劉艷陽(yáng)

摘要：高職院校是為社會(huì)培養(yǎng)高水平應(yīng)用型人才的搖籃。高等教育的快速發(fā)展對(duì)高職院校人事管理工作提出了更高的要求，搞好人事管理工作是高職院校順利開(kāi)展各項(xiàng)工作的前提。高職院校要著力實(shí)現(xiàn)不利于科學(xué)發(fā)展的體制、機(jī)制性障礙，以解決體制不順、機(jī)制不活的問(wèn)題；要實(shí)行嚴(yán)格的人才準(zhǔn)入制度，按需設(shè)崗，全員聘任；要建立完善的考核評(píng)價(jià)體系和績(jī)效分配機(jī)制：要建立一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍。

關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀；高職院校；人事管理工作

高職院校作為實(shí)施高等教育的一個(gè)社會(huì)組織，肩負(fù)著培養(yǎng)高技能應(yīng)用型創(chuàng)新人才，開(kāi)展知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，依靠自身的知識(shí)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)、應(yīng)用創(chuàng)新成果直接為社會(huì)服務(wù)的重任。高職院校人事管理部門(mén)又是高職院校全方位開(kāi)展工作的重點(diǎn)部門(mén)，因此必須以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)高職院校人事管理工作。

一、對(duì)高職院校人事管理工作中一些問(wèn)題進(jìn)行探討的動(dòng)因

多年來(lái)，高等教育作為社會(huì)投資的事業(yè)，一直承擔(dān)著為社會(huì)培養(yǎng)高水平人才、產(chǎn)出高水平研究成果、為社會(huì)提供高水平服務(wù)的艱巨任務(wù)。然而，由于種種原因，高職院校教職工的積極性并沒(méi)有得到充分調(diào)動(dòng)，工作效率并沒(méi)有得到真正提高。因此，在當(dāng)前國(guó)家強(qiáng)調(diào)構(gòu)建和諧社會(huì)、注重以人為本的大背景下，用科學(xué)發(fā)展觀著重解決高職院校人事管理中出現(xiàn)的新問(wèn)題，積極探索高職院校人事管理的新模式，是擺在政府、高職院校和社會(huì)面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。

二、高職院校人事管理工作中存在的問(wèn)題

1，人事管理觀念有待進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)科學(xué)跨越

目前，幾乎所有高職院校的領(lǐng)導(dǎo)都非常重視人事管理工作，但人事部門(mén)卻沒(méi)有很好地實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理人才。作為高職院校重要的管理部門(mén)，人事管理部門(mén)應(yīng)該從自身改革人手，轉(zhuǎn)變不適應(yīng)、不符合科學(xué)發(fā)展觀要求的思想意識(shí)，真正做到以人為本。

2，人事關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜，人事管理工作內(nèi)容多且雜

近些年，高校教職工來(lái)源主要有以下幾條渠道：應(yīng)屆、往屆大學(xué)生、研究生就業(yè)分配；高職院校為增加“雙師型”教師，從廠礦企業(yè)中選調(diào)高學(xué)歷應(yīng)用型、技師型人才；中小學(xué)教師或工人通過(guò)各種方式的學(xué)習(xí)，學(xué)歷學(xué)位提高后向高職院校流動(dòng)；高職院校間教職工互相流動(dòng)；按上級(jí)要求安置的退伍軍人：其他單位職工通過(guò)各種途徑躋身高職院校。這些人員在流動(dòng)過(guò)程中檔案幾經(jīng)周折，很容易造成流入人員身份不明、工作時(shí)間難以確定、工齡難以計(jì)算等問(wèn)題，使得高職院校人事管理部門(mén)工作內(nèi)容多且雜。

3，人事安排不盡合理

現(xiàn)實(shí)中，相當(dāng)一部分高職院校在人員分配上沒(méi)有按照個(gè)人的特點(diǎn)和工作的需要進(jìn)行合理搭配，習(xí)慣于把行政工作和后勤工作當(dāng)成誰(shuí)都能干的工作，順應(yīng)“人情網(wǎng)”的需要，把相關(guān)處室當(dāng)成“照顧部門(mén)”，將一些水平不高、素質(zhì)較低的“富余人員”安排到這些崗位。這就造成行政和后勤等崗位上人員較多，師資結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)不合理狀態(tài)。另外，“雙肩挑”人員也在部分高職院校占有相當(dāng)?shù)谋壤@也不利于高職院校教育教學(xué)水平的提高。

