鄧開群

【摘 要】“人才問題是一個戰(zhàn)略問題”，做好人力資源管理工作，為企業(yè)提供強有力的人才保障，增強企業(yè)的競爭能力，已經(jīng)成為企業(yè)的共識。本文結(jié)合公司人力資源現(xiàn)狀，指出了存在的問題，提出了解決一線隊伍用工不足問題的意見和建議。

【關(guān)鍵詞】一線；人力資源；優(yōu)化配置；思考

市場競爭最終取決于人才競爭，強化人力資源管理工作，為企業(yè)提供人才資源保障，是企業(yè)應(yīng)對激烈市場競爭的必然要求。本文通過對公司人力資源管理現(xiàn)狀進行調(diào)查分析，從挖掘勞動用工潛力角度，提出如何進一步加強人力資源管理，使一線勞動力結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和合理。

1.公司人力資源管理現(xiàn)狀

自2000年開始，公司著手進行人力資源開發(fā)與管理工作，并將其列入公司戰(zhàn)略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力資源調(diào)查報告、分析材料，或形勢任務(wù)教育材料等，陸續(xù)出臺了一系列加強人力資源開發(fā)與管理的措施和制度。幾年來，在人才引進、人才培養(yǎng)、人才使用、人才管理等方面取得了長足的進步，為公司生產(chǎn)經(jīng)營工作的快速發(fā)展，提供了有效的人力資源保障。

一是用工結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化、職工隊伍素質(zhì)明顯提高、一線用工總量正在逐步趨于合理。10年來，通過引進的本科以上專業(yè)對口或高層次人才、招聘勞務(wù)技術(shù)服務(wù)有限責(zé)任公司勞務(wù)輸出工533人，全部充實到生產(chǎn)一線；大專以上文化程度人員占用工總數(shù)的45.15%；中級工及技師以上人員占用工總數(shù)的40.0%；一線生產(chǎn)人員占用工總數(shù)的60.41%。

二是錄井隊伍總量持續(xù)增加、裝備明顯改善、人員配備水平提高。目前，綜合錄井隊伍發(fā)展到63支、人數(shù)505人，開發(fā)井錄井隊伍87支、人數(shù)為327人。在綜合錄井和開發(fā)井錄井150支隊伍中，取得中石化資質(zhì)的甲級隊、乙級隊達到71支，占隊伍總數(shù)的47.33%。

三是本著扁平化管理、精干高效的原則，不斷調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需要。對公司組織結(jié)構(gòu)進行了增設(shè)、更名、合并、撒消。調(diào)整為目前的11個機關(guān)科室、6個三級單位、3個直屬科級單位、2個下屬科級單位。

2.公司人力資源管理存在的問題

公司提出了 “十二·五”期間的發(fā)展愿景，不斷提高公司市場競爭力和核心技術(shù)創(chuàng)新能力，打造國際一流技術(shù)、國際一流人才、國際一流隊伍、國際一流成果，加快創(chuàng)建具有強勁發(fā)展力和生命力的國際一流公司。公司用工總量根據(jù)生產(chǎn)發(fā)展適量增長，用工結(jié)構(gòu)不斷改善，人員素質(zhì)持續(xù)提高。但目前公司人力資源開發(fā)和管理還存在以下幾個方面的問題：

一是一線生產(chǎn)人員、二線生產(chǎn)人員、后勤服務(wù)人員用工結(jié)構(gòu)性矛盾的問題仍然存在，尤其是一線生產(chǎn)人員總量不足。

