陳迪夫　鄒立君

摘 要：隨著績效工資在義務教育學校的實施及其將在事業(yè)單位的全面推行，完善績效考核也就成為學校工作的常規(guī)性工作。面對義務教育學?？冃Э己藘热?、程序、方法、價值取向等方面存在的現實問題，學校實施績效考核必須結合學校管理特點、突出考核方案側重點、制訂科學的考核程序、發(fā)揮考核的激勵功能、堅持定量與定性相結合、建立績效考核投訴制度、促進教師職業(yè)發(fā)展。

關鍵詞： 中小學；績效考核；教師考核

一、績效考核與學校績效考核的意義

“績效”一詞是企事業(yè)單位中用得最多的，績效考核也是企事業(yè)單位進行得最多的活動。所謂的績效考核就是指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業(yè)績做出正確的評價，以達到對組織及個人績效改善的目的。從這個概念出發(fā)，我們不難知道，對教師績效考核就是指對教師本身工作的各項任務所完成的程度做出的評價。在教育部發(fā)布的《關于義務教育教師績效工資實施指導意見》中對教師考核的內容做了詳細的說明，即教師履行《教育法》《義務教育法》《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務和實績，包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

在企業(yè)中，績效考核是為制訂與提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關的管理決策提供依據；另外也可鼓勵員工改進績效。就此而言，績效考核是一種與員工溝通他們目前的績效水平，并建議他們在行為、態(tài)度、技能或知識等方面有所改進的手段。這種反饋向員工清晰地解釋了管理者對工作的期望。通常在這種反饋之后，管理者還必須通過輔導和培訓來引導員工努力工作。

隨著義務教育學校教師績效工資改革方案公布，以及事業(yè)單位將全面推行績效工資制度，各地都開始組織實施教師的績效考核和評價工作。從實施教師績效工資的本質看，在區(qū)域內是追求校際間公平，主要是提高教師的待遇，縮小教師與公務員、城鄉(xiāng)教師間的工資收入差距；在校內則是要效率，通過績效考核，獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶。因此，績效考核是義務教育學校實施績效工資制度的必然要求，也是績效工資分配的主要依據。通過績效考核，能夠營造公平合理的競爭氛圍，能夠引導和促進教職工隊伍整體水平的提高。

二、當前教師績效考核存在的問題

縱觀整個績效考核的過程，我們不難看出；績效考核并不是學校管理人員單方面的工作，它需要學校的管理者與全體教師都參與進來。能不能做好績效考核這項工作，不僅關系到教師個人的發(fā)展問題，還關系到整個學校的發(fā)展問題。雖然學校和教師為了績效考核，都做出了自己的努力，但是在當前的教師績效考核中還是存在以下的一些問題，影響了學校和教師的共同發(fā)展。

1. 考核內容上過于追求全面性

過去，許多人認為績效考核沒有發(fā)揮應有的作用，是因為沒有一個全面的考核方案，可現在的實際情況卻與以前恰恰相反。當前，許多學校根據自己學校的實際情況，制訂了一套非常全面的方案。像許多學校對考核的各項指標都已經精確到了三級指標了，可以說已經把考核標準分解得相當細化了、清楚明了了；而且針對不同的考核對象，還制訂出了不同的考核方案，如：教學管理工作人員考核方案、校長考核方案、副校長考核方案、骨干教師考核方案、后勤工作人員考核方案、編制外工作人員考核方案等等。全面是好的，但如果過于追求全面，卻忽視了把握考核的重點，就使得原來全面的考核方案失去了本身的作用和意義。

2.考核過程上存在較強主觀性

許多學校都在探索和使用新的考核方法，如有的學校采用了360度考核方法，即全面的考核方法，即在對一個考核對象進行考核的時候，從各個層面搜集考核結果。比如說對一個教師的考核，那就要搜集來自學校行政人員、其他教師、該老師所教的學生、家長的意見，然后從這些結果中，得出該教師的考核結果。考核受人的主觀因素影響很大，同行、家長及學生在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況，個人的人際關系及功利性的一些非正常因素也會影響考核結果的真實性，尤其是學生，由于其價值觀還沒有完全形成，其認知水平也有限，他們在做出評價的時候，難免會根據自己的好惡而不是根據該老師本身的教學水平，如，有的老師在課堂上可能過于嚴厲，這樣也會造成學生對其產生不好的印象。這樣所做出的評價難免是主觀性、片面性的。那么這樣的績效考核結果不具有任何實際意義。

