吳婷，胡云翔，余珊珊，孟麗娜

摘 要：獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展是我國(guó)高等教育改革發(fā)展的產(chǎn)物，如眾多新生事物，獨(dú)立學(xué)院在發(fā)展過(guò)程中也存在著很多問(wèn)題。從獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理現(xiàn)狀出發(fā)，分析獨(dú)立學(xué)院在人力資源方面的特點(diǎn)以及人力資源管理在獨(dú)立院校發(fā)展中的重要性，以獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的整體現(xiàn)狀為前提，結(jié)合相關(guān)實(shí)例分析，探索可行的解決思路，提出有針對(duì)性的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院；人力資源管理；思路

中圖分類(lèi)號(hào)：G641 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）21-0224-02

一、相關(guān)概念

獨(dú)立學(xué)院指實(shí)施本科以上學(xué)歷教育的普通高等學(xué)校與國(guó)家機(jī)構(gòu)以外的社會(huì)組織或者個(gè)人合作，利用非國(guó)家財(cái)政性經(jīng)費(fèi)舉辦的實(shí)施本科學(xué)歷教育的高等學(xué)校。獨(dú)立學(xué)院是民辦高等教育的重要組成部分，屬于公益性事業(yè)。

人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

二、人力資源管理對(duì)獨(dú)立院校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性

教育行業(yè)是知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)，人力資源是教育的根本和核心競(jìng)爭(zhēng)力，大學(xué)不是因?yàn)橛写髽?，而是因?yàn)橛写髱?。?dú)立學(xué)院有其獨(dú)特的辦學(xué)特點(diǎn)及優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也具有一些與別的公辦院校不同的不足，其中人力資源管理問(wèn)題就是尤為突出的一點(diǎn)。人力資源是獨(dú)立學(xué)院的第一資源，是其發(fā)展的原動(dòng)力。

三、獨(dú)立院校人力資源管理的主要特點(diǎn)

（一）獨(dú)立性和民營(yíng)性

決定了獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理既不能采用企業(yè)人力資源管理模式，也不能直接走公辦高校的路子。

（二）自主性強(qiáng)

人力資源管理既不像公辦院校，因其獨(dú)特的辦學(xué)性質(zhì)和模式，相對(duì)而言所受的限制較小，比公辦院校的管理模式自主性強(qiáng)。

（三）缺乏彈性

比起企業(yè)而言又缺乏與市場(chǎng)對(duì)接的現(xiàn)代人力資源管理理念與彈性，許多獨(dú)立院校要么完全照搬母校的管理模式，要么去斷章取義地借鑒公司企業(yè)的管理方法，縱觀全國(guó)，大多數(shù)獨(dú)立院校沒(méi)有形成一套適合自己的人力資源管理體系。因此，如何對(duì)人力資源進(jìn)行整體開(kāi)發(fā)和優(yōu)化配置，是獨(dú)立學(xué)院一項(xiàng)重要而現(xiàn)實(shí)的課題。

四、獨(dú)立院校人力資源管理面臨的問(wèn)題

獨(dú)立院校由于各自的辦學(xué)歷史和管理方式不同，人力資源面臨的問(wèn)題會(huì)各有不同。有些獨(dú)立院校的突出問(wèn)題是招聘困難，人員流動(dòng)性強(qiáng)，有些獨(dú)立院校的突出問(wèn)題是薪資及考核制度缺乏激勵(lì)性，員工滿意度差，而有些是組織文化缺失，員工的認(rèn)同感低，等等問(wèn)題。各個(gè)獨(dú)立院校都或多或少的存在問(wèn)題，只是在不同階段不同地域，體現(xiàn)出的主要矛盾不同而已。這些矛盾匯集在一起，表現(xiàn)出來(lái)的就是教學(xué)質(zhì)量堪憂，學(xué)生對(duì)學(xué)校的滿意度低。由于體系沒(méi)有建成，所以在應(yīng)有體系之下的任何一個(gè)人力資源板塊都屬于極度不穩(wěn)定的狀態(tài)，一旦內(nèi)外界條件成熟，都很容易爆發(fā)出問(wèn)題。

