黃寧

摘要：人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中的作用早已為業(yè)界認同，但是在實際應用中，很多企業(yè)尤其是中小企業(yè)依然停留在淺表化階段，甚至是口頭階段。本文在對我國人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研的基礎上，提出了人本管理思想在現(xiàn)代人力資源管理中實際應用的路徑。

關鍵詞：人本思想 現(xiàn)代 人力資源管理 應用

1 人本管理思想的發(fā)展歷史

1.1 起源及發(fā)展。20世紀30年代，在霍桑實驗的基礎上梅奧創(chuàng)立了人際關系學說，與此相適應，產(chǎn)生了“以人為導向”的管理思想，第一次明確了人在管理中的重要地位。之后的“行為科學”理論則提出了以人為中心來研究管理問題，它成功改變了管理者的思想觀念和行為方式，把以“事”為中心的管理改變?yōu)橐浴叭恕睘橹行牡墓芾怼?957年，美國社會心理學家道格拉斯·麥格雷戈（Douglas McGregor）提出X-Y理論，認為企業(yè)的管理應著重于對人的管理，使人們在實現(xiàn)組織目標的過程中能獲得自尊和自我實現(xiàn)的最大滿足，即“管理是一個創(chuàng)造機會，發(fā)揮潛力，消除障礙，鼓勵成長，提供指導的過程”。此后，人本管理思想迅猛發(fā)展，得到業(yè)界認同，逐漸成為現(xiàn)代管理中重要的思想。

1.2 涵義及特征。“人本管理”就是以人為本的管理思想。其核心思想為：尊重人、依靠人、發(fā)展人、為了人。人本管理的重點是： ①尊重。尊重人的個性化發(fā)展。組織在成員的崗位安排、教育培訓、工作環(huán)境、文化氛圍、以及資源配置過程中盡量尊重當事人的意愿和發(fā)展方向，取代傳統(tǒng)的僅從組織功利性目標出發(fā)的做法。②平等。把每一個員工看做具體的人看待，創(chuàng)設和諧平等的溝通氛圍。③信賴。信賴的最高體現(xiàn)是將組織的發(fā)展與員工統(tǒng)一起來，傾聽員工的建議，有完善的檢驗制度，把員工納入制度的制定程序中來。④發(fā)展。鼓勵員工與組織共同成長。幫助員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，把訓練、發(fā)展、輔導結合起來，建立一個成長型學習型的組織。⑤為人。不斷改善組織架構，從硬件制度和軟件兩個層面，使得組織更加適于人的發(fā)展，更利于激發(fā)人的潛能。在員工的發(fā)展與創(chuàng)造中實現(xiàn)組織的成長與飛躍。

1.3 作用?！澳憧梢越庸芪业墓S，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM?！盜BM公司創(chuàng)始人沃森的這段話充分說明了人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中的決定性作用。①凝聚人心，發(fā)揮用人留人功效；②轉化為生產(chǎn)力，直接為企業(yè)創(chuàng)造價值；③發(fā)揮能動作用，激發(fā)全員創(chuàng)造力，使企業(yè)永葆活力和競爭優(yōu)勢。

2 中小企業(yè)人本管理方面現(xiàn)狀及原因分析

和西方相比，我國企業(yè)的現(xiàn)代化進程較短，受早期國有化體制模式和管理理念影響較深，人本管理意識不強，尤其是民營中小企業(yè)非人本化管理問題更為突出。

2.1 管理體系及理念落后。①“官本位”思想突出。許多企業(yè)還處于人事管理階段，對現(xiàn)代化的管理理念不熟悉，不采用，“官本位”意識濃厚。延及人力資源管理，有行政化痕跡，固守傳統(tǒng)的“管人”角色和“領導”地位，高高在上，臉難看、話難講、門難進、事難辦。②“利潤本位”至上。許多中小型企業(yè)本著“利潤至上”的原則，漠視工人的權利及需求，只把工人等同于活的勞動工具，忽略其“社會人”的實質(zhì)。③員工“人本意識”淡薄。新時期用人制度放開后，大批農(nóng)民工涌入城市成為一線工人，受傳統(tǒng)觀念及文化水平制約，很多工人對于自己的正當權利不了解、不堅持、不爭取，客觀上助長了企業(yè)非人本化管理的可能性。