二是一線生產(chǎn)人員總量增加與質(zhì)量的提高不協(xié)調(diào)，滯后于公司的隊伍規(guī)模和市場開拓。

三是一線生產(chǎn)人員年齡比偏大、性別比（女性）偏多，不利于公司今后的快速發(fā)展。

四是一線生產(chǎn)人員文化程度和技能水平離公司的發(fā)展要求還有差距，有待于提高。

五是一線生產(chǎn)人員中復(fù)合型人才缺乏，技術(shù)骨干型人員數(shù)量不夠，生產(chǎn)管理工作常陷于被動局面。

六是一線生產(chǎn)井錄井隊伍在人員素質(zhì)等方面與探井錄井隊伍相比差距太大，制約了生產(chǎn)井錄井隊伍的發(fā)展。

3.挖掘勞動用工潛力，保證一線勞動力結(jié)構(gòu)優(yōu)化合理的意見和建議

只有真正把人力資源當(dāng)作寶貴的財富，在人力資源管理工作中，樹立“以人為本”的內(nèi)動力挖掘理念，以企業(yè)的發(fā)展帶動職工的發(fā)展，以職工全面發(fā)展促進企業(yè)發(fā)展。同時，在人力資源開發(fā)和管理過程中，做到“有所為、有所不為”，采取多管齊下措施，才能使公司人力資源管理工作再上新水平。

3.1解決一線隊伍用工總量不足問題的意見和建議

（1）根據(jù)油田引進本科以上專業(yè)對口或高層次人才計劃，結(jié)合公司發(fā)展需要，繼續(xù)加大人才引進步伐，以引進石油地質(zhì)專業(yè)的高校畢業(yè)生為主。發(fā)揮本科以上專業(yè)對口或高層次人才“崗位成才快、投入使用早、見效迅速”的優(yōu)勢，有效緩解公司高層次人才和專業(yè)技術(shù)人才缺乏的矛盾。

（2）啟動并全面實施了子女就業(yè)援助工作。今后，油田將建立勞動力投入的長效機制，正確處理按需用工與解決子女就業(yè)的關(guān)系，采取讓待業(yè)子女先參加就業(yè)技能培訓(xùn)，提高就業(yè)本領(lǐng)，再招聘就業(yè)的方式。

（3）探索建立內(nèi)部勞動力市場，實行市場化操作，實現(xiàn)富余單位用工向缺員單位的有序流動。公司根據(jù)分公司人員余缺情況，有計劃的指導(dǎo)分公司之間的人員流動。

（4）繼續(xù)并推行“應(yīng)急或預(yù)備隊伍”辦法，支援一線生產(chǎn)，使之制度化。為解決探井生產(chǎn)高峰期一線人員不足問題，組織“預(yù)備隊伍”支援一線生產(chǎn)，達到即解決一線人員緊張問題，又使后勤、機關(guān)人員得到鍛煉的目的。

（5）為適應(yīng)公司外部市場規(guī)模的擴大，根據(jù)《勞動合同法》，和《公司勞動用工管理辦法》有關(guān)規(guī)定，在明確“業(yè)務(wù)外包”、工程費用結(jié)算形式的前提下，對于外部市場的簡單勞動崗位或臨時性、季節(jié)性用工，使用外雇用工。

3.2提高一線隊伍用工質(zhì)量問題的意見和建議

（1）按照油田勞動用工有關(guān)政策，建立公司勞動力正常退出機制。包括勞動合同管理辦法、勞動紀律處分規(guī)定、內(nèi)部退養(yǎng)、勞動能力鑒定和特殊工種提前退休等等。要在堅持正面引導(dǎo)、政策規(guī)定宣傳全面、具體待遇解釋到位的前提下，做好此項工作，以達到企業(yè)減負、個人受益的目的。

（2）完善公司內(nèi)部離（待）崗制度。繼續(xù)完善有關(guān)管理制度，對于老弱病殘等原因，不適應(yīng)一線崗位工作人員，在本人自愿前提下離（待）崗。

（3）在一線錄井隊打破身份界線，實行全員崗位化管理。公司一線隊伍中除正式職工以外，還有內(nèi)聘職工、勞務(wù)公司員工等，隨著油田子女就業(yè)援助工作的逐步實施，比例還將增加。同時應(yīng)采取工資待遇隨崗位變化而變化，即：員工的基本工資不變，崗點工資與同崗位的正式職工相同，以激發(fā)他們崗位成才的積極性，盡早成為錄井隊伍的技術(shù)骨干。

【參考文獻】

[1]黃維德，董臨平.人力資源管理.高等教育出版社、上海社會科學(xué)院出版社.

[2]王與君.中國經(jīng)濟國際今年剛整理.江西人民出版社.