積分制管理：高校人才派遣模式的創(chuàng)新實(shí)踐與探索
——以江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院為例

顧麗麗

摘要：人才派遣模式在高校的實(shí)踐，凸顯了其節(jié)約用人成本、轉(zhuǎn)移用人風(fēng)險(xiǎn)、提高管理效率的顯著制度優(yōu)勢(shì)。但是，其管理效能還受著學(xué)校校情和體制機(jī)制等因素的制約。江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院從試行外聘人員分類管理制度出發(fā)，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和探索，創(chuàng)造性地將積分管理的理念引入派遣制人才管理，通過(guò)設(shè)計(jì)發(fā)展性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，將教師專業(yè)素質(zhì)與能力水平進(jìn)行量化評(píng)估，逐步破解人事關(guān)系“雙軌制”運(yùn)行的弊端，理順了用人關(guān)系，搞活了用人機(jī)制，有效地激發(fā)了編外教師隊(duì)伍的生機(jī)活力，對(duì)于促進(jìn)人事制度改革具有積極的意義。

關(guān)鍵詞：高校；人才派遣；積分制；管理創(chuàng)新

基金項(xiàng)目：2013年江蘇省高等教育教學(xué)改革研究課題“高職院校教師績(jī)效管理實(shí)證研究”(項(xiàng)目編號(hào)：2013JSJG333)

作者簡(jiǎn)介：顧麗麗，女，江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院助理研究員，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向?yàn)槿肆Y源、教育管理研究。

中圖分類號(hào)：G717文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高校人事制度改革經(jīng)過(guò)二十幾年的不斷探索和總結(jié)積累，體制機(jī)制日漸完善，出現(xiàn)了適合各校實(shí)際的靈活多樣的用人機(jī)制改革舉措。人才派遣是高校用人方式的創(chuàng)新，它是由兩個(gè)契約合同(用人單位與派遣機(jī)構(gòu)雙方的派遣合同、派遣機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者雙方的勞動(dòng)合同)和三方當(dāng)事人組成的一種新型的人力資源外包形式，實(shí)現(xiàn)了人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離。它既可以使高校降低用人成本和風(fēng)險(xiǎn)，簡(jiǎn)化人事管理；又可以滿足缺編環(huán)境下的用人需求，在高校有著廣泛的應(yīng)用。以江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院為例，介紹學(xué)校在派遣制教師管理方面的新思路、新舉措——積分制管理模式，構(gòu)建派遣制人才激勵(lì)機(jī)制，以期對(duì)高校完善人才派遣制度提供借鑒和參考。

一、派遣制分類管理的探索

隨著辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，近年來(lái)，江蘇商貿(mào)職業(yè)學(xué)院招用了一大批派遣制教師，充實(shí)師資隊(duì)伍。為規(guī)范派遣制教師的管理，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，截止2013年，學(xué)校先后推行了3次外聘人員(含派遣制教師，下同)管理制度改革，促進(jìn)了人事管理制度的精細(xì)化、科學(xué)化。

(一)制度的演變

1.探索期。2007年，出臺(tái)《代理制教育雇員管理的暫行辦法》，對(duì)照個(gè)人基本條件和崗位需要，將非在編人員分為教師、輔導(dǎo)員、教輔管理人員三類，初步形成了按類別管理、按崗位定薪的管理機(jī)制，薪酬由基本工資+(超課時(shí))獎(jiǎng)金(根據(jù)職稱、課程性質(zhì)、考核等第計(jì)發(fā))兩部分構(gòu)成。2008年，進(jìn)一步完善了外聘人員管理制度，對(duì)外聘人員的計(jì)劃與招用、管理與考核、報(bào)酬與待遇、病事假等作出明確規(guī)定。

2.發(fā)展期。2009年，主要針對(duì)薪酬體系對(duì)原有辦法進(jìn)行了改良，按照畢業(yè)院校明確了人員類別及工資標(biāo)準(zhǔn)：將具有“985”或“211”院校學(xué)歷學(xué)位、聘用在教師崗位的碩士研究生納入派遣制一類教育雇員管理，工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)參照在編同崗位人員計(jì)發(fā)；將普通院校畢業(yè)以及管理崗位的碩士研究生納入派遣制二類教育雇員管理，工資構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)參照在編同崗位人員的70%計(jì)發(fā)；將其他具有本專科學(xué)歷的外聘人員納入派遣制三類教育雇員管理，參照以往管理辦法，按工作崗位計(jì)發(fā)工資。在進(jìn)行分類管理的同時(shí)，學(xué)校也打通了人員類別晉升渠道，在滿足學(xué)歷、職稱等條件的情況下，二類、三類教育雇員可向一類教育雇員晉升。