3. 價值取向上追求物質利益性

考核結果，本來一是為績效工資的分配提供依據，二是營造公平合理的競爭氛圍，引導和促進教職工隊伍整體水平的提高。但由目前的實施情況來看，它僅僅實現了前者的作用卻沒有實現后者。教師屬于知識型員工，根據專家的調查，相對于報酬，知識型員工在工作中更注重與同事的關系及來自同事的評價、信任、尊重。調查顯示，讓知識型員工感到滿意的工作因素中最主要的是“有較多的鍛煉成長機會”“工作環(huán)境和氛圍好”“有較大的成長空間”。說明薪資只是基礎性問題，而成長則是知識型員工關注的根本性問題。如果只是根據考核結果對教學成績好的給予獎勵，對教學成績差的給予處罰，這必然使得教師對考核形成負面的消極印象，產生心理上的壓力和不滿。這也使得考核的真正目的，即促進教師和學校共同發(fā)展的目的無法實現。

4. 考核方法上量化色彩太濃

在現在的績效考核中，許多學校認為，如果不把考核的指標量化，就無法真正實現考核，這本身也符合考核的客觀要求。有的學校在績效考核方面陷入了片面追求所謂“客觀”的誤區(qū)，以為只有可以量化的指標才能真正客觀地反映教師的業(yè)績。事實上，教師工作的相當部分是很難量化甚至不能夠量化的，勉強量化的結果要么是考核時舍棄掉不能量化的部分，要么是選擇的指標并不能反映績效的真實情況，甚至會引導教師產生錯誤的行為。這種唯量化的結果指標是尊的傾向一般源于考核體系設計者內心中對“絕對公平”的追求，認為只有用數量指標考核才能完全避免考評主體的主觀誤差。然而，即使是所謂“用數字說話”的數量指標，其真實客觀性仍有賴于考評主體的觀察、記錄以及取舍——這些實際上都離不開考評者的主觀判斷。這種做法還忽略了這樣一個現實，那就是教師的工作中相當部分是需要共同合作才能完成的，而個人在團隊合作共同完成任務中的貢獻很難精確地度量。片面追求量化評價往往只看到人的共性，忽視了個體的特性。這是與強調個性化的知識經濟時代、與追求個性的學校文化相悖的。

5. 考核結果忽視教師發(fā)展性

現在大部分學校對教師進行考核，大部分是以提高學校的教學成績?yōu)橹行?，但對教師個人專業(yè)的提高及其職業(yè)發(fā)展的關注卻很少，那么對其個人專業(yè)和職業(yè)發(fā)展提供指導和幫助就更少了。學校管理者關注學校教學質量的提高，這也是理所當然的事情。但是，如果忽略教師的專業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展，那么毋庸置疑的是，績效考核對教師的激勵作用也只是短暫的。那么，由此帶來的結果就是，學校的長遠發(fā)展計劃就也很難得到實現。

三、實施有效考核的對策和建議

要有效的實施績效考核，學校管理者和教師必須在觀念上接受這樣一個事實：績效考核是由學校和教師共同合作完成的。缺少任何一方的努力，績效考核都不能發(fā)揮它最大的作用。

1. 結合學校管理特點

學校管理者在進行績效考核工作以前，要做的一個重要的也是必不可少的工作，那就是一定要了解和把握學校管理的特點。在學校管理中，管理者、管理的主要對象都是人，而人具有主觀能動性。因此，這與一般管理中通過人對物的管理，提高物的質量是不同的，另外，學校管理不同于生產管理那樣預先設計好一個模型去加工，過程由電腦控制，質量用儀器檢測，而是要受到校內教育條件和校外教育環(huán)境等方面因素的制約，這些牽涉面廣、制約因素多、質量評估難等因素，是一般管理無法比擬的。更為重要的是，在現代學校教育，任何一個學生在德、智、體、美等方面的全面的發(fā)展，都不僅僅是某一位教師個人的勞動成果，而是教師集體共同影響的結果。所以說，教師的工作既具有獨立性又具有合作性，所以教學的成果也是集體的結晶，是師生互動的結果。教師在工作的過程中，既追求物質的滿足更追求精神的享受，所以績效考核應該把學校的發(fā)展和促進教師的專業(yè)發(fā)展緊密結合起來。

正是由于學校管理工作的特殊性和教師勞動不同于其他勞動的特點，這就決定了教師績效考核和企業(yè)中的績效考核是不同的。所以學校在實施績效考核的時候不能完全照搬企業(yè)的經驗，而是在結合學校管理特點以及自身學校的特征之后設計出符合學校自身發(fā)展特點的考核方案。

2. 突出考核方案側重點

學校管理者在制訂考核方案的時候，必須和教職工員工有一個充分的交流過程，以便在制訂方案前對各個考核對象的要求和愿望都有所了解，這樣才能在制訂方案的過程中有的放矢，重點把握?？己朔桨笐撟龅饺婢唧w，但更應該做到有重點，且實際操作性較強。而不只是簡單地羅列各種考核對象的方案，使得方案只是一個擺設，在實施的過程中卻眉毛胡子一把抓，什么都記錄、什么都拿來考評，卻忽略了真正需要考核的方面。