而要想解決這些問(wèn)題，不能是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，而應(yīng)該是從整體出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去全面建立整套適合各個(gè)獨(dú)立院校自身特點(diǎn)的人資管理體系才可以解決。現(xiàn)在很多學(xué)術(shù)文章對(duì)獨(dú)立院校的人資管理問(wèn)題都有所探討，但大多數(shù)都只是指出表層問(wèn)題，然后就各個(gè)問(wèn)題提出對(duì)策，而忽略了人力資源體系的六大板塊，人力資源規(guī)劃、人力資源招聘與配置、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源績(jī)效考核、人力資源薪資福利、勞動(dòng)關(guān)系，包括后來(lái)納入到人資體系中的企業(yè)文化建設(shè)，是環(huán)環(huán)相扣并且相互制約的一個(gè)整體，如果體系沒(méi)有建立，要想處理各個(gè)板塊的問(wèn)題，只能是治標(biāo)不治本，壓倒葫蘆起來(lái)瓢，人資管理永遠(yuǎn)處在一種無(wú)序的事務(wù)性處理的階段，根本無(wú)法為獨(dú)立院校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到保駕護(hù)航的作用。

五、以云南大學(xué)旅游學(xué)院為例建立人力資源體系的對(duì)策和思路

（一）云南大學(xué)旅游學(xué)院人力資源管理所面臨的問(wèn)題

云大旅游學(xué)院在人力資源管理方面具有很強(qiáng)的代表性，該校建校于2002年，學(xué)院依托云南大學(xué)教育資源，設(shè)有19個(gè)專(zhuān)業(yè)、28個(gè)專(zhuān)業(yè)方向，在校學(xué)生近12 500人。學(xué)院現(xiàn)有教職工總數(shù)1 000余人，教師總數(shù)是697人，專(zhuān)任教師620人，兼職77人。根據(jù)教育部制定的《關(guān)于規(guī)范并加強(qiáng)普通高校以新的機(jī)制和模式試辦獨(dú)立學(xué)院管理的若干意見(jiàn)》（教發(fā)[2003]8號(hào)）文件，明確規(guī)定了獨(dú)立學(xué)院的師生比為1：18。將兼職教師計(jì)算在內(nèi)，云大旅游學(xué)院師生比例為17.93:1，勉強(qiáng)達(dá)到教育部合格標(biāo)準(zhǔn)。云大旅游學(xué)院人力資源管理表現(xiàn)出來(lái)最主要的問(wèn)題是教職員工招聘困難，教職工流動(dòng)性強(qiáng)。教師的專(zhuān)業(yè)性差。教師教學(xué)任務(wù)重，沒(méi)有主要的專(zhuān)攻方向，曾有教師在短短幾年的時(shí)間，曾教授過(guò)不同學(xué)科的十幾門(mén)專(zhuān)業(yè)課，師資力量的不足，直接導(dǎo)致教師“什么都能教，什么都敢教”的現(xiàn)象，教學(xué)質(zhì)量可想而知。另一突出案例是，某一思想政治專(zhuān)業(yè)的碩士畢業(yè)生去教金融專(zhuān)業(yè)的核心課《金融學(xué)》，這種教學(xué)現(xiàn)象讓人匪夷所思，同時(shí)又是非常無(wú)奈的現(xiàn)實(shí)，究其原因，因人員招聘困難所致，致使“新人招不進(jìn)，老人留不住”。2011—2012年學(xué)院為了迎接教育部的評(píng)估，曾一度加大了招聘力度，使用網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、電視招聘等多種手段，并多次由各個(gè)系部的主要領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)去高校集中的區(qū)域進(jìn)行招聘，但效果不佳。主要原因不在于招聘本身的途徑、方法的問(wèn)題，而恰恰在于學(xué)院整體人力資源體系沒(méi)有建成，人資管理沒(méi)有規(guī)劃，績(jī)效考核不科學(xué)，薪資福利缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，員工培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)空白，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，企業(yè)文化缺失，這一系列問(wèn)題致使對(duì)外招聘沒(méi)有吸引力，很難招到專(zhuān)業(yè)匹配并有較好教育背景的相關(guān)人才，人才緊張成為制約學(xué)院發(fā)展、提高教學(xué)質(zhì)量的瓶頸。要想從根本上解決這一問(wèn)題，必須從全面建立人力資源體系的方面著手，否則這一人資隱患將始終存在。