3.成熟期。2013年，出臺(tái)了《非事業(yè)編制人員分類管理辦法》。本著“總量調(diào)控、公開(kāi)招聘、依法使用、分類管理、優(yōu)勝劣汰、合理流動(dòng)”的原則，對(duì)非事業(yè)編制人員進(jìn)行分類管理。包括專任教師(含專職輔導(dǎo)員)、非教師崗位的其他專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的派遣制教育雇員被分為甲種、乙種兩類。對(duì)具有碩士研究生及以上學(xué)歷學(xué)位，或者具備一定教育教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、取得中級(jí)以上職稱等條件的本科學(xué)歷人員納入甲種教育雇員管理，其薪酬結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)與同期同條件事業(yè)編制人員一致；其它本科學(xué)歷者納入乙種雇員管理，實(shí)行協(xié)議工資。同時(shí)，打通了二者之間上下進(jìn)退的通道，凡具備(發(fā)生)一定條件(情況)可升(降)級(jí)。另外，還賦予了派遣制教育雇員在行政職務(wù)競(jìng)聘、黨組織和工會(huì)組織關(guān)系掛靠等方面的同等權(quán)利。

(二)主要特色

實(shí)施外聘人員分類管理辦法，規(guī)范了人事管理，搞活了用人機(jī)制，是學(xué)校深化人事制度改革取得的重要成果。通過(guò)分類管理，(1)完善了外聘人員的薪酬體系，由最初“編內(nèi)”、“編外”的雙重標(biāo)準(zhǔn)改良為按類別參照在編工資體系核算，大大縮減了編制內(nèi)外的收入差距，實(shí)現(xiàn)了同工同酬，提供了一定的福利待遇保障；(2)逐步完善政策，滿足其在職稱評(píng)審、學(xué)習(xí)進(jìn)修等方面的合理化訴求，鼓勵(lì)攻讀碩士、博士學(xué)位，進(jìn)行科學(xué)研究，參加技能比武，給予充足的專業(yè)成長(zhǎng)空間；(3)打通了向上流動(dòng)的渠道，隨著干部人事制度改革的深入，外聘人員也可參加中層干部競(jìng)聘上崗獲得行政職務(wù)，促進(jìn)了體制機(jī)制上的協(xié)同創(chuàng)新。

(三)局限性

外聘人員管理制度雖幾經(jīng)改革，但由于體制的局限，仍然使得“編內(nèi)”、“編外”存在一定程度的差異，如外聘人員公積金繳納標(biāo)準(zhǔn)和基數(shù)、退休養(yǎng)老保障渠道和數(shù)額偏低，一些福利(如煤氣安裝費(fèi)、醫(yī)藥費(fèi)用報(bào)銷等)未能兌現(xiàn)，“公選”機(jī)會(huì)不均等情況，使相當(dāng)一部分外聘人員仍缺失“歸屬感”，優(yōu)秀人才流失嚴(yán)重。另外，就制度本身而言，以上三次改革僅僅實(shí)現(xiàn)了體制外的分類管理，其本質(zhì)作用是實(shí)現(xiàn)薪酬的合理分配。但是編外人員對(duì)于編制的渴望從未消減，“編制”情結(jié)是改革路上必須要面對(duì)、重視和應(yīng)對(duì)的客觀現(xiàn)實(shí)。要達(dá)到引才聚才的目的，關(guān)鍵還要破除身份認(rèn)同障礙，制定具有評(píng)價(jià)功能的、發(fā)展性的配套制度，為公開(kāi)遴選優(yōu)秀人才提供依據(jù)，推進(jìn)人事代理制度的精細(xì)化管理。

