作者簡介:冷蓓蓓(1990-),女,漢,江西宜春人,碩士研究生在讀,江西師范大學商學院,研究方向:市場營銷。
摘要:教師是人類靈魂的工程師。中小學教師擔負著培養(yǎng)下一代的重任,他們素質的高低直接影響到下一代的成長進步。如何打造一支專業(yè)化、高素質、優(yōu)秀的中小學教師隊伍已成為當下的重點課題。本文引入波士頓矩陣分析模型,對中小學教師進行區(qū)別分類,從而構建中小學教師團隊波士頓矩陣模型,這對加強中小學教師隊伍的建設有一定的指導意義。
關鍵詞:波士頓矩陣;中小學教師;教師團隊
波士頓矩陣分析法,又稱四象限法,是美國波士頓咨詢公司提出的一種規(guī)劃企業(yè)產品組合的方法。該方法的基本思想是根據橫坐標相對市場份額和縱坐標市場增長率,將企業(yè)所有產品業(yè)務劃分在坐標圖中的四個區(qū)域:即明星、金牛、問題、瘦狗四大類產品。根據這四種不同的分類,指導企業(yè)合理分配其資源,制定不同的戰(zhàn)略,達到增強企業(yè)經營管理的目的。這一分析方法對各行業(yè)均有指導意義。同樣,在我國中小學教師的團隊管理中,也可以引入這一概念,將中小學教師進行分類管理。同時根據不同的教師類別的不同特點,采用相對應的管理方法促其發(fā)展,從而達到讓中小學教師更好地教學育人的目的。
一、中小學教師團隊構建波士頓矩陣的可行性分析
就研究對象而言,中小學教師是一支數(shù)量龐大、任務分工不同的隊伍,由于教育教學資源有限,需要對其進行合理配置并進行差別化管理。這跟波士頓矩陣方法的原理一致,企業(yè)由于資源的有限性要對其產品業(yè)務進行合理規(guī)劃。因此,構建中小學教師團隊波士頓矩陣模型具有可行性。
就研究方法而言,波士頓矩陣選取最能體現(xiàn)產品生命力的兩個維度:相對市場占有率和銷售增長率對產品進行分類,然后采取相對應的策略進行管理。中小學教師團隊波士頓矩陣同樣可以選取最能體現(xiàn)教師不同特征的綜合指標來對其進行分類,進而采取不同的管理策略。
二、中小學教師團隊波士頓矩陣的構建
1、選取構建中小學教師團隊波士頓矩陣的維度。加強中小學教師隊伍建設,關鍵就在于合理構建中小學教師隊伍結構。中小學教師人數(shù)眾多、所授課程不同分工也不同,性格年齡特點不一,根據其基本特征可知決定其結構的基本因素是現(xiàn)有能力和成長能力。貢獻指數(shù)能綜合反映教師的現(xiàn)有能力,即其在團隊及組織中的份量。成長指數(shù)則綜合體現(xiàn)了教師的發(fā)展?jié)摿?,即其在未來的發(fā)展導向。這兩者既有聯(lián)系又相互獨立,都是作為中小學教師非常重要的能力素質。所以,本文選取貢獻指數(shù)和成長指數(shù)作為構建中小學教師團隊波士頓矩陣的兩個維度。
2、中小學教師團隊波士頓矩陣的劃分。根據前文分析,借鑒波士頓矩陣對產品分類的思想,以貢獻指數(shù)和成長指數(shù)為維度, 可將中小學教師團隊的波士頓矩陣劃分為四大象限, 形成四種不同類別的教師: “問號”教師、 “明星”教師、“瘦狗”教師和“金牛”教師(如圖1)。
“明星”教師: 指成長指數(shù)和貢獻指數(shù)都達到一定高度的教師群。這類教師一般年紀較年輕,精力旺盛,教學經驗豐富,能力比較強,有理想,有激情,他們中多數(shù)處在職業(yè)生涯的成長期,是未來的精英骨干,也是學校發(fā)展的頂梁柱。為了保持他們的優(yōu)秀狀態(tài),學校要充分肯定、積極引導、加大獎勵力度。
“金牛”教師: 指成長指數(shù)低、貢獻指數(shù)較高的教師群。這類教師工作經驗豐富,能力已經達到了較高的水平,一般已進入了其職業(yè)生涯的成熟期。他們能夠提升的空間不大,但為學校做出的貢獻較大,是整個教師團隊中的中堅力量。