（二）云南大學(xué)旅游文化學(xué)院人力資源體系缺失的具體表現(xiàn)

學(xué)院沒(méi)有現(xiàn)代人力資源管理的理念。人資管理還停留在20世紀(jì)80年代的人事管理階段，主要的管理方法是借鑒或者照搬母體院校的管理模式進(jìn)行，人資管理主管人員缺乏專(zhuān)業(yè)性，主要負(fù)責(zé)處理事務(wù)性工作，比如辦理社保、簽訂勞動(dòng)合同、制作工資表、對(duì)外發(fā)布招聘信息等，而對(duì)戰(zhàn)略性人資管理缺乏思考的能力和話語(yǔ)權(quán)。

人資規(guī)劃空白。人力資源規(guī)劃是人力資源工作的總綱，它支撐著后續(xù)的人資工作能夠有序而長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展，在組織框架、人員匹配、人才儲(chǔ)備及薪資福利的有序提高和市場(chǎng)接軌上都是一個(gè)指導(dǎo)性部署和規(guī)劃，但是云大旅院在這部分的工作基本屬于空白，導(dǎo)致其他版塊的人資工作各自為政，無(wú)法形成合力和統(tǒng)一的思路。

人員招聘和配置缺乏預(yù)見(jiàn)性，招聘權(quán)完全下放系部。在人員招聘上，云大旅院是把人員招聘的自主權(quán)下放給各個(gè)系部，由各個(gè)系部提出招聘人員數(shù)量和方案，包括最終的人事錄用權(quán)。人資部門(mén)只是個(gè)配合部門(mén)，發(fā)布一下招聘信息而已，對(duì)于具體的招聘過(guò)程不予參與。這樣做的好處是讓用人部門(mén)與招人部門(mén)相統(tǒng)一，提高招聘人員對(duì)崗位的匹配性，為日后的工作奠定基礎(chǔ)。但是各個(gè)系部的選人用人標(biāo)準(zhǔn)不同，包括學(xué)院系部領(lǐng)導(dǎo)更迭頻繁等使招聘缺乏統(tǒng)一口徑，對(duì)外難以樹(shù)立學(xué)院的統(tǒng)一形象，再者各個(gè)部門(mén)招聘周期不統(tǒng)一，有些招聘資源無(wú)法共享，招聘成本上升，招聘工作隨機(jī)性強(qiáng)，缺乏預(yù)見(jiàn)性—計(jì)劃性一專(zhuān)業(yè)性。

績(jī)效考核方法落后，手段單一，激勵(lì)性較差。云大旅院現(xiàn)在主要用到的方法是上級(jí)和學(xué)生打分的方法，參與考評(píng)的人員不全面，另外考評(píng)指標(biāo)定性指標(biāo)過(guò)多，定量指標(biāo)過(guò)少，考核結(jié)果缺乏說(shuō)服力。最后，CPI指標(biāo)的確定主觀性偏強(qiáng)，缺乏針對(duì)性。大多數(shù)考核指標(biāo)是由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和人資部門(mén)人員制定出來(lái)的，被考評(píng)的教職員工沒(méi)有參與考核指標(biāo)的制定過(guò)程，對(duì)指標(biāo)的認(rèn)可度低；同時(shí)，各個(gè)系部用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，缺乏針對(duì)性，因?yàn)椴煌慕虒W(xué)系部，專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)不同，教學(xué)規(guī)律不同，所以考核指標(biāo)不應(yīng)該一概而論。以上問(wèn)題使得學(xué)院的績(jī)效考核形同虛設(shè)，考核結(jié)果根本沒(méi)有形成對(duì)員工的激勵(lì)性、指導(dǎo)性和威懾力。