2.2 體制設置缺失。①職能缺位。受運作成本限制，許多中小企業(yè)不設置人力資源管理部門或專職管理人員，往往由企業(yè)主或行政主管兼管人事，導致許多本該由人力資源管理部門擔任的職能缺位。許多制造型企業(yè)，工人普遍在1000人以上，也不設置人力資源管理部門。人力資源管理部門在現(xiàn)代化管理中嚴重缺席。②權利缺失。企業(yè)主認為人事大權一定要緊緊抓在自己手里，對人力資源管理部門不授權、不放權，考核、培訓、薪酬、工作分析等環(huán)節(jié)被認為是虛架子、不實用，往往憑經(jīng)驗施行。人力資源管理部門沒有實權，不能發(fā)揮專業(yè)作用，得不到應有重視。③程序缺失。沒有完善的人力資源管理制度，在處理和員工利益相關的薪酬待遇政策時，不研究，不討論，無章可循，無法可依，往往憑企業(yè)主的個人意志做裁決。

2.3 人力資源管理從業(yè)人員自我認可度低。由于機構不健全，權力缺位，未被明確授權參與到各項人力資源管理環(huán)節(jié)中，在企業(yè)出現(xiàn)上述問題時，人力資源管理部門無能為力，或者有心無力；很多時候還要成為老板的替罪羊，員工的出氣筒，企業(yè)主和工人均把過錯歸結為人力資源管理部門的無能或無用。這種尷尬的處境沉重打擊了人力資源管理從業(yè)人員的積極性，嚴重影響了人力資源管理從業(yè)人員的自我認可度，也直接降低了人力資源管理的效度。

2.4 后果嚴重。①勞動關系緊張，勞動爭議頻發(fā)。自2008年《勞動合同法》正式頒布實施之后，勞動爭議案件呈現(xiàn)井噴式增長，當年就較上年上升了98%，2010年僅前三個季度，勞動爭議案件數(shù)就與2008年全年持平①。勞動關系爭議主要集中在工資待遇和保險福利等方面。②薪酬制度缺乏彈性和激勵性，員工報酬低、環(huán)境差、缺乏安全保障。企業(yè)在制定薪酬政策時往往根據(jù)行業(yè)管理及自身經(jīng)營狀況，甚至和業(yè)主的慷慨與否密切相關。人力資源管理部門沒能參與到薪資政策的決策環(huán)節(jié)中來，未進行專業(yè)的薪資調(diào)查、薪資評估及科學的籌劃。年終獎及級差薪資等獎金緊貼差距，不能體現(xiàn)激勵性，成為了人人有份的紅包。③員工流動性大、離職率高。不和員工分享企業(yè)的發(fā)展愿景及規(guī)劃，不設立培訓、集會等集體活動，員工看不到的發(fā)展方向，感受不到企業(yè)對自身的需求，常常會產(chǎn)生情感的疏離感而選擇離開。④企業(yè)缺乏活力和凝聚力。企業(yè)文化建設流于形式化、淺表化，幾塊板報、條幅和例會代替環(huán)境建設、制度建設、文化建設。不組織、不鼓勵、不支持員工的文體活動。

