郭愛華　駱　宏　李東美

【摘 要】目的:探討護(hù)士工作壓力、工作滿意度及其應(yīng)對(duì)方式之間的關(guān)系,檢驗(yàn)應(yīng)對(duì)方式對(duì)護(hù)士工作壓力和工作滿意度的中介作用。方法:對(duì)來自杭州市三所三甲醫(yī)院的351名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查,對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)分析和多層回歸分析。結(jié)果:(1)應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作壓力與總體的工作滿意度存在部分中介作用。(2)對(duì)于工作滿意度的具體維度,應(yīng)對(duì)方式的中介作用存在差異。應(yīng)對(duì)方式在人際關(guān)系維度起完全中介作用,在福利待遇、組織結(jié)構(gòu)維度發(fā)揮了部分中介作用,在工作本身和職業(yè)發(fā)展維度無中介作用。結(jié)論:工作壓力不一定是壞事,適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫梢源龠M(jìn)員工職業(yè)發(fā)展;工作壓力并不一定直接影響工作滿意度,也會(huì)通過應(yīng)對(duì)方式間接地影響工作滿意度。

【關(guān)鍵詞】工作壓力 工作滿意度 應(yīng)對(duì)方式 中介作用

1960年,芝加哥一家法院受理了一起由工作壓力引起精神崩潰的案件,此后,工作壓力開始受到人們的關(guān)注。近年來,工作壓力的研究日益成為職業(yè)衛(wèi)生、認(rèn)識(shí)心理學(xué)等學(xué)科的研究熱點(diǎn)。大量的研究表明,過度的工作壓力會(huì)對(duì)工作者的身心健康造成很大傷害,對(duì)組織也會(huì)產(chǎn)生消極影響,如引起工作者的不滿、消極、高離職率和缺勤等問題。

本文依據(jù)工作壓力的傳統(tǒng)理論,將工作壓力定義為引起工作者生理或心理反應(yīng)的的外部刺激,這些刺激是靜態(tài)的、獨(dú)立的。應(yīng)對(duì)是個(gè)體面臨應(yīng)激情境時(shí)為減少壓力或傷害而作出的認(rèn)知或行為努力,是應(yīng)激源與應(yīng)激反應(yīng)之間重要的中介變量,對(duì)于緩解或調(diào)節(jié)環(huán)境壓力、保持身心健康具有重要的作用,因而,與人的心身健康密切相關(guān)。工作滿意度是護(hù)士對(duì)于工作的總體態(tài)度,受到工作壓力和應(yīng)對(duì)方式的影響。國(guó)內(nèi)外的研究表明,工作壓力與工作滿意度之間存在存在顯著相關(guān),工作壓力影響工作滿意度。也有研究表明,工作壓力與工作滿意度的關(guān)系受到應(yīng)對(duì)方式的調(diào)節(jié),護(hù)士職業(yè)壓力不同,應(yīng)對(duì)方式存在差異;應(yīng)對(duì)方式不同,工作滿意度也不同;職業(yè)壓力既可以直接影響工作滿意度,也可以通過應(yīng)對(duì)方式間接影響工作滿意度。本文將在總結(jié)以往研究的基礎(chǔ)上,對(duì)應(yīng)對(duì)方式在護(hù)士工作壓力和工作滿意度中所起的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

1 對(duì)象和方法

1.1對(duì)象

從杭州市三所三甲醫(yī)院里隨機(jī)選取351名護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象均為女性,其中護(hù)士占92.9%,護(hù)士長(zhǎng)占6.2%,護(hù)理管理者占1%;中專學(xué)歷占18.4%,大專學(xué)歷占52.8%,本科學(xué)歷占28.9%;已婚占38.1%,未婚占60.7%,離異占1.2%;從事護(hù)士工作5年以下者占39.1%,5～10年占16.4%,10年以上的占44.5%.

