吳美玲

摘 要：本文主要是基于員工忠誠度為中介，探究員工知識共享行為與工作績效的關系，并且把員工忠誠度、工作滿意度、組織承諾、知識共享行為以及工作績效聯(lián)系起來，構(gòu)建了員工知識共享行為與工作績效的關系模型。

關鍵詞：知識共享；員工忠誠度；工作滿意度；組織承諾；工作績效

一、引言

經(jīng)濟飛速發(fā)展的同時，知識經(jīng)濟逐漸迎來熱潮，知識如今成為企業(yè)的非常重要資源，企業(yè)的核心競爭變成對人才的競爭，如何吸引人才、留住人才，充分調(diào)動員工的工作積極性，成為企業(yè)管理現(xiàn)在迫在眉睫的事情。工作滿意度、組織承諾以及員工忠誠度一直是人力資源管理、組織行為學、心理學的重要研究領域。工作滿意度顧名思義就是表示了員工作為一個獨立的個體對所從事的工作的態(tài)度，對工作和周圍有關環(huán)境的主觀反應；本文把員工忠誠度、工作滿意度、組織承諾、知識共享行為以及工作績效聯(lián)系起來，構(gòu)建了員工知識共享行為與工作績效的關系模型。

二、研究假設與模型構(gòu)建

（一）研究假設

工作滿意度對知識共享行為、工作績效的影響。知識共享行為：知識共享是知識從一個人、群體或組織轉(zhuǎn)移和擴散到另一個、群體或組織的活動。并且知識共享的主體分為個體和組織兩個層次，個體層次上的研究主要是關于個體知識共享的機制、特點等，組織層次方面的研究主要是組織內(nèi)部各種職能方面的知識共享、同時還包括組織間的協(xié)同與合作等。該篇文章主要是討論員工之間的知識共享行為。

工作績效不僅反映員工達到組織目標的結(jié)果，也反映員工達到目標的過程，Borman將績效劃分為任務績效和關聯(lián)績效。任務績效與關聯(lián)績效不一樣，任務績效值得是組織所規(guī)定的作業(yè)、任務等。關聯(lián)績效這是任務績效的對應概念，是指組織環(huán)境之外的工作。

工作滿意度是組織成員對感知的工作特征和感情經(jīng)歷的一種評價。Locke根據(jù)馬斯洛的“需求層次理論”認為，工作本身、物質(zhì)報酬、提升、工作條件、和認可與工作滿意度有著密切的聯(lián)系。國內(nèi)也有學者研究發(fā)現(xiàn)，影響員工工作滿意度的主要因素是學歷、認同感、薪酬以及晉升、上司、同事和工作性質(zhì)[1]。我們按照大部分學者的觀點，把員工工作滿意度的因素分為內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩類：

1、內(nèi)在滿意度，即對工作任務本身的感受，包括工作成就感、自我實現(xiàn)、工作穩(wěn)定性；

2、外在滿意度，即對各種外部工作情境的感受，包括薪酬、晉升機會、領導行為。

關于工作滿意度與知識共享行為的關系，查閱文獻，我們認為工作滿意度正影響知識共享行為。

關于工作滿意度與工作績效的關系，很多國內(nèi)外的學者都對其進行了研究。Herzberg在雙因素理論中指出，有一些激勵因子能夠激發(fā)一個人的工作意愿，進而使其努力追求更好的工作績效。Organ（1977）等也提出了一致的看法，他也認為工作滿意度會影響到工作績效。并且外在滿意度和內(nèi)在滿意度均正向影響任務績效和關聯(lián)績效，因此，工作滿意度與工作績效之間的關系可用如下圖表示。

工作滿意度與工作績效之間的關系

故提出以下兩點假設：

H1a：員工工作滿意度對知識共享行為產(chǎn)生正向影響。

H1b：員工工作滿意度兩個維度對工作績效得兩個維度都產(chǎn)生正向影響。

（二）組織承諾對知識共享行為、工作績效的影響

組織承諾是指獨立的個人對組織的認同度并參與其中的。目前得到廣泛應用的是Meyer & Allen總結(jié)的組織承諾三因素模型：情感承諾（員工對組織的情感依賴、認同和投入）、持續(xù)承諾（員工對離開組織所帶來的損失的認知）和規(guī)范承諾（反映員工對繼續(xù)留在組織的義務感）[2]。

