蘇敏

【摘 要】?jī)?nèi)部招聘是企業(yè)選人用人的重要渠道之一，本文通過全面分析，提出企業(yè)內(nèi)部招聘體系的構(gòu)建方案及實(shí)施要點(diǎn)，以求達(dá)到最佳的內(nèi)部招聘效果，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的開展。

【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部招聘；體系；建立；實(shí)施

招聘是企業(yè)吸納與獲取人才的過程，是獲得優(yōu)秀員工的保證。根據(jù)招聘對(duì)象的來源可將招聘方式分為內(nèi)部招聘和外部招聘。在實(shí)際中，很多企業(yè)都會(huì)開展內(nèi)部招聘，因?yàn)檫@種招聘方式給予了員工輪崗或晉升的機(jī)會(huì)，有助于激勵(lì)員工士氣，但內(nèi)部招聘有時(shí)也是一把雙刃劍，正面激勵(lì)一部分員工的同時(shí)也可能消沉一部分員工。建立完善的內(nèi)部招聘體系并將其實(shí)施到位，有助于提高企業(yè)內(nèi)部招聘的有效率和員工滿意度。

一、內(nèi)部招聘的基礎(chǔ)

較之外部招聘，內(nèi)部招聘具有其相應(yīng)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，見表1?；趦?yōu)缺點(diǎn)分析，對(duì)一個(gè)企業(yè)而言，如果要實(shí)施內(nèi)部招聘、提升人員，至少須具備三個(gè)條件：1、企業(yè)具有足夠的人才儲(chǔ)備和員工開發(fā)與培訓(xùn)制度；2、組織文化鼓勵(lì)員工個(gè)人的不斷上進(jìn)。3、系統(tǒng)、完善、公平的人員晉升與選拔制度。

二、內(nèi)部招聘體系的建立

企業(yè)內(nèi)部招聘的三個(gè)基礎(chǔ)條件包含了人力規(guī)劃、培訓(xùn)與開發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)、職位體系建設(shè)等多方面的內(nèi)容，因此，企業(yè)內(nèi)部招聘工作絕不僅是對(duì)招聘流程的事務(wù)性執(zhí)行，更需要從人力資源管理角度出發(fā)，以組織人力資源戰(zhàn)略為指導(dǎo)，通過全方位、多內(nèi)容工作的開展，構(gòu)建全面完整的企業(yè)內(nèi)部招聘體系。通過體系建設(shè)使內(nèi)部招聘工作得以有序有效開展，并形成相關(guān)人力資源工作間的良性互動(dòng)。

按工作性質(zhì)劃分，左圖所示的企業(yè)內(nèi)部招聘體系可以分為二大部分。一是基礎(chǔ)部分，包含組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)和職位體系三項(xiàng)內(nèi)容，其中職位體系的建立需要工作分析和職位評(píng)價(jià)的支撐，是后期內(nèi)部招聘過程中制定晉升選拔制度的重要基礎(chǔ)。二是實(shí)施部分，包含招聘計(jì)劃、人員選拔、甄選決策和效果評(píng)估四項(xiàng)內(nèi)容，是對(duì)內(nèi)部招聘的具體操作與實(shí)施，涉及到相關(guān)測(cè)評(píng)技術(shù)和方法的選擇與應(yīng)用。

三、內(nèi)部招聘的實(shí)施要點(diǎn)

企業(yè)內(nèi)部招聘的實(shí)施是對(duì)內(nèi)部招聘體系的具體實(shí)踐，對(duì)招聘成效起決定性作用，從招聘計(jì)劃的制定，到選拔過程和甄選決策的把控，再到最終的效果評(píng)估，每個(gè)階段都需要精心的準(zhǔn)備與組織。

1.招聘計(jì)劃階段

（1）有依據(jù)的制定招聘計(jì)劃

招聘計(jì)劃的制定有二個(gè)主要依據(jù)，一是人力資源規(guī)劃，二是工作分析。企業(yè)在做出招聘決定時(shí)，不能僅以用人單位提出的崗位、人員需求為決策依據(jù)，而是要從本組織人力資源規(guī)劃中獲取預(yù)計(jì)要招聘的職位、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素，并通過工作說明書提供的詳細(xì)信息來決定是否進(jìn)行招聘，在什么時(shí)候組織招聘。

（2）詳細(xì)的編寫招聘簡(jiǎn)章

內(nèi)部招聘的應(yīng)聘人員雖然全部是本企業(yè)員工，但基于招聘的內(nèi)部影響力和希望出現(xiàn)的人員廣泛性，會(huì)出現(xiàn)跨專業(yè)、跨部門應(yīng)聘的情況。因此，招聘簡(jiǎn)章應(yīng)盡量詳盡，明確說明招聘職位（具體職位等級(jí)、崗位職責(zé)、薪資待遇）、人數(shù)、應(yīng)聘人員資格條件等，使員工在報(bào)名前能進(jìn)行充分的自我評(píng)估，做出理性決定，減少因信息不對(duì)稱造成的選拔階段工作量加大及甄選決策后引發(fā)的員工猜忌。