二、派遣制分類管理的創(chuàng)新實(shí)踐——積分制管理

2013年，《非事業(yè)編制人員分類管理辦法》出臺(tái)后不久，學(xué)校便在總結(jié)、借鑒其它高校經(jīng)驗(yàn)做法的基礎(chǔ)上，著手醞釀出臺(tái)《積分制管理辦法》。作為《非事業(yè)編制人員分類管理辦法》的后續(xù)制度，此辦法以校內(nèi)甲種教育雇員為適用對(duì)象，通過(guò)設(shè)置積分指標(biāo)體系，將甲種教育雇員在專業(yè)發(fā)展、績(jī)效貢獻(xiàn)等方面的情況量化為相應(yīng)的分值，形成積分形式的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，并作為他們掛靠高層次人才儲(chǔ)備中心、遴選公開(kāi)招聘(考)事業(yè)編制等人才工作的重要依據(jù)。

(一)積分管理思想

“積分”在商業(yè)活動(dòng)領(lǐng)域相對(duì)成熟，通常是為了鼓勵(lì)消費(fèi)者的消費(fèi)行為而設(shè)置的。在人力資源管理領(lǐng)域，主要是利用其可量化利用的特性，對(duì)員工的能力水平與價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，起到激勵(lì)人才的作用，在企業(yè)有一定的應(yīng)用基礎(chǔ)，在高校較為鮮見(jiàn)。借鑒企業(yè)積分管理的思想，通過(guò)構(gòu)建科學(xué)評(píng)價(jià)模型，力求實(shí)現(xiàn)三個(gè)層次的目標(biāo)：最低層次的目標(biāo)是作為向上流動(dòng)的參考依據(jù)，發(fā)揮評(píng)價(jià)機(jī)制的激勵(lì)作用，最大限度地激發(fā)人力資本存量；中間層次的目標(biāo)是科學(xué)公正地評(píng)價(jià)、管理人才，為分類管理提供決策依據(jù)，完善收入分配激勵(lì)機(jī)制；最高層次的目標(biāo)是以在外聘人員中試行積分管理為抓手，逐步與全員崗位聘用、績(jī)效管理相掛鉤，形成用人、分配、評(píng)價(jià)、激勵(lì)相互補(bǔ)的機(jī)制，深化人事制度改革，完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，全面提升組織績(jī)效。

(二)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

1.遵循價(jià)值多元。所謂“積分制管理”，其特色主要體現(xiàn)在指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)上。為確保評(píng)價(jià)結(jié)果綜合全面、客觀公正，在積分指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中綜合了基本素質(zhì)、專業(yè)能力、師德素養(yǎng)、貢獻(xiàn)度等多個(gè)測(cè)量維度，采用分層級(jí)指標(biāo)的形式，設(shè)置了一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)、三級(jí)指標(biāo)等三個(gè)層次。其中，一級(jí)指標(biāo)由基本要素指標(biāo)、卓越導(dǎo)向指標(biāo)、附加指標(biāo)和否決指標(biāo)等4項(xiàng)組成，每項(xiàng)一級(jí)指標(biāo)也都由若干二、三級(jí)指標(biāo)細(xì)分構(gòu)成，每個(gè)指標(biāo)量化積分采集項(xiàng)，以便計(jì)算。尤其是在一級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，將社會(huì)責(zé)任、公益服務(wù)、誠(chéng)信記錄等具有道德符號(hào)意義的指標(biāo)納入其中，使制度既具有積分評(píng)價(jià)的作用，又兼具政策的前瞻性、實(shí)用性；既設(shè)置加分項(xiàng)，又設(shè)置否決項(xiàng)，構(gòu)建了以發(fā)展性評(píng)價(jià)為主、獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)為輔的綜合評(píng)價(jià)模式。