造成這種狀況的原因是多方面的。

a客觀因素：一是，一些企業(yè)主自身素質(zhì)較低，不具備現(xiàn)代化企業(yè)管理知識，不能正確評價人力資源管理的作用和地位。二是，管理架構不合理。筆者在對珠三角企業(yè)調(diào)查走訪時，發(fā)現(xiàn)87%的民營中小企業(yè)沒有獨立的人事部門，有些甚至沒有專職的管理人員，中層干部嚴重不足。人事工作往往附著在生產(chǎn)管理之中，憑借經(jīng)驗處理人、財、物的分配循環(huán)，事前缺乏調(diào)研分析，事中缺乏監(jiān)控調(diào)度，事后缺乏總結評估。管理缺乏規(guī)劃性、長期性、目標性，管理處于無序狀態(tài)。

b主觀因素：相當一部分人力資源管理人員多由內(nèi)部提拔，之前崗位和人力資源管理無關，自身不具備專門的人力資源管理資質(zhì)，不能承擔現(xiàn)代化的人力資源管理工作。

c現(xiàn)實因素：我國的企業(yè)管理現(xiàn)代化進程尚處于發(fā)展中，進行人本管理的條件不充足，社會及相關權力機構對其監(jiān)管有限。

3 人本管理思想在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用

3.1 提升管理觀念。樹立以人為本的管理理念，核心是把員工當做獨立的人，重要的人，當做自己事業(yè)的合作者；要戒除不把員工當人或者當平等的人的落后思想。工業(yè)化進程使得人日益失去獨立性，走向文化趨同，在產(chǎn)業(yè)化中模糊了個性、泯滅了色彩，喪失了作為獨立的人的自信和主體意識。富士康十二個年輕的生命就是對這種非人本化管理現(xiàn)狀的抗議。人本管理思想的核心就是讓人重新回歸“主體”地位，成為一個被尊重的、獨一無二的、對工作充滿熱情和創(chuàng)造力的人。

①讓員工回歸主體地位。摒棄傳統(tǒng)的落后的以崗位評價人的等差觀念，充分肯定員工的地位，把員工的利益放在第一位考量，把員工的發(fā)展放在企業(yè)興衰成敗的地位予以重視。②變“管人”為“管理人”。把單純的管人（即通過管來控制人）變?yōu)榭茖W的管理，通過管理與輔導使其行為更有利于為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時實現(xiàn)個人價值。③變“傭人”為“用人”。不簡單地把員工當做雇工，而是強調(diào)員工的核心地位，合理使用、量才為用，使用與發(fā)展結合。④變“管治”為“服務”。摒棄落后的官本位思想，改變工作作風和工作模式，變管治為服務，換位思考，前瞻預測，為企業(yè)識人、用人、留人服務，扎實推進招聘、儲備、培養(yǎng)等相關環(huán)節(jié)，幫助每一個員工實現(xiàn)職業(yè)生規(guī)劃，助力其發(fā)展與提升。在服務中實現(xiàn)人性化管理。

3.2 加強制度建設。制度人本管理的前提和保障。如果只是停留在認識階段，沒有嚴格科學的制度來規(guī)范人本管理的實施，監(jiān)督人本管理的效果，獎懲人本管理的優(yōu)劣，人本管理就會成為一句空話、糊弄員工的擺設，受到員工的反感唾棄。新時期80后、90后逐漸成為就業(yè)大軍，他們的思想意識和父輩相比，對人本管理的要求更明確更迫切。如果不及早建立科學規(guī)范的制度來指導和監(jiān)督人本管理的實施，會引起一些列的勞動關系糾紛，進而影響企業(yè)的正常經(jīng)營管理。