1.2測(cè)量工具

1.2.1護(hù)士工作壓力源量表。采用李小妹、劉彥君修訂的工作壓力源量表。該量表由35 個(gè)條目組成,共有5個(gè)維度,分別為工作量及時(shí)間分配方面的問題、護(hù)理專業(yè)及工作方面的問題、工作環(huán)境及儀器設(shè)備的問題、病人護(hù)理方面的問題、管理及人際關(guān)系方面的問題,量表采用1～4級(jí)計(jì)分評(píng)價(jià)法。該量表的在國(guó)內(nèi)廣泛使用,信效度均可靠。

1.2.2應(yīng)對(duì)方式量表。采用特質(zhì)應(yīng)對(duì)方式量表,該量表共20個(gè)條目,分為積極應(yīng)對(duì)和消極應(yīng)對(duì)兩個(gè)維度。量表采用1～5級(jí)計(jì)分評(píng)價(jià)法。以往研究表明,該問卷有合適的信、效度支持,在心理學(xué)研究中可推廣使用。

1.2.3工作滿意度量表。該量表包含36個(gè)條目,共5個(gè)維度,分別是福利待遇、職業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、工作本身和組織結(jié)構(gòu)。量表采用1～5級(jí)計(jì)分評(píng)價(jià)法。該量表已在其他研究中使用,信效度均經(jīng)過檢驗(yàn),符合心理測(cè)量學(xué)的要求。

1.3統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS13.0 for Windows統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行一般描述性分析、相關(guān)分析和回歸分析。

2 結(jié)果與分析

2.1工作壓力源于工作滿意度、應(yīng)對(duì)方式之間的相關(guān)分析。計(jì)算兩兩因素之間的皮爾遜相關(guān),結(jié)果見表1:

表1的結(jié)果顯示,工作壓力與工作滿意度顯著負(fù)相關(guān),與應(yīng)對(duì)方式顯著正相關(guān)。工作滿意度與應(yīng)對(duì)方式顯著負(fù)相關(guān)。除了工作本身以外,工作壓力和應(yīng)對(duì)方式與工作滿意度的其他維度均顯著相關(guān)。工作壓力與福利待遇、人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)顯著負(fù)相關(guān),而與職業(yè)發(fā)展呈顯著正相關(guān)。應(yīng)對(duì)方式與福利待遇、人際關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)和職業(yè)發(fā)展均顯著正相關(guān)。

2.2中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Baron 和Kenny 所建議的方法來檢驗(yàn)和評(píng)價(jià)應(yīng)對(duì)方式的中介作用。這一模型的具體操作方法是:第一,求因變量在自變量上的回歸;第二,求中介變量在自變量上的回歸;第三,求因變量在中介變量上的回歸( 含自變量)。衡量中介作用存在的標(biāo)準(zhǔn)是:在第一個(gè)回歸方程中,自變量顯著影響中介變量;在第二個(gè)回歸方程中,自變量顯著影響因變量;在第三個(gè)回歸方程中,中介變量顯著影響因變量,同時(shí)自變量對(duì)因變量的影響減弱。在如上三個(gè)條件同時(shí)滿足的情況下,如果在第三個(gè)回歸方程中,自變量對(duì)因變量的影響(β值) 減弱為不顯著,則存在完全中介,如果仍然顯著則為部分中介。

首先,將工作壓力作為自變量,工作滿意度和工作滿意度各維度作為因變量。用Enter法進(jìn)行回歸分析;其次,將工作壓力作為自變量,應(yīng)對(duì)方式作為因變量,用Enter法進(jìn)行回歸分析;第三,求工作滿意度在應(yīng)對(duì)方式和工作壓力上的回歸。將應(yīng)對(duì)方式和工作壓力作為自變量,分析其對(duì)工作滿意度的聯(lián)合也測(cè)作用。用Enter法進(jìn)行回歸分析。回歸分析結(jié)果見表2。

從表2可以看出,總體的工作滿意度及其各維度對(duì)工作壓力的回歸均顯著,其中,工作壓力對(duì)職業(yè)發(fā)展為負(fù)向預(yù)測(cè),對(duì)其余維度均是正向預(yù)測(cè)。除職業(yè)發(fā)展維度以外,工作滿意度及其各維度對(duì)應(yīng)對(duì)方式的回歸均顯著,且均為負(fù)向回歸。另外,我們可以看到在第二步中介變量在自變量的回歸分析顯示,應(yīng)對(duì)方式對(duì)自變量的回歸顯著。