4人事管理工作形式與內(nèi)容沒(méi)有做到和諧統(tǒng)一

人事管理工作形式嚴(yán)肅、制度規(guī)范、內(nèi)容充實(shí)、分工明確，但在操作上落入俗套，這也是相當(dāng)一部分高職院校普遍存在的問(wèn)題。這種現(xiàn)狀直接造成部門(mén)職責(zé)不分，權(quán)限不清，工作量不均。效率不高。長(zhǎng)期下去就會(huì)出現(xiàn)“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”，與科學(xué)發(fā)展觀要求的“讓實(shí)干的人不吃虧，有才的人不委屈，想于事的人有機(jī)會(huì)，能干事的人有舞臺(tái)，干成事的人有地位”顯然不相符合。

5，師資培訓(xùn)重“點(diǎn)”輕“面”，更忽視對(duì)行政管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)

師資水平的提高除了靠引進(jìn)人才外，更重要的是對(duì)現(xiàn)有師資資源的開(kāi)發(fā)。也就是要重在培訓(xùn)。一些高職院校在人員培訓(xùn)安排上基本上是著力打造“點(diǎn)”，推出精品人才，而忽視了對(duì)全體教師的培訓(xùn)、提高。當(dāng)然，在高職院校發(fā)展的初級(jí)階段，這一舉措可以快速有力地提升學(xué)校的聲譽(yù)，但當(dāng)學(xué)校發(fā)展到一定時(shí)期后。這一舉措就越來(lái)越顯露出其片面性和局限性了。溫家寶總理在2008年3月18日答記者問(wèn)中強(qiáng)調(diào)：“我們要推進(jìn)社會(huì)的公平正義，尊敬每一個(gè)人，維護(hù)每一個(gè)人的權(quán)利，為每一個(gè)人創(chuàng)造全面發(fā)展的機(jī)會(huì)?！币虼耍呗氃盒?yīng)該讓更多的人擁有培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，特別是那些熱愛(ài)學(xué)校、忠于教育事業(yè)的教職工，應(yīng)當(dāng)被列為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。另外，行政管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)也不能忽視。行政管理人員中科班出身的極少，學(xué)校對(duì)管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高重視不夠，管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和技能相對(duì)缺乏，管理工作缺少應(yīng)有的理論指導(dǎo)，這些現(xiàn)象還在一些高職院校不同程度地存在，使得管理理念不能得到及時(shí)更新。

6招聘人員時(shí)輕教學(xué)、重行政和后勤

外聘人員管理是目前許多高職院校面臨的一個(gè)大問(wèn)題。人員的招人嚴(yán)重受到“人情網(wǎng)”牽制，非教學(xué)崗招聘人員過(guò)多，造成行政管理和后勤機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事。教學(xué)崗招聘人員時(shí)也沒(méi)有完全做到按崗招聘。這些現(xiàn)象都極大地影響了高職院校的良性發(fā)展。

7科學(xué)的績(jī)效管理體系尚未真正建立

工作考核和績(jī)效工資分配是高職院校人事管理中最為棘手的問(wèn)題，因?yàn)檫@關(guān)系到每個(gè)教職工所得利益的多少和對(duì)個(gè)人工作強(qiáng)度的認(rèn)定。實(shí)質(zhì)上，這也是評(píng)價(jià)某一個(gè)人工作質(zhì)量、數(shù)量、強(qiáng)度的重要指標(biāo)，權(quán)值分配不合理就會(huì)挫傷工作人員的積極性，影響工作效率，使大家產(chǎn)生“拿多少錢(qián)干多少事”的消極情緒。目前，盡管大部分高職院校都對(duì)教職工實(shí)施崗位考核。但考核工作中仍然存在重結(jié)果輕過(guò)程、重短期輕長(zhǎng)期、重員工的貢獻(xiàn)輕員工的專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為：考核操作上人為因素影響太大，沒(méi)有質(zhì)化、量化平時(shí)的工作；考核周期太短。忽略了較長(zhǎng)時(shí)間見(jiàn)成效的工作，使得一部分人鼠目寸光；績(jī)效考核指數(shù)不科學(xué)，教學(xué)工作量過(guò)大，考核過(guò)于看重?cái)?shù)量，缺乏明確的質(zhì)量要求，特別是對(duì)非教學(xué)崗，缺乏衡量工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)；考核結(jié)果重獎(jiǎng)輕罰或考聘脫節(jié)，使有貢獻(xiàn)的人未能感受到自己的價(jià)值，一些得過(guò)且過(guò)的人也缺乏提升自己的動(dòng)力。