①建立規(guī)范的人力資源管理體系。一是要嚴格從業(yè)人員的資質(zhì)及工作水平，二是要尊重人力資源管理部門的專業(yè)地位，充分放權、授權，堅持專業(yè)的事讓專業(yè)的人來做。小微型企業(yè)規(guī)模小、人員少，不一定要設置獨立的人事部門，但一定要有專業(yè)的人力資源管理從業(yè)人員，必要時可以聘用專家助陣，參與到培訓、開發(fā)、薪資、福利、崗位設置等環(huán)節(jié)中來，做到按制度做事、按規(guī)范用人，解決中小企業(yè)普遍存在的非人本化管理問題。②提高管理水平。通過多種形式的學習提高自身的管理技能，變粗暴的管制為科學有效的管理，變隨意的指令為有規(guī)劃有步驟的統(tǒng)籌。讓員工參與到企業(yè)重大目標的制定過程中來，知曉企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，并能將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展協(xié)調(diào)同步，減少工作的盲目感和無力感，強化職工的責任感和主人翁意識，增強內(nèi)部凝聚力。③嚴格遵守勞動法律法規(guī)，尊重員工的基本權利。以人為本的核心就是尊重人，要尊重員工的勞動及創(chuàng)造美好生活的愿望，依法簽訂并嚴格遵守勞動合同，兌現(xiàn)承諾，足額按時發(fā)放工資福利等貨幣非貨幣形式的報仇。《人民論壇》10年抽樣調(diào)查結果顯示：96.7%的職工對工資水平不滿意。許多民營企業(yè)參照最低工資標準來確定員工的勞動報酬，一些企業(yè)甚至變相將工人工資壓到法定的最低工資標準之下。即便如此，工資拖欠問題依然相當突出。據(jù)中華全國總工會的調(diào)查，目前全國僅有6%的農(nóng)民工能按月領取工資。②如此低下的收入連勞動力簡單再生產(chǎn)都難以維持，談何以人為本？員工還有什么興趣和企業(yè)共發(fā)展同興盛？

要積極建設工資集體協(xié)商制度，完善社會保障制度，完善福利、勞動保護、女工保護等各項措施，通過保護職工權利來暖人心留人才，為企業(yè)贏取民心支持。

3.3 發(fā)展與輔導結合。①重視招聘環(huán)節(jié)，在招聘時能夠對員工進行職業(yè)人格測試，根據(jù)其特長安排合適的崗位，做到人崗匹配，最大程度發(fā)揮員工優(yōu)勢，避免人才浪費。②建立定期培訓制度。筆者調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，78%的應聘者不會選擇沒有培訓制度的企業(yè)。許多企業(yè)為了壓縮成本，傾向于雇傭有經(jīng)驗的勞動者而不愿承擔培訓義務。但實踐證明，培訓已成為企業(yè)發(fā)展的重要助推力。培訓的涵義已不限于對新人的入職培訓，分批分類對熟練職工、后備干部、高管進行培訓，已成為人才培養(yǎng)的完整的鏈條，為企業(yè)培養(yǎng)、發(fā)掘、選用人才打造了一個貯備豐富的人才庫。實現(xiàn)了人才的階梯式成長。發(fā)展路徑清晰，發(fā)展目標明確，這樣的培訓即是輔導，又是培養(yǎng)，極大地調(diào)動了各個層次人才的工作熱情，給其職業(yè)生涯注入“強心劑”。

3.4 完善留人制度。①學習日本企業(yè)，堅持雇傭終身制。無特殊情況，不輕易開除員工，不因為規(guī)避社保費、養(yǎng)老金等投入而借故開除職工。②以人為本，在員工積分買房入戶、子女上學、醫(yī)療保健等方面給予應有的政策扶持，讓員工對企業(yè)樹立信心，只有這樣，企業(yè)才有吸引力感召力，職工才能以廠為家，安心的為企業(yè)貢獻自己的聰明才智、以及熱情和感情。③建立靈活的用工形式。制造型企業(yè)工作形式單調(diào)，成為年輕工人離職的重要因素，應該采用輪崗制、帶薪休假、應急工作制等靈活手段，減少工人的職業(yè)倦怠感。有條件的還可以通過組織集體旅游、文體競賽、青工聯(lián)誼、積極參與社區(qū)活動等形式來調(diào)節(jié)員工生活。

