馬巧梅　楊秋翔　劉忠寶

摘 要： 針對高校教師評價問題中隱性工作難評價的問題，采用模糊層次分析模型對教師評價問題進行研究。在指標層中劃分量化指標和隱性指標兩部分。量化指標的計算結合分值和模糊互補判斷矩陣，隱性指標則采用模糊互補判斷矩陣和調查表。目標層是結合量化指標和隱性指標做出結論，解決了教師隱性工作評估問題。

關鍵詞： 教師評價； 模糊層次分析法； 隱性工作

中圖分類號：TP399 文獻標志碼：A 文章編號：1006-8228（2015）03-41-03

Abstract： In order to solve the problem that it is difficult to evaluation recessive work in University teacher， fuzzy analytical hierarchy process is used in teacher evaluation. Indicator layer include quantization indicator and recessive indicator. Quantization indicator is calculated by using score and fuzzy complementary judgement. Recessive indicator is calculated by using fuzzy complementary judgment and questionnaire. Target layer is calculated by using Quantization indicator and Recessive indicator. The difficult problem of evaluating teacher's recessive work is solved.

Key words： teacher evaluation； fuzzy analytical hierarchy process； recessive work

0 引言

師資隊伍是高校的重要組成部分，教師評價是對教師在工作中的效果和潛在效果做出客觀的判斷，其目的是促進教師在教學和科研方面的工作[1-2]。目前盡管國內學者非常重視研究教師評價，但是尚未形成一套完整的理論體系，特別是對于一些隱性工作評價有一定的考察難度。為了使評價結果更加合理，需要對評價體系作進一步研究。

1 高校教師評價特殊性分析

高校教師工作過程是一個多層次、多因素、多變量的動態(tài)系統(tǒng)，單一的評價標準會給教師工作帶來負面影響[3]。一般來說，教師評價從教學效果、師德、教學工作量、科研工作量、社會服務以及其他因素等多方面來考慮。其中，有些能量化的工作可以用數(shù)據(jù)考察，而有些隱性的工作則需要借助于模糊方法進行評價。

1.1 教學效果的考察難度

教學效果一般由專家、同事、學生、教師本人、考試成績、升學率等幾方面來評判。對于高校教師來說，不存在學生升學率的考核，而學生的考試成績由于專業(yè)科目的不同和出題難度的不同，不同課程之間不具有可比性。

專家和同事作為考察主體也存在一定的局限性。專家一般通過聽課給出教學效果的評價，由于專家聽課次數(shù)有限，只能說明本堂課的效果，并不能把握整體課程的效果。同事評價除了可以根據(jù)課堂效果之外，可能或多或少會加入個人感情因素。

學生作為教師評價主體近年來深受關注，因為學生是教師教學最直接的見證者和教育效果的體現(xiàn)者，有最直觀的感受。研究表明，學生作為考察主體時，具有良好的區(qū)分度[4]。但是學生對教師的認可度也容易受環(huán)境等各方面的影響，而且對學生成長的影響在短期內可能很難看出效果。對于不同年級的學生，學生的認可觀念有所不同，特別是有些專業(yè)課程，教師在完成既定教學內容的基礎上加入了拓展性的內容，這些內容的效果往往要在后續(xù)課程中才能有所體現(xiàn)。而且學生的現(xiàn)實選擇可能是短期目標，而教師著眼的會是學生的長遠發(fā)展，所以，在評估教學效果時應該在不同的年級取一定數(shù)量的學生，不僅考慮到當年上課的效果，也考慮到對以后課程和學生后續(xù)的影響。由于學生的不成熟性，作為評價主體時需要慎重考慮在評估標準中占的比例問題[5]。

1.2 師德師風的考察難度

由于高校教師的特殊性，高校教師除了承擔教學任務之外，還要完成一些科研任務。所以在規(guī)定的課程之外關心學生和培養(yǎng)學生的時間沒有定量要求，全憑教師個人的安排。教師對學生的人格形成和世界觀的培養(yǎng)等有非常深遠的影響。這部分工作產(chǎn)生的價值并不是短期內能夠體現(xiàn)出來，所以，師德師風的考察往往只是用其他標準代替，并不能真正體現(xiàn)教師的付出，這也導致了這部分工作的缺失。

1.3 其他工作考察難度

在團隊建設、專業(yè)建設等集體性工作，以及一些能夠促進教師團體發(fā)展的工作中，需要教師付出精力但又不可用工作量來考察，這些屬于隱性工作，這些工作如果不能體現(xiàn)在評價標準中，容易造成集體工作參與的人少，影響教學質量。

2 模糊層次分析法

教師評價是一項多因素且包含模糊現(xiàn)象的評價工作， 模糊層次分析法能夠更好地實現(xiàn)這一目標。

20世紀70年代，美國匹茲堡大學的A.L.Saaty教授提出了層次分析法，將定性分析和定量分析相結合。這種方法的重要步驟之一就是構造成對比較矩陣，但由于人為判斷的主觀性和片面性，所構造的成對比較矩陣出現(xiàn)不合理結果的可能性較大。

模糊層次分析法提高了定性與定量分析的準確性和合理性，對于任意兩個因素間針對某準則的權重能夠進行準確地描述，不用做一致性檢驗[6]。

3 模糊層次分析模型應用

3.1 確定評價集

根據(jù)以上分析，構造模糊層次分析模型。評價層次分析模型主要分三層：最上層是目標層A（教師評價）；中間是準則層B（包括量化指標B1、隱性指標B2）；最下層是指標層C（包括教學工作量C11、論文C12、獎勵C13、項目C14、發(fā)明專利C15、教學效果C21、師德師風C22、團隊帶頭C23、集體工作C24共9個二級指標）。

4 結論

本文采用模糊層次分析法探討高校教師評價，力圖把量化指標和隱性指標都在教師評價體系中體現(xiàn)出來。根據(jù)本文所述的模型和方法，對本校5名教師進行評判，評判結果都與實際情況相符合。由此可見，本文所用的模型具有一定的實用價值。下一步的工作是把本文模型應用到大范圍的教師評判中，從大量的數(shù)據(jù)結果中進一步驗證該模型的有效性。

參考文獻：

[1] 王斌林.教師評價方法及其適用主體分析[J].教師教育研究，2005.17

（1）：42-50

[2] 張其志.教師評價的矛盾與分析[J].教育研究與實驗，2006.4：30-34

[3] 王亮.高校教師績效評價體系研究[D].青島大學，2014.

[4] 費章鳳，胡小紅.高校教師教學評價的實證分析[J].復旦教育論壇，

2011.9（3）：33-37

[5] 王海文.新形勢下我國高校青年教師培養(yǎng)的現(xiàn)狀、問題與對策[J].中

國電力教育，2012.11：11-15

[6] 王恒.基于模糊層次分析法和灰色關聯(lián)分析法的高校教師評價研究[D].

山東大學碩士學位論文，2011.