三、解決高職院校人事管理問(wèn)題的對(duì)策

要解決高職院校人事管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，創(chuàng)新人才管理模式，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制，可以從以下四個(gè)方面入手。

1省力突破不利于科學(xué)發(fā)展的體制、機(jī)制性障礙，以解決體制不順、機(jī)制不活的問(wèn)題

第一，應(yīng)該在機(jī)構(gòu)、編制大規(guī)模精簡(jiǎn)和人員轉(zhuǎn)崗分流方面邁出實(shí)質(zhì)性步伐。高職院校的管理要根據(jù)工作性質(zhì)相近的原則，大力合并處級(jí)機(jī)構(gòu)，減少處級(jí)干部數(shù)量，提高處級(jí)干部質(zhì)量，堅(jiān)決杜絕只有官?zèng)]有兵或官多于兵的處級(jí)單位的存在，消除行政管理機(jī)構(gòu)“倒金字塔結(jié)構(gòu)、低層出現(xiàn)斷層”的現(xiàn)象。

第二，要從根本上解決因人設(shè)崗、資源浪費(fèi)、效率低下的問(wèn)題，嚴(yán)把編制關(guān)，使行政管理崗“雙肩挑”人員盡可能往教學(xué)科研崗流動(dòng)。

2人事管理實(shí)行嚴(yán)格的人才準(zhǔn)入制度，按需設(shè)崗，全員聘任

高職院校在人事管理上首先應(yīng)該準(zhǔn)確定位人員類別，按照教學(xué)科研人員、行政管理人員和后勤服務(wù)人員進(jìn)行分類，其中教學(xué)科研人員可以按照教師系列、科研系列、實(shí)驗(yàn)

系列、社科系列、教學(xué)輔助系列等評(píng)定專業(yè)技術(shù)職稱：行政管理人員包括從事黨務(wù)、行政管理和群團(tuán)工作的管理人員，可以評(píng)定相應(yīng)系列的專業(yè)技術(shù)職稱：后勤服務(wù)人員也就是工勤人員，可以按工人系列晉升等級(jí)。

在實(shí)施聘任的過(guò)程中，要本著開(kāi)放性和漸進(jìn)性原則，按照崗位職責(zé)和聘用條件，通過(guò)公開(kāi)招聘、考試或考核的方法擇優(yōu)聘用人員。受聘人應(yīng)當(dāng)具有履行崗位職責(zé)的能力，能夠堅(jiān)持正常工作，應(yīng)聘實(shí)行執(zhí)業(yè)資格制度崗位的必須持有相應(yīng)的執(zhí)業(yè)資格證書(shū)。嚴(yán)禁出現(xiàn)隨意替換身份頂崗的現(xiàn)象。

在實(shí)行聘用制的過(guò)程中要堅(jiān)持三個(gè)基本要點(diǎn)：一是明確應(yīng)聘人員條件，通過(guò)平等競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇上崗：二是重在崗位素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)的考核和評(píng)價(jià)，不但能上能下、能進(jìn)能出，而且在待遇上能升能降；三是履行聘用程序，簽訂聘用合同，形成人事契約關(guān)系，依法保護(hù)用人單位和受聘人員雙方的合法權(quán)益。

高職院校近幾年來(lái)發(fā)展迅猛，外聘人員也成為高職院校教職工隊(duì)伍中一支強(qiáng)大的力量。因此，做好這類人員的管理工作也是高職院校人事管理工作的一個(gè)新任務(wù)。原則上只有教學(xué)崗位可以外聘人員，且應(yīng)嚴(yán)格遵守有關(guān)程序。