關于組織承諾與知識共享行為的關系，進行了大量的文獻研究，我們認為員工組織承諾會影響員工的知識共享意愿，進而影響知識共享行為。

關于組織承諾與工作績效的關系，本文認為，組織承諾均正向影響知識共享行為和工作績效。因此，組織承諾與工作績效之間的關系可用圖2表示。

組織承諾工作績效之間的關系

故提出以下兩點假設：

H2a：組織承諾各維度知識共享行為正向影響。

H2b：組織承諾的三個維度對工作績效的兩個維度都產(chǎn)生正向影響。

（三）員工忠誠度與知識共享行為、工作績效之間的關系

員工忠誠度指個人對所從事的組織忠誠的程度。所以忠誠度是對員工忠誠的一種量化，那么我們?nèi)绾螌χ艺\度進行量化呢？。國內(nèi)外學者提出了各自的對于員工忠誠度的測量與評估的方法，較早時期，學者們較中意于比率法，通過對某一年度的流動率和留存率來評估員工忠誠度；近年來，隨著測量方法的越來越多樣化，學者們逐漸將其他領域的測量方法引入到員工忠誠度的評估上，盡管測量方法越來越多樣化，但是不同的方法也有其自身的局限，因此至今尚未提出一種被大家認可的測量員工忠誠度的方法。

關于員工忠誠度與知識共享行為的關系，我們通過國內(nèi)外的文獻研究，得知員工忠誠度會正向影響知識共享行為。

關于員工忠誠度與工作績效的關系，通過文獻研究，我們認為員工忠誠度均正向影響工作績效。

本文認為，員工忠誠度均正向影響知識共享行為和工作績效。

故提出以下兩點假設：

H3a：員工忠誠度正向影響知識共享行為。

H3b：員工忠誠度正向影響工作績效，并與工作績效各維度正相關。

（四）工作滿意度、組織承諾對員工忠誠度的影響

通過文獻研究，本文認為，工作滿意度和組織承諾均正向影響知識共享行為和工作績效。

故提出以下兩點假設：

H4a：員工滿意度對員工忠誠度產(chǎn)生正向影響。

H4b：組織承諾對員工忠誠度產(chǎn)生正向影響。

模型構(gòu)建

根據(jù)以上基本理論，從而構(gòu)建基于員工忠誠度為中介的知識共享行為與工作績效關系研究。模型構(gòu)建如下圖所示：

員工知識共享行為與工作績效之間的關系

三、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本文在對以往文獻研究的基礎上提出了研究假設，構(gòu)建出以員工忠誠度為中介影響知識共享行為和工作績效的理論模型，在此模型的基礎上，不僅分析了組織承諾、員工工作滿意度、以及員工忠誠度之間的關系，還對他們各自影響知識共享行為和工作績效進行了詳細的表述，構(gòu)建出基于員工忠誠度的中介效應研究知識共享行為和工作績效的影響機制?；谝陨戏治?，我們得出如下四點結(jié)論：

1、工作滿意度對知識共享行為和工作績效都產(chǎn)生影響。

工作滿意度的兩個維度即內(nèi)在滿意度和外在滿意度都對知識共享意愿產(chǎn)生影響，從而對知識共享行為產(chǎn)生影響。工作滿意度對工作績效會產(chǎn)生一定的影響。

2、組織承諾分別對知識共享行為和工作績效產(chǎn)生影響。

組織承諾的三個維度即情感承諾、持續(xù)承諾、規(guī)范承諾都對知識共享意愿產(chǎn)生影響，從而對知識共享行為產(chǎn)生影響。不僅如此，組織承諾的三個維度對工作績效的兩個維度也有影響，并且影響的大小也不一樣。

3、員工忠誠度分別對知識共享行為和工作績效產(chǎn)生影響。

4、工作滿意度和組織承諾分別對員工忠誠度產(chǎn)生影響。

（二）研究展望

本文就對以員工忠誠度為中介探究影知識共享行為和工作績效的關系，并就工作滿意度、員工忠誠度以及組織承諾之間的關系和各自對知識共享行為和工作績效的影響進行了探討。本文的不足之處在于：在研究方法上是理論探討而非實證研究，缺乏對模型和機制的量化分析，總體而言，本文研究結(jié)論尚待證實、影響機制尚需完善。因此，本人還需要對該研究進行數(shù)據(jù)獲取、收集從而進行實證分析檢驗。

（作者單位：安徽大學商學院）

參考文獻：

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[3] 樊治平，孫永洪.知識共享研究綜述[J].管理學報，2006，3（3）：371-378.

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