3.5 進一步完善激勵措施。①制定具有競爭性的工資獎金制度，營造激勵氛圍。企業(yè)工資增長水平緩慢，甚至多年沒有變化，工資制度缺乏激勵性，無視勞動者的工作實際貢獻，級差工資差別小，年終獎成為利益均沾的紅包，這些缺乏競爭性的獎金制度使員工自身價值得不到體現(xiàn)，嚴重影響了員工積極性。要通過薪資調(diào)查和研究，制定更具激勵性的薪資制度，讓工作績效和獎金掛鉤，擴大等差，營造人人做先進趕先進的良性競爭局面。②重視精神激勵。年輕一代對精神激勵期望值更高?？梢酝ㄟ^“榜樣員工墻”、“明星員工榜”、“優(yōu)秀員工車位”等形式進行精神激勵。③強調(diào)目標激勵。將目標制定和目標實現(xiàn)以及目標激勵緊密銜接，強化目標完成的激勵作用，讓員工人人有目標，有干勁。④強化激勵儀式。擴大激勵的影響力和影響面，在員工中形成趕先進學先進的正風正能量。⑤注重及時激勵。不要讓激勵延后，不要讓一個員工離開時才聽到表揚。⑥設立建議獎勵制度。充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，讓每個員工參與到創(chuàng)新當中來，眾人拾柴火焰高，讓員工在為企業(yè)建言獻策的過程中體會到被認可被欣賞的快樂。

3.6 積極創(chuàng)建企業(yè)文化。①確立企業(yè)核心價值觀。通過視頻、手冊、墻報、集會、展廳等形式使企業(yè)文化深入人心。②建立企業(yè)文化制度化。注入資金，建設和諧優(yōu)美的工作環(huán)境，外化行為，內(nèi)練素質(zhì)。③開展多種文娛活動，關心員工生活，營造和諧氛圍，發(fā)揮企業(yè)文化的和諧力量。

3.7 搭建溝通平臺和途徑。①暢通溝通渠道，營造民主寬松的文化氛圍，讓員工敢說想說能說，不打擊不報復不刁難，把矛盾解決在萌芽狀態(tài)，防止事態(tài)擴大。②找準互動元素，努力構建和諧勞動關系。找到和員工建立和諧關系的那把鑰匙，建立具有特色和實效的企業(yè)文化。③活動常規(guī)化，增加管理層和員工接觸的機會，加強員工與管理層溝通的信心。④成立工會或者協(xié)調(diào)委員會，充分發(fā)揮民主的力量。許多民營企業(yè)忽視工會的協(xié)調(diào)作用，認為工會是幫工人撐腰鬧事的。事實證明，正確對待工會的作用，充分發(fā)揮工會的作用，在關系職工利益的長大問題上開展集體協(xié)商，對于企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展是有利的。⑤讓職工參政議政，參與到企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及重大決策的制定過程中來，加強企業(yè)凝聚力。把員工培訓計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展結合起來，把約束與激勵結合起來。

當前，廣東省正處于經(jīng)濟發(fā)展模式轉型升級的關鍵時期，產(chǎn)業(yè)機構急劇變化，產(chǎn)業(yè)鏈迅速轉型，產(chǎn)業(yè)集聚方式趨向以技術核心為主，行業(yè)分工更加細致，行業(yè)競爭愈顯激烈。在這一發(fā)展背景下，作為第一生產(chǎn)力，人力資源成為經(jīng)濟發(fā)展模式轉型升級的重要因素。企業(yè)主亟需提高認識，高度重視人本管理的重要性，通過盤活人力資源求得企業(yè)發(fā)展的先機。

注釋：

①中小企業(yè)勞動用工和勞動保障問題的新環(huán)境新問題和對策建議.http：//wenku.baidu.com/view/384d2c0e581b6bd97f19eaaa.html.

②王昊哲.淺談民營企業(yè)勞動關系的問題——成因及對策建議.農(nóng)業(yè)科技與信息[J].2009（11）.

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