齊亞寧

【摘要】日趨激烈的競爭、不斷變化的勞動力人口以及勞動形態(tài)向知識基礎(chǔ)性的轉(zhuǎn)化都要求企業(yè)比以往更加不斷重視勞動力生產(chǎn)效率的改進(jìn)和提高。同時企業(yè)也要求人力資源部門能夠超越低成本的行政管理服務(wù)，進(jìn)而提供幫助企業(yè)利用人力資本創(chuàng)造真正具有市場競爭力的專業(yè)技能。面對這些挑戰(zhàn)，許多人力資源部門已經(jīng)開始積極尋求改進(jìn)，以便能更有效地提供業(yè)務(wù)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性洞察。本文就當(dāng)前我國新形勢下企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及發(fā)展對策提出了一些自己獨(dú)特的見解。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；路徑選擇

許多企業(yè)雖然認(rèn)識到，人是智力資本的來源，但仍習(xí)慣從實(shí)物資本的角度來看待人。企業(yè)在用人時，多看重人才所擁有的外部知識，如在某一特定職能領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)，而較少考慮如何在工作中增加人員的知識和才干、如何為員工搭建施展才華的舞臺。企業(yè)雖然也有內(nèi)部或外部的培訓(xùn)，但往往只注重技術(shù)的傳授，而忽視能力的培養(yǎng)。結(jié)果可能是，企業(yè)中的人才感到自己的能力得不到發(fā)展而離職。這一切都說明企業(yè)仍未把人提升到最重要資本的高度對待。人力資源部門很少能參與企業(yè)的最高決策

在真正的知識型企業(yè)中，人力資源部門是核心部門，參與戰(zhàn)略決策的制定，戰(zhàn)略決策不僅是人力資源管理的指導(dǎo)原則，而且包含人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，甚至就是以人力資源戰(zhàn)略為核心展開的。但在中國大多數(shù)企業(yè)中，人力資源部門仍然只是一個輔助職能部門，只對戰(zhàn)略決策起支持作用。大多數(shù)人力資源管理人員，也感到自己只是“二線人員”。

不少企業(yè)的最高決策者甚至把自己的偏好任意推廣為企業(yè)的人力資源指導(dǎo)思想。其根本原因也是沒有認(rèn)識到人力資源管理的戰(zhàn)略重要性，忽視了人力資源思想和實(shí)踐所蘊(yùn)含的巨大效益或風(fēng)險。中國企業(yè)如果要走知識化的道路，就必須樹立真正把人力資源管理看作企業(yè)戰(zhàn)略核心的思想，因?yàn)樵谥R化企業(yè)中，無論是研發(fā)領(lǐng)先還是營銷領(lǐng)先，歸根到底是核心能力的領(lǐng)先，而核心能力又可歸結(jié)為人員的知識包括內(nèi)部和外部知識及其轉(zhuǎn)化能力的領(lǐng)先。

一、重視人員的發(fā)展

人員的發(fā)展不僅是為了讓員工從企業(yè)中得到自身成長有益的知識或升遷到較高層的職位，從而讓優(yōu)秀員工留在企業(yè)中，而且是為了企業(yè)自身知識資產(chǎn)的積累和創(chuàng)造。并且，內(nèi)部知識只能夠通過培訓(xùn)發(fā)展的方式內(nèi)化給員工，因此人員發(fā)展是非常重要的。中國企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)賴以競爭的核心知識制定戰(zhàn)略性的人員發(fā)展目標(biāo)，再根據(jù)發(fā)展目標(biāo)確定日常的培訓(xùn)發(fā)展活動。在這方面，教育培訓(xùn)將起著非常重要的作用，知識型企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)作為福利分配給員工，以激勵員工，并促進(jìn)員工全面發(fā)展，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而留住員工。提高人力資源管理部門的地位，使其成為決策核心之一人力資源主管必須學(xué)會從企業(yè)戰(zhàn)略的高度看待自己的工作，而不能只將自己看作一個職能專家。應(yīng)該讓人力資源部門主管參與最高決策，必要時可以設(shè)立人力資源總裁。戰(zhàn)略決策應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理思想。

二、樹立人力資源管理的效益觀念和風(fēng)險觀念

經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)的多年錘煉，大多數(shù)中國企業(yè)對生產(chǎn)、營銷和財務(wù)活動已經(jīng)樹立了風(fēng)險和效益的觀念，已經(jīng)開始自覺地應(yīng)用各種分析手段。但在人力資源領(lǐng)域，直覺決策的風(fēng)氣仍很盛行。事實(shí)上，人力資源活動在給企業(yè)帶來巨大收益的同時，如果運(yùn)用不當(dāng)，也蘊(yùn)藏著巨大的風(fēng)險。對知識型企業(yè)而言主要有招聘風(fēng)險、教育培訓(xùn)風(fēng)險、績效考評風(fēng)險、薪酬福利管理風(fēng)險等。只有樹立起人力資源管理的效益和風(fēng)險觀念，人力資源主管才真正談得上向企業(yè)負(fù)責(zé)，人力資源管理才能真正上升到戰(zhàn)略高度。

三、樹立智力資本管理觀念

中國企業(yè)要實(shí)現(xiàn)知識化，必須從智力資本的觀點(diǎn)來看待企業(yè)的人力資源。雖然個人擁有智力資本的價值難以量化，但也可以通過較為完善的管理或?qū)I(yè)人才市場的年薪收入間接反映。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該做兩方面的工作一是以薪酬和股權(quán)方式認(rèn)可智力資本的貢獻(xiàn)二是給智力資本所有者以增值的機(jī)會。企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)。

四、著重于提高管理效率

建議企業(yè)要制定規(guī)范的職位說明書，以作為招聘標(biāo)準(zhǔn)和考核的基礎(chǔ)，有助于避免在太寬泛的范圍內(nèi)甄別人才，提高招聘效率，同時使考核和薪酬制度有章可循，而避免出現(xiàn)明顯的不公平現(xiàn)象。其次，提高培訓(xùn)效率。這一方面要確保投資目標(biāo)準(zhǔn)確，企業(yè)不僅可以對有不良信用記錄的員工，在同等條件下，放緩對其進(jìn)行大額培訓(xùn)，也可通過內(nèi)部人才信息庫及時發(fā)現(xiàn)起步晚、進(jìn)步快的員工，并提前給予較高層次的培訓(xùn)；另一方面要選定合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)內(nèi)容。很多企業(yè)反映，有的培訓(xùn)內(nèi)容雖然涉及到世界前沿技術(shù)，但不是企業(yè)現(xiàn)階段最需要的，境外培訓(xùn)也不一定比境內(nèi)培訓(xùn)更見效率；同時，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對培訓(xùn)結(jié)果的總結(jié)和考核，注重員工接受培訓(xùn)后業(yè)績提升與否以及提升程度的追蹤考察。

五、尊重人才并建立合理的激勵制度

牢固樹立“以人為本”的先進(jìn)理念。國外跨國公司的人力資源開發(fā)管理部門往往處于企業(yè)的中心地位，受到高度重視，各層人力資源經(jīng)理都是領(lǐng)導(dǎo)班子成員。這樣做，對于把人力資源管理與開發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策是十分有利的。而我們許多企業(yè)缺乏的正是這種充分開發(fā)培養(yǎng)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，從戰(zhàn)略高度重視人力資源的開發(fā)與利用。在新經(jīng)濟(jì)條件下，只有尊重職工、依靠職工，有效地開發(fā)、利用職工的各項潛能，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。

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