工資福利結(jié)構(gòu)單一，與績(jī)效考核嚴(yán)重脫節(jié)。云大旅院的薪資結(jié)構(gòu)是沿用母體院校云南大學(xué)的做法，主要是由基本工資、課時(shí)費(fèi)和津貼三部分組成?；竟べY和津貼偏低，二者主要以學(xué)歷與職稱(chēng)劃分，教職工的主要收入來(lái)源是靠課時(shí)費(fèi)。這樣對(duì)于學(xué)院教學(xué)主力的年輕教師，學(xué)歷普遍相當(dāng)，職稱(chēng)評(píng)定才剛剛起步，拉開(kāi)收入差距的就在上課的多少，年輕教師為了增加收入而大量承攬課時(shí)，根本無(wú)暇教學(xué)質(zhì)量與科研工作。以云大旅游文華學(xué)院為例，入校五年以上，而從未發(fā)表過(guò)一篇學(xué)術(shù)論文的教師大有人在。而這種重教學(xué)，輕科研的現(xiàn)象在全國(guó)各個(gè)獨(dú)立院校中都普遍存在，主要原因就是教職工的教學(xué)任務(wù)過(guò)重。同時(shí)，工資結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核嚴(yán)重脫節(jié)，績(jī)效考核的高低在薪資中根本體現(xiàn)不出來(lái)，無(wú)法使績(jī)效考核結(jié)果發(fā)揮實(shí)際的監(jiān)督與激勵(lì)作用，工資根本反應(yīng)不出教學(xué)質(zhì)量的好壞。

勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定。學(xué)院由于人員流動(dòng)性強(qiáng)，勞動(dòng)關(guān)系極不穩(wěn)定，即使簽訂了勞動(dòng)合同，提前毀約的事情時(shí)有發(fā)生，或者由于管理不規(guī)范，學(xué)校隨意辭退員工的現(xiàn)象也比較普遍。

員工培訓(xùn)缺失。學(xué)院對(duì)于教師的培訓(xùn)工作極不重視，除了新入職的員工會(huì)有簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)之外，在入職后的工作中，就很少組織相關(guān)提高教職工業(yè)務(wù)技能的系統(tǒng)培訓(xùn)工作，大多是以不定期的會(huì)議和講座的形式開(kāi)展，前期沒(méi)有培訓(xùn)需求調(diào)查，后期沒(méi)有培訓(xùn)效果追蹤和反饋，培訓(xùn)沒(méi)有系統(tǒng)計(jì)劃性，教師的自我提升主要靠自己獨(dú)立完成，同時(shí)對(duì)于一些在職提高學(xué)歷和相關(guān)職業(yè)資格認(rèn)證的教師，學(xué)院也基本沒(méi)有什么鼓勵(lì)性措施和獎(jiǎng)勵(lì)。有些需要提升學(xué)歷或自費(fèi)參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)的教師還需自己申請(qǐng)調(diào)課或者請(qǐng)假，請(qǐng)假后即使將貽誤的課程補(bǔ)上了，但是依然會(huì)扣除當(dāng)日基本工資，只能領(lǐng)取上課所得的課時(shí)費(fèi)，這大大打擊了教師自我提高的積極性，對(duì)學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人資儲(chǔ)備也是極為不利的。