3. 制訂科學的考核程序

目前，許多學校沒有遵守應有的考核程序，所以使得考核過程缺乏科學性和客觀性?？己藨摪凑者@樣一個程序來進行：一是考核前的宣傳，即把考核的目標告知所有與之相關的人員，讓他們對考核工作有一個正確的認識，確?？己苏吆捅豢己苏叨急患{入同一目標之下，避免二者在將來的考核中對立；二是考核培訓，即要把考核的相關問題和注意事項告知每個考核參與者，以減少考核過程中出現的誤差；三是有效的實施考核方案，在考核的實施過程中，要清楚地解釋每項指標并嚴格有效地執(zhí)行。如，對校長的考核，優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職的指標必須在考核前告訴考核者，并且告知他們在操作過程中應該注意的事項；四是考核結果的反饋與運用，即要把考核結果及時反饋給被考評者，如果不這樣做，就會失去考核的激勵作用；五是對績效考核的評估，很多學?？己送旰螅苌賹己诉M行評估，這樣不利于最大限度地發(fā)揮考核的作用，應該對每次的考核效度和信度的評估，找出成功不足之處，以便完善下次的考核。

4. 發(fā)揮考核的激勵功能

根據美國學者赫茨伯格的“雙因素理論”，凡是滿足員工生存、安全和社交需要的因素都屬于保健因素，其作用只是消除不滿，但不會產生滿意。這類因素如工資、獎金、福利、人際關系，均屬于創(chuàng)造工作環(huán)境方面，也叫做外在激勵，簡稱外激；滿足員工自尊和自我實現需要，最具有激發(fā)力量，可以產生滿意，從而使員工更積極地工作的是內在機理因素，及時員工從工作本身（而非工作環(huán)境）取得很大的滿足感、成就感和自我實現感。這一切所產生的工作動力遠比外激要深刻和持久。因此，在利用考核的結果時，應該做到外激與內激相結合，而以內激為主，力求收到事半功倍的效果也就是說，要把如何弘揚教師的個性、發(fā)揮其特長以及尋找教師崗位和個人能力、興趣之間的最佳結合點作為績效考核的主要切入點，強調發(fā)展教師的個性特長，用好教師的特長。這樣才能使考核結果不流于形式，達到教師和學校共同發(fā)展的目標。

5. 堅持定量與定性相結合

在考核方案的制訂中，不一定要把所有的指標都量化，即一定用數字來說話，一定要把每一項指標都與金錢聯系在一起。對于不同崗位的學校工作人員，應該分別進行考核，制訂不同的考核內容和標準，采用不同的評估方法，這些我們現在許多學校都已經做到了，也做得比較好。其次，不同項目（如德、能、勤、績）的考核指標，有的必須量化，有的就不能量化。當然，現在好多地方，把師德放在了考核的重點，像安徽省如果師德不過關，則視為不稱職。同時，安徽將完善師德考核辦法，建立師德檔案。采取領導考核與教師考核相結合、定量考核與定性考核相結合、年終考核與日常督查相結合的方法，通過個人自評、學生評議、教師互評、學?？傇u，對教師師德進行鑒定，并存入教師個人師德檔案。在特級教師、優(yōu)秀教師、學科帶頭人、骨干教師、教壇新星評選和教師職務評聘以及教師績效考核等工作中，實行“師德問題”一票否決制。師德不僅影響教師本人的績效，而且影響全校的績效考核。

6. 建立績效考核投訴制度

這個做法有點類似于企業(yè)中的消費者為維護自己權益而進行的活動。當然，這個投訴制度的建立是為了考核更加客觀公正。當考核主體在考核時出現了誤差，被考核者也可以提出異議，已達到結果的客觀公正。

7. 促進教師職業(yè)發(fā)展

教師的績效目標要與其職業(yè)目標緊密相關，而不能只強調學校的業(yè)績。即在制訂績效指標、目標及績效計劃時要充分考慮教師的職業(yè)發(fā)展及其個人職業(yè)規(guī)劃，使得個人目標與學校目標協調一致，教師在努力追求個人職業(yè)成功的同時，也促成了組織目標的實現。同時，由于教師的工作很多還需要與其他人合作才能完成，因此績效考核也要兼顧個人業(yè)績與團隊業(yè)績。促使教師與學校共同成長。學校應當讓教師感覺到績效管理的主要目是幫助其實現職業(yè)目標。當教師績效未達到目標時，上級領導的工作重點應放在幫助其分析原因并尋求解決辦法上，而決不能僅僅進行所謂“按章處罰”。

除此此外，學校還應營造良好的工作氛圍，學校領導平時不僅要關心教師的工作，還要關心他們的生活，解決好個別教師生活上的困難，讓教師沒有后顧之憂。在這樣的工作氛圍下，教師才能創(chuàng)造出良好的績效。總之，在績效考核的過程中，如果學校能夠更加充分有效地調動教師的工作積極性，激勵其努力工作以實現個人職業(yè)目標及學校的目標，那么就會實現學校和教師個人的雙贏。

（作者單位：湖南農業(yè)大學）