劉繡春

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淺析人力資源在酒店管理中的作用

劉繡春

摘要：人力資源因素得到了眾多學(xué)科的關(guān)注，在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科中起著重要的參與理論構(gòu)建的作用，其重要性在酒店管理中同樣引起了關(guān)注。對于人力資源概念的內(nèi)涵界定可以從兩個方面進行，即有用性與載體。而人力資源對于酒店管理的參與同樣是符合酒店發(fā)展規(guī)律的。對于人力資源的加強，應(yīng)從理念、方式和機制三個方面著手。

關(guān)鍵詞：人力資源；酒店管理；培養(yǎng)

無論在經(jīng)濟學(xué)中還是在現(xiàn)代管理學(xué)中，人力資源因素越來越成為眾多學(xué)科關(guān)注的重要變量。人力資源因素在宏觀的經(jīng)濟社會運行中和微觀的企業(yè)管理中，都發(fā)揮了舉足輕重的作用。國外關(guān)于酒店管理的文獻中，也對人力資源因素在酒店管理中的作用展開了研究。本文擬通過對人力資源的概念及功能分析探討其在酒店管理中所應(yīng)發(fā)揮的作用。

一、人力資源的內(nèi)涵分析

人力資源這一概念是管理學(xué)大事彼得.德魯克于1954年首次提出，從此為管理學(xué)的研究引入了一個全新的概念。他對于人力資源的概念是這樣界定的：“人力資源和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，而且，他還對指出了人力資源所具有的獨特功能：“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力、想象力”，并認為人力資源“人對自己是否工作絕對擁有完全的自主權(quán)”。自彼得.德魯克開創(chuàng)這一全新概念以來，管理學(xué)界對這一概念的認識不斷深化，目前已取得較為全面的結(jié)論。首先，認為人力資源是人類社會眾多資源的一種，且是一種特殊的資源。人力資源，既有與其他資源相同的共性，又有其特性。具體而言，人力資源包括如下幾個屬性。

首先，人力資源具備廣泛有用性。人力資源被視為一種可以滿足人類廣泛、多方面需求的要素。任何資源都具有其有用性，而大多數(shù)的資源都只具有非常有限的有用性，只能在較為狹窄的范圍內(nèi)滿足人類的需要，而人力資源具有其他資源不能超越的廣泛性。正是這種廣泛性使得人力資源這一概念在管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)中的廣泛適用性。

其次，人力資源以個體的人作為其物質(zhì)載體。所有的資源都在其載體中生長并最終成為資源。而人力資源的載體則是人本身，就是說，人力資源即是在個人內(nèi)部的勞動力，隨著人的變化而變化?？傊?，人力資源與人本身之間存在不可分割性。

人力資源的特質(zhì)決定了其在各種管理活動中的重要性與普遍性。

二、人力資源在酒店管理語境中的作用

酒店是一個古老的事物，但只有到了近代特別是現(xiàn)代以來，隨著管理學(xué)在社會各個領(lǐng)域的普及，酒店管理才成為管理學(xué)的一個不可或缺的內(nèi)容。作為管理學(xué)的一項內(nèi)容，酒店管理的理論研究與實務(wù)不可避免地受到管理學(xué)基礎(chǔ)理論的影響。人力資源在管理學(xué)中受到高度重視，這也給酒店管理提出了人力資源因素的問題。具體而言，酒店管理中的人力資源因素包括如下幾個方面的內(nèi)容。

首先是酒店人力資源雇傭問題。與其他行業(yè)一樣，酒店的管理同樣關(guān)心人才招聘、特別是管理人才的招聘問題。而酒店管理人才的招聘問題歸結(jié)為：如何找到合適的人來管理酒店。在學(xué)科專業(yè)分工的現(xiàn)代教育體制下，最合適的酒店管理者主要來自酒店管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生。專業(yè)的培養(yǎng)塑造了具備專業(yè)酒店管理技能且有工作認同和工作熱情的學(xué)生。然而，在這些學(xué)生中同樣存在問題，即對自己的估計過高，對工作的期望值過高等。

其次是酒店人力資源的培養(yǎng)問題。人力資源是一種勞動力，而勞動力的當(dāng)代形成方式，主要是專業(yè)的教育，因而，酒店教育成為了酒店管理不容忽視的問題。這一問題包括的內(nèi)容很多，主要有：酒店教育的推動力問題、酒店教育專業(yè)設(shè)置的問題。在亞洲地區(qū)，當(dāng)前酒店教育的推動力并非來自酒店產(chǎn)業(yè)的需求，而是來自學(xué)生的興趣。在酒店教育專業(yè)設(shè)置問題上，專業(yè)的設(shè)置反映了酒店發(fā)展對于專業(yè)管理人員的需要，也就是說，產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要推動了人力資源培養(yǎng)的方向。