“問號”教師:是指成長指數(shù)高、貢獻指數(shù)低的教師群。這類教師成長較快, 但做出的工作成績很少。造成這種現(xiàn)象的原因可能是這類教師工作時間比較短,工作內容太分散導致其工作積極性不高,也可能是其自身性格缺陷帶來的局限,還有可能是環(huán)境的影響。當然,此類教師發(fā)展?jié)摿^大,學校要充分重視,引導其向“明星”教師發(fā)展,否則,有可能使其轉變?yōu)椤笆莨贰苯處煛?/p>
“瘦狗”教師:指成長指數(shù)和貢獻指數(shù)都比較低的教師群。從職業(yè)生涯的角度看,這類教師已經進入衰退期。出現(xiàn)這種情況的原因很多,可能是其自身發(fā)展能力有限,經驗太少,學歷太低,性格缺陷等。這類教師要積極改善自身條件,努力是自己成為一名合格的中小學教師。
三、中小學教師團隊波士頓矩陣的應用
1、對“明星”教師的管理策略。對于“明星”教師學校要推行發(fā)展策略。首先,要給與他們政策及資源上的支持,創(chuàng)造良好的校園及生活環(huán)境,讓他們對學校有安全感、歸屬感。這樣他們才會有主人翁意識,全力為學校謀發(fā)展,為學生謀出路。其次,對這類教師要給予一定的激勵,制定針對性的激勵政策。除了常規(guī)的工資待遇以外,要設立特殊的崗位津貼,取得成績時要發(fā)放獎金。在評定職稱、評優(yōu)評先、選拔儲備干部方面要向他們傾斜。這些激勵措施可以挖掘“明星”教師的潛力,充分調動他們的積極性,從而提高工作效率,同時也避免了人才流失。最后,政府及學校要加大對“明星”教師的培養(yǎng)力度,讓他們能充分提升自己。學??蛇x派優(yōu)秀教師參加各種深造學習交流活動,相關費用問題由學校解決,只有鼓勵他們外出學習,提高學習教學技能,才能適應這個不斷在發(fā)展變化的社會。
2、對“金?!苯處煹墓芾聿呗?。對于“金?!苯處?,他們經驗豐富、貢獻大,學校要推行穩(wěn)定策略。首先,要充分尊重這類教師,鼓勵他們積極地參加學?;顒踊蛘呒尤氲綄W校的日常管理中,增強他們的責任感,發(fā)揮他們的模范帶頭作用,為學校的發(fā)展增彩增色。其次,對他們的考核要實行適度寬松政策。每位“金牛”教師的工作特點不一,不能用統(tǒng)一的標準來衡量,只有考核他們的教學能力和教學成果,才能讓他們更好地為教學事業(yè)做出貢獻。最后,要增強他們的創(chuàng)新意識。由于年齡、學歷等因素的影響,“金?!苯處煹哪承┙虒W方法會過于陳舊,跟不上時代的發(fā)展。學校要根據他們的特點及不足,提供個性化的指導和培訓項目,組織他們與時俱進,學習新的教育理念,掌握新的教學方法,從而更好地履行教師的職責。
3、對“問號”教師的管理策略。這類教師是整個中小學教師團隊中最新鮮的血液。他們絕大多數(shù)年紀較輕,工作時間不長。學校對于“問號”教師要從兩方面考慮。對于有潛力向“明星”教師發(fā)展的要采取激勵政策。鼓勵、教育、引導他們發(fā)展,為他們提供專業(yè)的學習進修培訓的機會,從而提高他們的教學能力和教學水平。同時要將考核結果與薪資水平掛鉤,有了危機意識才能促使他們不斷的進步提升自己。對于采取措施都沒有辦法拯救的、向“瘦狗”教師轉變的,學校應調整其崗位職務,確實不合格者應當放棄,以免影響學校的整體教師水平。
4、對“瘦狗”教師的管理策略。對于“瘦狗”教師學校要推行能留則留,不留則棄的管理策略。針對“瘦狗”教師存在的問題進行原因分析,原因不同對其管理策略也不同。對于經驗不足造成貢獻小的“問號”教師,要加強職業(yè)培訓。制定專門的教師培訓,來提高其教學能力和教學水平。對于性格缺陷心理問題影響到其教學的,學校要合理安排其工作量,適當給予激勵,調動積極性,幫助他們擺脫心理、性格缺陷。學校在擴充教師隊伍時,要嚴把入關口,對于不能勝任中小學教師這一職位的,堅決不能錄用。對于已在崗的不能完成工作任務考核的教師,應該適時淘汰出中小學教師隊伍。(作者單位:江西師范大學商學院)
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