只有5.62%，這也說明審計人員中隨著年齡增大，離職的人員會越多，以至于審計人員中30歲以上的人較少。

3.3.2學歷情況分布

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，四大會計師事務所審計人員中，本科人數(shù)超過半數(shù)達到58.43%，碩士研究生人數(shù)略少，達到41.57%，可見審計人員學歷普遍偏高。

3.3.3工作年限情況分布

統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，四大會計師事務所審計人員中，工作年限3年以下的超過半數(shù)，占比高達66.29%，其次是工作年限3-6年的，占比28.09%，剩余工作年限6-9年的僅為5.62%，由此可見，審計人員在崗位上工作年限較短，離職率較高。

3.4組織承諾與離職傾向相關關系

表1中數(shù)據(jù)顯示，感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾與離職傾向呈顯著負相關關系，說明隨著感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾的水平增高，審計人員離職傾向?qū)档?。其中?guī)范承諾與離職傾向之間的關系最顯著。該結果也驗證了本文的假設正確。

4 結論

通過對國際四大會計師事務所審計人員組織承諾和離職傾向的實證研究發(fā)現(xiàn)，首先，審計人員學歷偏高，趨于年輕化，由此導致審計人員除了對工作時間、薪酬水平有要求外，也有了對組織環(huán)境、組織職能以及組織承諾上有了要求。其次，審計人員離職傾向較高，而組織承諾越低會導致離職傾向越高，其中感情承諾、規(guī)范承諾和理想承諾和離職傾向呈顯著負相關關系。

從感情承諾角度看，感情承諾高的審計人員對單位會有很深的感情，認同單位的目標，因此離職傾向就會降低，從規(guī)范承諾角度看，規(guī)范承諾高的審計人員，工作中會以社會規(guī)范和職業(yè)道德為行為準則，因此離職傾向低，從理想承諾角度看，審計人員在組織中能實現(xiàn)自己的理想，所以對組織的目標表示認同，因此離職傾向也會低。由此可見，審計人員組織承諾高低對離職傾向具有顯著影響，這也是人力資源部門需要重點關注的問題，通過提高審計人員組織承諾水平，可以降低離職率，從而調(diào)動審計人員工作熱情，激發(fā)工作動力，為組織帶來更大的效益。

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