2.人員選拔和甄選階段

人員選拔的目標(biāo)是從應(yīng)聘的人員中挑選出符合組織需要的優(yōu)秀人才，是招聘工作中最為關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步。因此，人員選拔必須要遵循科學(xué)性、有效性、簡(jiǎn)明性、可行性的原則，避免憑簡(jiǎn)單的面試和主觀感覺就決定聘用與否。

人員選拔基本程序可分為背景與資格審查、筆試、心理測(cè)試、民主測(cè)評(píng)、初次面試、再次面試六個(gè)步驟。人員選拔模式可以分為綜合式、淘汰式和組合式，如表2。在內(nèi)部招聘具體實(shí)施過程中，企業(yè)可根據(jù)招聘崗位層次和屬性的不同，對(duì)選拔模式和步驟程序進(jìn)行選擇和組合。

（1）一般性崗位招聘

一般性崗位招聘主要對(duì)普通空缺崗位進(jìn)行人員補(bǔ)充，涉及崗位級(jí)別在主管級(jí)以下，晉升幅度較小。此類招聘一般對(duì)有輪崗需求的基層員工有吸引力，選拔模式可采用綜合式，通過資格審查、筆試、面試三個(gè)步驟完成選拔。筆試題目主要測(cè)試應(yīng)聘者是否具備崗位所需的業(yè)務(wù)知識(shí)和書面理解、分析、表達(dá)能力，面試主要測(cè)試應(yīng)聘者的基本素質(zhì)，對(duì)應(yīng)聘崗位的理解認(rèn)識(shí)、語言表達(dá)和現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力。選拔模式可采用綜合式，根據(jù)崗位資格要求的傾向性，以筆試、面試環(huán)節(jié)的加權(quán)得分作為錄用的參考依據(jù)。招聘由人力資源部與用人單位負(fù)責(zé)人組織實(shí)施即可。

（2）專業(yè)序列晉升性招聘

專業(yè)序列晉升性招聘主要指在非管理序列的崗位中進(jìn)行的以職位級(jí)別晉升為目的的招聘。此類招聘可分為兩種情況，一是高級(jí)別崗位出現(xiàn)人員空缺需要補(bǔ)充；二是增加高級(jí)別崗位的編制數(shù)量，通過內(nèi)部競(jìng)聘給予員工職位晉升的機(jī)會(huì)。

此類招聘對(duì)專業(yè)序列崗位的員工具有較大的吸引力，它是除進(jìn)入管理崗位外的另一條員工晉升通道。選拔模式可采用淘汰式，通過資格審查、筆試、初次面試、再次面試等步驟完成。在資格審查步驟和筆試步驟對(duì)不符合學(xué)歷、職業(yè)資格等級(jí)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)條件及筆試成績(jī)不能達(dá)到最低要求的應(yīng)聘人員進(jìn)行淘汰，對(duì)通過篩選后的人員進(jìn)行初次面試和再次面試二輪面試。

因招聘對(duì)象為高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才，筆試題目應(yīng)具有較強(qiáng)的專業(yè)性和選拔性，通過筆試測(cè)試出應(yīng)聘人員的知識(shí)廣度和深度。初次面試環(huán)節(jié)由人力資源部、用人單位負(fù)責(zé)人和相關(guān)協(xié)作單位負(fù)責(zé)人參加，通過小組面試多名面試官對(duì)一名應(yīng)聘者的方式，以結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化相結(jié)合的面試形式從不同角度測(cè)試應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)能力，提高面試結(jié)果的準(zhǔn)確性。通過初次面試的人員進(jìn)入再次面試環(huán)節(jié)，分管專業(yè)的高層管理人員作為再次面試的面試官?gòu)母邔用嫒ズ饬?、決策人員選錄。此外，對(duì)一些具有承擔(dān)較大責(zé)任、對(duì)心理素質(zhì)、個(gè)性特點(diǎn)要求高的崗位，還可以加入心理測(cè)試環(huán)節(jié)，由專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行心理測(cè)試。

（3）管理序列招聘

管理序列的崗位招聘是內(nèi)部招聘中難度最大的。參加管理序列崗位招聘的多為企業(yè)內(nèi)具有一定職位等級(jí)的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干人員或已在相應(yīng)崗位從事管理工作的基層管理人員，如何做到優(yōu)中選優(yōu)并保持整體骨干隊(duì)伍的穩(wěn)定性是此類招聘的關(guān)鍵所在。