然后是酒店人力資源的職業(yè)培訓(xùn)問題。與大學(xué)中專門、長期的酒店人力資源培養(yǎng)不同的是，這里所說的是酒店對已雇傭的管理人員的職業(yè)培訓(xùn)。涉及的主要問題是對于酒店管理人力資源的培訓(xùn)方式。Harris和Cannon的一項研究表明，培訓(xùn)的工具和方法對于培訓(xùn)的效果(也就是酒店管理人力資源質(zhì)量的優(yōu)化程度)有著明顯的作用。

三、提升酒店人力資源作用的途徑

(一)加快觀念更新

在當(dāng)前的酒店管理中，無論從理論還是實踐層面來看，對于酒店人力資源的重視、創(chuàng)新仍然很不夠。這與人力資源要素在酒店發(fā)展中的地位很不相稱。因此，酒店管理實踐者和理論工作者有必要加快觀念更新，將酒店人力資源問題提上探討的議程。具體而言，目前對于酒店人力資源的理念還停留在“管理人”的層次，有必要對“服務(wù)人”、“影響人”、“心理管理”等三個更為深層次的理念進行探討，并在實踐中確立其應(yīng)有地位。所謂“服務(wù)人”理念，就是指人力資源的管理應(yīng)該回歸到其本來面目，實現(xiàn)其服務(wù)功能。而“影響人”理念，則是對復(fù)合型管理人才的要求。酒店工作紛繁復(fù)雜，對管理者也提出了多方面的能力要求，管理者不僅應(yīng)成為管理的專家，還應(yīng)成為對酒店相關(guān)業(yè)務(wù)有著深入理解與把握并能提出創(chuàng)造性見解的復(fù)合型人才。所謂“心理管理”理念，則是指酒店中的人力資源管理不應(yīng)單純依靠剛性的制度，而應(yīng)更多地引入柔性方式進行管理。加強與員工的心理溝通，給予更多的心理關(guān)懷，以和諧新型的心理秩序構(gòu)建酒店的秩序。

(二)努力創(chuàng)新管理方式

在管理方式的創(chuàng)新方面，有兩點需要加強。首先是對于人力資源存量的規(guī)劃與使用要實現(xiàn)科學(xué)化。管理者應(yīng)該對于員工的個人情況，包括其學(xué)歷、技能、性格等與工作相關(guān)的信息有著全面而深入的掌握。同時，管理者還應(yīng)該根據(jù)酒店的長期與近期發(fā)展規(guī)劃制定出相應(yīng)的人力資源配備計劃與方案。在這兩項工作的基礎(chǔ)上，才能開展科學(xué)的、有效的人才引入與人才使用。在人才使用環(huán)節(jié)才能做到有的放矢、服務(wù)酒店發(fā)展的長遠大局。其次，應(yīng)該重視對人力資源存量質(zhì)量的提高，亦即重視對酒店人員的培養(yǎng)。這同樣需要深入把握酒店發(fā)展的長遠規(guī)劃與既有人力資源的狀況，并以此為基礎(chǔ)作出人力資源質(zhì)量提升的長期、短期培訓(xùn)計劃。

(三)實現(xiàn)酒店管理機制的創(chuàng)新

機制的作用在各領(lǐng)域都起著至關(guān)重要的作用，在酒店人力資源管理領(lǐng)域同樣如此。良好的酒店人力資源管理機制對于酒店人力資源的效益開發(fā)起著保障的作用。酒店人力資源管理機制創(chuàng)新的內(nèi)容與方向，總的而言即是建立其對于員工的激勵機制。具體而言，按照激勵機制所作用的層面，可激勵機制可分為物質(zhì)激勵機制與精神激勵機制；按照激勵機制所采取的手段，可分為正向激勵機制與反向激勵機制。物質(zhì)激勵是指建立起科學(xué)健全的績效考評體系，并將員工的表現(xiàn)與其物質(zhì)報酬緊密掛鉤。而精神激勵則是為員工創(chuàng)造良好的心理環(huán)境，使其能以最佳的精神狀態(tài)投入工作，這要求對員工給予足夠的信任與關(guān)懷。

四、結(jié)語

人力資源概念的內(nèi)涵豐富，雖然在理論上出現(xiàn)的時間較短，但一經(jīng)提出即在經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)等學(xué)科理論中占據(jù)了顯赫的地位，對于理論的發(fā)展起著重要推動作用。人力資源因素在酒店中發(fā)揮的作用是重要的，其對于酒店發(fā)展的參與途徑多樣，與酒店發(fā)展的一般規(guī)律保持一致。如何根據(jù)酒店發(fā)展的要求正確、合理地改善對人力資源的管理，仍是一個有待長期研究的問題。(作者單位：湖南軟件職業(yè)學(xué)院)

參考文獻:

[1]美 彼得.德魯克 管理的實踐 機械工業(yè)出版社 2009

[2]Harris、Cannon Opinion of training methods used in the hospitality industry.A call for review.International Journal of Hospitality Management, 1995(1)