在第三步中,將應(yīng)對(duì)方式和工作壓力一起作為自變量,共同預(yù)測(cè)工作滿意度及其各維度。結(jié)果顯示,工作壓力對(duì)總體工作滿意度、福利待遇、組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)作用仍然顯著,但是預(yù)測(cè)作用降低,回歸系數(shù)的絕對(duì)值分別由.19、.28、.18降到.17、.26、.17。而對(duì)人際關(guān)系的預(yù)測(cè)作用則由顯著下降到不顯著。對(duì)職業(yè)發(fā)展的預(yù)測(cè)作用增強(qiáng),回歸系數(shù)的絕對(duì)值由.19提高到.20。結(jié)合前面工作滿意度對(duì)工作壓力、應(yīng)對(duì)方式對(duì)工作壓力的回歸分析結(jié)果可知:應(yīng)對(duì)方式在人際關(guān)系維度發(fā)揮了完全中介作用,對(duì)總體工作滿意度及福利待遇、組織結(jié)構(gòu)維度發(fā)揮了部分中介作用。也就是說,工作壓力對(duì)人際關(guān)系滿意度的預(yù)測(cè)作用完全通過應(yīng)對(duì)方式實(shí)現(xiàn),而對(duì)總體的工作滿意度和福利待遇、組織結(jié)構(gòu)維度只有一部分通過應(yīng)對(duì)方式實(shí)現(xiàn)。

3 討論

由于工作本身與工作壓力和應(yīng)對(duì)方式的相關(guān)都不顯著,因此,這一維度沒有進(jìn)入隨后的回歸分析,這說明工作本身相對(duì)比較獨(dú)立,這可能是由于護(hù)士對(duì)于工作本身的看法比較客觀,沒有摻雜太多的情感因素,因而,這一維度的滿意度沒有太多的受到工作壓力和應(yīng)對(duì)方式的影響。

以往的研究表明,過重的工作壓力會(huì)引起個(gè)體個(gè)體消極的情緒、情感體驗(yàn);影響組織的“士氣”和凝聚力。本研究發(fā)現(xiàn),工作壓力能顯著的預(yù)測(cè)工作滿意度,且呈負(fù)向的預(yù)測(cè),即工作壓力越大,工作滿意度越低,這與以往的研究是一致的。但是,在具體到工作滿意度的各個(gè)維度時(shí),我們發(fā)現(xiàn),工作壓力對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿意度是正向預(yù)測(cè)的,這從一個(gè)側(cè)面說明,工作壓力并不完全是壞事,也有它有利的一面。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?huì)督促員工完成工作并學(xué)習(xí)新事物,促進(jìn)員工能力的提高,為以后的職業(yè)發(fā)展奠定更好的基礎(chǔ)。

目前,在壓力和應(yīng)對(duì)研究領(lǐng)域最有影響的理論之一是Lazarus的交互理論。Lazarus是認(rèn)為,壓力不是個(gè)人特點(diǎn)的產(chǎn)物,也不是環(huán)境的產(chǎn)物,壓力的產(chǎn)生是某一種環(huán)境與某一種人所作的對(duì)環(huán)境所可能產(chǎn)生的威脅的評(píng)價(jià)結(jié)合的結(jié)果。這一理論強(qiáng)調(diào)壓力的形成及壓力產(chǎn)生的影響取決于人們對(duì)于壓力的認(rèn)知和應(yīng)對(duì)方式。本研究的結(jié)論與該理論一致,應(yīng)對(duì)方式對(duì)總體的工作滿意度及其福利待遇和組織結(jié)構(gòu)維度起部分中介作用,對(duì)人際關(guān)系維度起完全中介作用。這說明,在工作壓力是否會(huì)影響工作滿意度以及在多大程度影響工作滿意度這個(gè)問題上,因個(gè)體采取的應(yīng)對(duì)方式不同而存在差異。應(yīng)對(duì)方式是工作壓力和工作滿意度的中介變量這一研究結(jié)論與以往的研究也是一致的。

本研究的結(jié)論提示,把工作壓力控制在適當(dāng)?shù)乃娇梢源龠M(jìn)員工職業(yè)發(fā)展,提高工作滿意度,而當(dāng)壓力超過一定水平時(shí),我們可以在個(gè)體層面上對(duì)工作壓力進(jìn)行干預(yù)。在社會(huì)環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)暫時(shí)無法改變的情況下,尤其是在人際關(guān)系、福利待遇和組織結(jié)構(gòu)方面,我們可以通過改變個(gè)體認(rèn)知、調(diào)節(jié)情緒等應(yīng)對(duì)方式緩解工作壓力,降低過大的工作壓力帶來的負(fù)面影響。

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