2.區(qū)分難度系數(shù)。積分制的指揮和導(dǎo)向作用體現(xiàn)在具體指標(biāo)的分值大小上?；疽刂笜?biāo)側(cè)重考量教師的年齡、學(xué)歷、學(xué)位、畢業(yè)院校、專業(yè)技術(shù)職稱、“雙師”素質(zhì)、從業(yè)經(jīng)歷、本校工作年限等基本條件，按照層次級(jí)別賦予高低不等的分值，對(duì)高學(xué)歷、高職稱、高技能、經(jīng)驗(yàn)足的賦予較高的分值，拉大差距，發(fā)揮好導(dǎo)向功能。同時(shí)，設(shè)定上限水平，保持不同指標(biāo)要素間的均衡?；疽刂笜?biāo)中專業(yè)技術(shù)職稱、“雙師”素質(zhì)、從業(yè)經(jīng)歷同時(shí)附加“與所聘崗位相符”的條件，促進(jìn)縱向提升與發(fā)展。卓越導(dǎo)向指標(biāo)包含工作、科研業(yè)績(jī)與成果、社會(huì)服務(wù)能力、學(xué)習(xí)與發(fā)展等指標(biāo)，與教科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法相呼應(yīng)，明確了每一個(gè)項(xiàng)目的層級(jí)和分值，獲獎(jiǎng)(成果)級(jí)別越高、學(xué)術(shù)影響力越強(qiáng)則積分值越高。附加指標(biāo)包含表彰獎(jiǎng)勵(lì)，社會(huì)責(zé)任、公益服務(wù)，誠(chéng)信記錄，項(xiàng)目引進(jìn)等指標(biāo)，設(shè)定上限，不重復(fù)得分。否決指標(biāo)指凡出現(xiàn)損害國(guó)家利益、影響社會(huì)穩(wěn)定校園和諧、侵害他人和集體合法權(quán)益等情形而受到通報(bào)批評(píng)、黨紀(jì)處分或追究法律責(zé)任，或者在教學(xué)中出現(xiàn)重大教學(xué)事故、教學(xué)質(zhì)量考核不合格，有學(xué)術(shù)不端行為或?yàn)E用學(xué)術(shù)資源和學(xué)術(shù)影響產(chǎn)生負(fù)面影響，以及因工作不力而直接造成學(xué)生重大人身傷害傷亡事故或其它重大安全事故，積分歸零。以上四大指標(biāo)體現(xiàn)了“業(yè)務(wù)與師德、科研與教學(xué)、結(jié)果與過(guò)程、數(shù)量與質(zhì)量”之間的均衡，有助于引導(dǎo)教師提升教學(xué)科研、知識(shí)素質(zhì)、社會(huì)服務(wù)和職業(yè)道德等方面的能力。

3.兼顧崗位類別?？紤]到編外人員分布在管理、教學(xué)、教輔等多個(gè)不同崗位，其學(xué)科特點(diǎn)、發(fā)展機(jī)會(huì)等方面存在差異性，在指標(biāo)及分值的設(shè)計(jì)上采取細(xì)化分類項(xiàng)目、按類別賦值的辦法構(gòu)建指標(biāo)體系，體現(xiàn)不同評(píng)價(jià)內(nèi)容和側(cè)重點(diǎn)，確?？茖W(xué)合理地評(píng)價(jià)每一個(gè)人才，創(chuàng)設(shè)了公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

(三)積分規(guī)則

1.積分累加辦法。個(gè)人總積分等于基礎(chǔ)指標(biāo)、導(dǎo)向指標(biāo)、附加指標(biāo)的總和(出現(xiàn)否決項(xiàng)指標(biāo)則歸零)。由于不同學(xué)科和專業(yè)領(lǐng)域間的差異，辦法中所列指標(biāo)難以完全做到統(tǒng)一和均衡，因此規(guī)定，同一指標(biāo)、項(xiàng)目的積分不能重復(fù)計(jì)算，只能取該指標(biāo)、項(xiàng)目的最高分進(jìn)行積分，防止“馬太效應(yīng)”，保證積分結(jié)果相對(duì)客觀、公平。

2.積分計(jì)算周期。以年度為單位，每一年為一個(gè)積分年度，按積分年度計(jì)算積分。其中，基礎(chǔ)指標(biāo)的積分可憑資歷條件累計(jì)，不受積分年度的時(shí)間限制；其它指標(biāo)中，教科研、管理業(yè)績(jī)與成果，社會(huì)服務(wù)、學(xué)習(xí)發(fā)展、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、社會(huì)公益等僅限在本校工作期間內(nèi)發(fā)生方為有效積分。

3.積分認(rèn)定流程。積分管理遵循個(gè)人自愿的原則，由個(gè)人向?qū)W校提出積分申請(qǐng)，并按照積分指標(biāo)進(jìn)行積分自評(píng)，交由人事管理部門(mén)核定后，將積分核定結(jié)果在全校范圍內(nèi)公示。