（三）云南大學(xué)旅游文化學(xué)院人力資源體系建立的思路和方法

首先，必須建立一支專(zhuān)業(yè)的人力資源管理的隊(duì)伍，人力資源主管人員必須具備較強(qiáng)的人力資源管理的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)及戰(zhàn)略規(guī)劃的眼光，以及對(duì)高校教育管理有一定的了解。在獨(dú)立院校的高級(jí)管理層中，專(zhuān)門(mén)有具體的管理者主管人資事務(wù)，將人資工作放在一個(gè)重要且具有話語(yǔ)權(quán)的位置，而不是簡(jiǎn)單的配合和輔助部門(mén)。

其次，從人力資源的六大板塊入手，逐步建立，層層配合。

第一，制定獨(dú)立院校的人力資源規(guī)劃，根據(jù)院校的戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立人力資源框架，人才吸引及儲(chǔ)備制度，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)研，制定出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，并且根據(jù)自身特點(diǎn)，重點(diǎn)打造本院校在選人、育人、用人、留人方面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。云南大學(xué)旅游文化是云南七所獨(dú)立院校中，唯一一所不在省會(huì)城市昆明的獨(dú)立學(xué)院，這就給它在人才的選拔和留任方面造成了很大的障礙，很多具有高學(xué)歷的人才不愿意離開(kāi)省會(huì)城市，除非學(xué)院在人才吸引方面有什么獨(dú)特的優(yōu)惠政策，比如說(shuō)住房福利、子女教育、配偶工作安置、教學(xué)環(huán)境、自我提升平臺(tái)、科研經(jīng)費(fèi)支撐等，但是學(xué)院在這方面一直處于空白，所以很難有高學(xué)歷、高職稱(chēng)的中青年骨干教師愿意應(yīng)聘，也就不足為奇了。

第二，人員招聘由具體系部與人資部門(mén)共同主持完成。人資部門(mén)負(fù)責(zé)牽頭全院各個(gè)系部人員招聘統(tǒng)一部署和安排，具體系部只負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的考核面試及最后的錄用權(quán)，至于招聘時(shí)間、渠道、人數(shù)、應(yīng)聘人員的考核方法等，均由人資部門(mén)負(fù)責(zé)。獨(dú)立學(xué)院每年的招生計(jì)劃起伏不大，受市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響較小，專(zhuān)業(yè)設(shè)置穩(wěn)定，所以不同專(zhuān)業(yè)在不同的學(xué)年有多少學(xué)生就讀，開(kāi)設(shè)了多少門(mén)課程，不同的課程需要哪些專(zhuān)業(yè)教師，這些教師的任職資格是什么，按照每個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展階段，需要匹配的教職員工有多少，都可以清晰地計(jì)算出來(lái)，現(xiàn)有的人資狀況梳理后和計(jì)劃中的人資狀況進(jìn)行比較，再加上學(xué)院每年的離職率比例，考慮不同人員的招聘周期長(zhǎng)短，基本上可以明確每一階段的招聘崗位和數(shù)量，人資部門(mén)牽頭提前部署招聘任務(wù)，選擇招聘途徑，提出招聘方案，使招聘工作常規(guī)化，從而緩解集中招聘的壓力和難度。其中涉及的崗位說(shuō)明書(shū)和任職資格等具體指導(dǎo)性文件，在前期人資規(guī)劃時(shí)，就由人資部門(mén)統(tǒng)一編制清楚，作為人資資料存檔備案，除非特殊情況才可修訂，否則不得隨意變更調(diào)整。人資部門(mén)由原先的簡(jiǎn)單配合轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲗?dǎo)和參與學(xué)院的人員招聘工作。這樣才能夠統(tǒng)一部署和利用相關(guān)資源，提高招聘的效率及預(yù)見(jiàn)性，降低成本，對(duì)外樹(shù)立統(tǒng)一的整體形象。