管理序列崗位的招聘可按人員選拔基本程序的六個(gè)步驟開展。考慮到管理人員應(yīng)為復(fù)合型人才，選拔模式采用組合式。在資格審查步驟對(duì)不符合基本任職條件的應(yīng)聘人員進(jìn)行淘汰，通過資格審查的人員以后期筆試、心理測(cè)試、民主測(cè)評(píng)、初次面試四個(gè)環(huán)節(jié)的加權(quán)分?jǐn)?shù)作為進(jìn)入再次面試的依據(jù)。設(shè)置進(jìn)入再次面試的基準(zhǔn)加權(quán)分值，達(dá)到基準(zhǔn)分值以上的人員進(jìn)入再次面試，未達(dá)到的進(jìn)行淘汰。最終在再次面試環(huán)節(jié)確定錄用人員。

此類招聘的筆試題目應(yīng)具有題型多樣、考核面廣的特點(diǎn)，除專業(yè)知識(shí)外更多的還要加入管理類、邏輯類、案例分析類題型，全面考核應(yīng)聘人員的專業(yè)素養(yǎng)以及思維、寫作、分析等能力。根據(jù)內(nèi)部招聘的特點(diǎn)，民主測(cè)評(píng)的引入可以充分掌握應(yīng)聘人員的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和群眾基礎(chǔ)，使評(píng)價(jià)更為公正和客觀，民主測(cè)評(píng)的范圍為應(yīng)聘人員所在團(tuán)隊(duì)。心理測(cè)試和初次面試環(huán)節(jié)可由專業(yè)機(jī)構(gòu)參與，運(yùn)用心理測(cè)評(píng)工具，將結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合，還可以加入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等技術(shù)和方法，全面考察應(yīng)聘者的素質(zhì)能力。再次面試環(huán)節(jié)公司高層要全部參加，通過集體面試做出最終決策。

3.評(píng)估階段

對(duì)招聘引發(fā)的申請(qǐng)數(shù)量、合格申請(qǐng)數(shù)量、空缺崗位的補(bǔ)充率、業(yè)績(jī)突出的員工比例等指標(biāo)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，并結(jié)合員工對(duì)招聘的評(píng)價(jià)信息收集總結(jié)評(píng)估招聘實(shí)施效果，成功還是失敗，發(fā)現(xiàn)了什么問題，存在哪些不足，為下一步的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)提供依據(jù)。

四、內(nèi)部招聘應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題

為做好內(nèi)部招聘，實(shí)現(xiàn)良好的招聘效果，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注以下幾個(gè)方面的問題。

1.企業(yè)知識(shí)庫的建立

知識(shí)庫是企業(yè)各種形式的知識(shí)集中存放的數(shù)據(jù)庫，其中包括與企業(yè)相關(guān)的國(guó)家宏觀政策法規(guī)，企業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)、營(yíng)銷、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、人事、物資、信息化等方面的專業(yè)知識(shí)與流程規(guī)范，也包括文學(xué)、法律、管理、心理學(xué)等方面的社會(huì)學(xué)科知識(shí)。知識(shí)庫的建設(shè)與及時(shí)更新，可以為企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)員工提供教材，為內(nèi)部招聘提供題庫，使員工的學(xué)習(xí)符合企業(yè)的要求，為企業(yè)培養(yǎng)儲(chǔ)備足夠的人才。

2.招聘過程的公平保證

公平是內(nèi)部招聘成功與否的最大前提，一次公平的內(nèi)部招聘不僅為企業(yè)選拔到合適的人才還能極大的激勵(lì)員工；反之，則會(huì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)打擊士氣，降低工作效率。從操作層面來說，通過對(duì)參與人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，對(duì)選拔技術(shù)方法的合理選擇等手段可減少或避免人情招聘、第一印象、以偏概全等情況的發(fā)生。在此過程中公司高層的以身作則尤為重要。

3.適時(shí)的反饋

在企業(yè)內(nèi)部招聘的實(shí)施中，很少對(duì)落聘人員進(jìn)行應(yīng)有的反饋和關(guān)注。落聘的人員抱著積極的心態(tài)參加招聘，懷著失落迷惘的心情繼續(xù)工作甚至辭職離開，這種不經(jīng)意的忽視會(huì)給企業(yè)的管理帶來不小的負(fù)面影響。企業(yè)可以將應(yīng)聘人員的筆試成績(jī)、心理測(cè)評(píng)結(jié)果、面試中存在的不足等信息以一對(duì)一的方式反饋給本人，這樣員工可以比較清晰的知道自己存在哪些弱勢(shì)，今后改進(jìn)提升的地方在哪里，從而消除無端的嫉妒、猜忌和內(nèi)部矛盾，有利于員工信心的重建和企業(yè)人力資源的良性開發(fā)。

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