3建立完善的考核評(píng)價(jià)體系和績(jī)效分配機(jī)制

目前，高職院校中還有相當(dāng)一部分人存在“鐵飯碗”“大鍋飯”的意識(shí)。而在打破“鐵飯碗”“大鍋飯”的問(wèn)題上，高職院校既缺乏法律法規(guī)的保障，又缺乏有效的管理策略。因此，在高職院校內(nèi)部建立合理的考核評(píng)價(jià)體系和績(jī)效分配機(jī)制勢(shì)在必行。

要建立完善的考核評(píng)價(jià)體系和績(jī)效分配機(jī)制，就要堅(jiān)持公正公認(rèn)的原則和人盡其才的原則。公正公認(rèn)的原則就是要得到領(lǐng)導(dǎo)決策層和教職工的共同認(rèn)同。實(shí)質(zhì)上，高職院校的政策一般都會(huì)向教學(xué)科研人員傾斜，因而教學(xué)科研人員的利益基本上都能得到保障。行政管理人員中，處級(jí)干部作為高職院校的中層領(lǐng)導(dǎo)，直接參與學(xué)院及系部等不同層次和領(lǐng)域的決策與管理，因而對(duì)于學(xué)校教學(xué)、科研甚至利益分配等均享有一定的權(quán)利：而科級(jí)及以下管理干部每天工作在管理一線，有許多具體而煩瑣的事務(wù)，無(wú)暇顧及自身科研發(fā)展，難以出成果，因而競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱，而高職院校對(duì)這類人員的考核評(píng)價(jià)、績(jī)效分配、課題研發(fā)、職務(wù)晉升、進(jìn)修、培訓(xùn)等方面的資格都過(guò)于忽視，造成現(xiàn)有科級(jí)及以下管理干部人心思走。人盡其才的原則就是要能有效地吸引有事業(yè)心、責(zé)任感的人才加盟，并使他們竭盡所能地發(fā)揮自身的作用。

考核評(píng)價(jià)體系既是建立績(jī)效分配機(jī)制的基礎(chǔ)，又是牽引和約束員工的有效途徑，更是高職院校發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。運(yùn)用多種考核手段和績(jī)效分配形式，給教職員工提供競(jìng)爭(zhēng)的跑道和動(dòng)力源是高職院?？焖侔l(fā)展的重要途徑。

4，建立一支高素質(zhì)的師資隊(duì)伍

隨著高職院校的蓬勃發(fā)展，社會(huì)對(duì)高職院校培養(yǎng)人才的要求越來(lái)越高，提高高職院校教師的綜合素質(zhì)也成了人事管理工作的關(guān)鍵。具體說(shuō)來(lái)，高職院校教師應(yīng)當(dāng)具備以下三種素質(zhì)和一種意識(shí)。

一是思想素質(zhì)。教師肩負(fù)著培養(yǎng)祖國(guó)棟梁的使命，因此，教師應(yīng)該具備過(guò)硬的思想素質(zhì)和全心全意為人民服務(wù)的思想，要堅(jiān)定不移地走建設(shè)中國(guó)特色的社會(huì)主義道路。

二是文化素質(zhì)。教師要有淵博的文化知識(shí)、敏銳的觀察力和較強(qiáng)的工作能力，要能分析工作中的問(wèn)題并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而掌握教育教學(xué)規(guī)律，這樣才能真正成為學(xué)生的“人生導(dǎo)師”。

三是業(yè)務(wù)素質(zhì)。教師要具有一定的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)實(shí)踐能力，不僅要學(xué)習(xí)本專業(yè)的理論知識(shí)，熟悉與本專業(yè)相關(guān)的文化知識(shí)與科學(xué)技術(shù)，還要具備廣博的專業(yè)知識(shí)，這樣才能不斷提高自己的教學(xué)水平。

四是時(shí)代意識(shí)。社會(huì)已進(jìn)入信息時(shí)代，高職院校是直接向社會(huì)輸送人才的機(jī)構(gòu)，為滿足各行業(yè)對(duì)高職院校人才的需求，高職院校教師的思想觀念也要與時(shí)俱進(jìn)，只有這樣才能培養(yǎng)出高素質(zhì)的人才。