(四)初步成效

《積分制管理辦法》出臺(tái)后，學(xué)校根據(jù)年度高層次人才儲(chǔ)備計(jì)劃，以積分制為依托，對(duì)現(xiàn)有甲種教育雇員進(jìn)行條件審核和積分評(píng)價(jià)，按照排名先后順序，參照崗位、專業(yè)、人數(shù)等條件，遴選出符合條件的人選，納入地方人才儲(chǔ)備中心管理。這部分教師將參照自收自支事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)同類人員核算檔案工資，按規(guī)定繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)，按照地方有關(guān)政策兌現(xiàn)退休養(yǎng)老待遇。自此，打通了非事業(yè)編制甲種教育雇員向上流動(dòng)的渠道，進(jìn)一步縮小了體制內(nèi)外的差距。

在非事業(yè)編制人員分類管理的基礎(chǔ)上實(shí)施積分制管理，(1)有力保障了非事業(yè)編制人員的合法權(quán)益，淡化了他們“體制外”的身份，促進(jìn)其充分就業(yè)、實(shí)現(xiàn)“體面勞動(dòng)”，提高了非事業(yè)編制人員的滿意度和忠誠(chéng)度；(2)通過(guò)激勵(lì)引導(dǎo)，有效激發(fā)了非事業(yè)編制人員的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，強(qiáng)化了其追求自身發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力，提高了對(duì)學(xué)校教育教學(xué)工作的貢獻(xiàn)度，實(shí)現(xiàn)了資源優(yōu)化配置；(3)通過(guò)體制機(jī)制的創(chuàng)新，為選拔優(yōu)秀人才創(chuàng)造了更加科學(xué)的制度環(huán)境，更為制度本身賦予了開(kāi)放性的特征，基本形成了一套集招聘選拔、薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理、素質(zhì)測(cè)評(píng)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、晉升退出等于一體的人力資源管理體系，促進(jìn)了人事管理工作由傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型；(4)利用積分制的平臺(tái)選拔人才，增強(qiáng)了人事管理工作的透明度，有效防止制度在執(zhí)行過(guò)程中走樣，完善了監(jiān)督制約機(jī)制。

綜上所述，積分制管理的辦法，體現(xiàn)了事業(yè)單位人事制度改革“轉(zhuǎn)換用人機(jī)制和搞活用人制度”的核心要求，通過(guò)對(duì)編外人員實(shí)行分類管理，健全了崗位管理制度，構(gòu)建了激勵(lì)約束機(jī)制，為建立“權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力”的事業(yè)單位人事管理制度、深化收入分配制度改革奠

定了基礎(chǔ)。通過(guò)縮小工資福利等方面的差距，在一定程度上弱化了身份認(rèn)同危機(jī)，調(diào)動(dòng)了派遣制教師的工作積極性和主動(dòng)性，降低了離職率，體現(xiàn)了人才派遣制度靈活、富于彈性的用人機(jī)制優(yōu)勢(shì)。但是要注意，在人才派遣的制度環(huán)境下實(shí)施積分制管理，需要以規(guī)范的人事管理服務(wù)體系、完善的社會(huì)保障制度和相關(guān)配套政策(如分配制度、考核辦法、激勵(lì)機(jī)制、退出機(jī)制等)為前提，要在職稱、職務(wù)晉升，進(jìn)修、專業(yè)成長(zhǎng)，社保、薪酬分配體系等方面切實(shí)保障派遣制員工的合法權(quán)益；同時(shí)，要注意規(guī)避勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位(學(xué)校)與派遣人員之間雖未直接訂立勞動(dòng)合同，但是一旦出現(xiàn)勞動(dòng)合同糾紛(如訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的糾紛等)，用人單位與派遣單位同樣負(fù)有連帶責(zé)任，要加強(qiáng)溝通和監(jiān)督。

就積分制度本身而言，要建立動(dòng)態(tài)的指標(biāo)調(diào)整機(jī)制，對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)本身在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上的變化，反思、調(diào)整分值大小和分布，分步淘汰滯后性的靜態(tài)指標(biāo)，合理評(píng)定指標(biāo)價(jià)值和派遣人才的能力水平，彰顯過(guò)程導(dǎo)向，增強(qiáng)制度彈性，實(shí)現(xiàn)柔性管理。同時(shí)，還可以擴(kuò)大積分制思想的應(yīng)用范圍，如在入職考試時(shí)作為錄用的參考，將其納入準(zhǔn)入機(jī)制進(jìn)行管理；或在時(shí)機(jī)成熟時(shí)，納入全員崗位聘任與績(jī)效管理，細(xì)化量化標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人三方面的整體提升。

[責(zé)任編輯李漪]