第三，建立全面的考核體系，將績(jī)效考核與薪資掛鉤。按照人資常用的360度考核，將上級(jí)考評(píng)、客戶考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)、下屬考評(píng)等綜合利用，增強(qiáng)考評(píng)的科學(xué)性，避免一言堂。加大考核中量化指標(biāo)的建立與被考核人員的參與度，從而提升考核的說(shuō)服力。建立月考核、季度考核、半年考核與年度考核體系，將每次的考核結(jié)果與教職工的工資、獎(jiǎng)金掛鉤，加大考核工作對(duì)教職工教學(xué)工作的監(jiān)督與指導(dǎo)力度，將結(jié)果控制轉(zhuǎn)變?yōu)檫^(guò)程控制，使教學(xué)質(zhì)量在每月的考核中都能有所提升，同時(shí)將教職工的科研成果、學(xué)術(shù)創(chuàng)新、論文發(fā)表、參加競(jìng)賽等有關(guān)提升業(yè)務(wù)水平的活動(dòng)都納入到考核體系中，不能單一地只對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行考核，從而全面提升教職工的職業(yè)素養(yǎng)。

第四，建立長(zhǎng)效培訓(xùn)機(jī)制，讓教職工與獨(dú)立學(xué)院共同進(jìn)步與發(fā)展，如果學(xué)院沒(méi)有能力組織統(tǒng)一的培訓(xùn)，則鼓勵(lì)中青年教師按照職業(yè)生涯規(guī)劃的路徑，自我提高學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)技能水平，對(duì)于有科研成果和在職提升學(xué)歷的教職工，學(xué)院可以全部報(bào)銷(xiāo)或者部分報(bào)銷(xiāo)相關(guān)費(fèi)用，為了避免這部分人才的流失，又可以與這些享受了學(xué)院優(yōu)惠待遇的教職工簽訂延期的勞動(dòng)合同，以防其學(xué)成后離開(kāi)學(xué)院，最大限度地留住人才和保護(hù)學(xué)院的利益。

第五，對(duì)于不同崗位和不同層次的人員，可以簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。對(duì)學(xué)院緊缺專(zhuān)業(yè)或者職稱(chēng)高、學(xué)歷高的教職工，可以簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，以保證關(guān)鍵崗位骨干員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定供職；對(duì)于一般職稱(chēng)及學(xué)歷的教職工，可以簽訂3～5年中期合同；而對(duì)于職稱(chēng)和學(xué)歷等任職條件都低于學(xué)院發(fā)展要求的員工，可以簽訂1～2年的短期合同，并以其達(dá)成相關(guān)的學(xué)歷教育與任職資格為條件，作為下次續(xù)簽勞動(dòng)合同的前提。

通過(guò)以上一系列的措施，從人力資源的規(guī)劃入手，做好人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，以提高績(jī)效考核的科學(xué)性為切入點(diǎn)，將考核與薪資掛鉤，在薪資中，提高考核工資的比例，使教職工的主要收入來(lái)源不僅僅來(lái)自教學(xué)數(shù)量，還與科研學(xué)術(shù)等活動(dòng)有關(guān)，同時(shí)鼓勵(lì)教職工學(xué)歷及專(zhuān)業(yè)職業(yè)技能的提升，給予補(bǔ)貼及獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于不同崗位不同層次的教職工簽訂不同期限的勞動(dòng)合同，能保證核心價(jià)值員工的長(zhǎng)期穩(wěn)定供職，建立人才流動(dòng)的合理機(jī)制。加大人資部門(mén)對(duì)人員招聘的責(zé)任。這樣多管齊下，云大旅院人員招聘困難，人員穩(wěn)定性弱，崗位匹配性差，教職工專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，科研成果少的問(wèn)題自會(huì)迎刃而解，而這種解決方案，是以全面建立人力資源管理體系為前提的，各個(gè)版塊必須相互聯(lián)系，形成合力。而但凡以這種方案解決的人資問(wèn)題，它也將會(huì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的保持有序的狀態(tài)，因?yàn)檫@種方法屬于一種綜合治理方案，從根本上解決問(wèn)題的方法。

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