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        郭梓林:企業(yè)與文化的緣分

        2006-10-12 05:26:54
        人力資源 2006年9期
        關(guān)鍵詞:企業(yè)家制度思想

        洪 彬

        郭梓林有雙重身份,一個(gè)是科瑞集團(tuán)的創(chuàng)始人,常務(wù)董事、副總裁,一個(gè)是北京大學(xué)產(chǎn)業(yè)與文化研究所研究員、常務(wù)副所長(zhǎng)。多年來(lái),他以企業(yè)家的身份研究企業(yè)文化,以學(xué)者的目光觀察企業(yè),從而使他能夠從多角度、多領(lǐng)域詮釋企業(yè)文化。近日,他以學(xué)者的身份接受了本刊訪問(wèn)。

        “全球第一CEO”杰克·韋爾奇對(duì)通用乃至世界所作出的最大貢獻(xiàn)之一就是塑造了一個(gè)最優(yōu)秀的企業(yè)文化。在他的價(jià)值觀中,企業(yè)成功最重要的就是企業(yè)文化。他認(rèn)為,企業(yè)的根本是戰(zhàn)略,而戰(zhàn)略的本質(zhì)就是企業(yè)文化。美國(guó)蘭德公司、麥肯錫公司、國(guó)際管理咨詢公司的專(zhuān)家通過(guò)對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究結(jié)果表明:世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因,在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。

        企業(yè)文化作為企業(yè)生存與發(fā)展必要的管理方式,已經(jīng)得到了國(guó)內(nèi)企業(yè)界、學(xué)術(shù)界乃至政府高層的廣泛關(guān)注。2005年初,國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了十大新職業(yè),企業(yè)文化師位列其中。企業(yè)文化對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)并不陌生,但每個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的理解各有不同。作為中國(guó)企業(yè)文化管理師認(rèn)證委員會(huì)評(píng)定委員、中國(guó)企業(yè)文化促進(jìn)會(huì)特邀研究員,郭梓林對(duì)企業(yè)文化具有獨(dú)到的見(jiàn)解。

        企業(yè)文化是企業(yè)家的文化

        記者:企業(yè)文化是一個(gè)仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的概念,據(jù)我所知,目前世界上關(guān)于企業(yè)文化的定義已有300多個(gè)。您是如何定義的?

        郭梓林:關(guān)于企業(yè)文化,我有三個(gè)觀點(diǎn):第一個(gè)觀點(diǎn)是企業(yè)文化是企業(yè)家的文化;第二個(gè)觀點(diǎn)是企業(yè)文化是企業(yè)游戲的隱規(guī)則;第三個(gè)觀點(diǎn)是企業(yè)文化是企業(yè)成員在互動(dòng)的過(guò)程中對(duì)他人行為的一種預(yù)期,以及由這種預(yù)期引起的行為。企業(yè)文化它是一種客觀存在,企業(yè)能夠改變的是存在的形式和內(nèi)容,而不是存在本身。也就是說(shuō),企業(yè)文化你不去建設(shè)它,它已經(jīng)存在了,它就像空氣一樣,你可以去凈化它,但是,你不能去創(chuàng)造它。

        記者:為什么說(shuō)企業(yè)文化是企業(yè)家的文化,而不是員工的文化?

        郭梓林:企業(yè)與文化的緣分與生俱來(lái)。企業(yè)家在企業(yè)中擁有一種最高的權(quán)力,使得他對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)、對(duì)員工、對(duì)合作伙伴提出一些思想和行為規(guī)則,往往起主導(dǎo)作用。可以說(shuō),企業(yè)家是企業(yè)游戲的“莊家”,它是企業(yè)文化的主導(dǎo)力量。

        我們這個(gè)社會(huì)是由無(wú)數(shù)個(gè)以企業(yè)為核心的不同組織構(gòu)成的,經(jīng)濟(jì)社會(huì)這種特點(diǎn)表明,企業(yè)家的職責(zé)不僅僅是經(jīng)濟(jì)意義上的,而且還是文化意義上的。文化多元化了之后,企業(yè)家要承擔(dān)這樣一種責(zé)任:在他的“一畝三分地”里面來(lái)營(yíng)造一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的文化。盡管我們還不敢說(shuō),在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)我們的企業(yè)家在政治上會(huì)有什么作為,但是在文化上的作為我想是不可低估的,而且也是企業(yè)家推卸不了的責(zé)任,因?yàn)槠髽I(yè)文化本身與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。

        企業(yè)文化是企業(yè)的“隱規(guī)則”

        記者:剛?cè)肼殘?chǎng)的員工常常會(huì)把企業(yè)制度作為一種文化來(lái)理解,企業(yè)文化與企業(yè)制度的區(qū)別在哪里?

        郭梓林:企業(yè)制度是企業(yè)游戲的“顯規(guī)則”,而企業(yè)文化則是企業(yè)游戲的“隱規(guī)則”。

        你到一個(gè)企業(yè)里去看企業(yè)文化,它在制度文本上沒(méi)有,因?yàn)樗皇菍?xiě)在企業(yè)的制度里或者掛在墻上的,而是要靠人們?nèi)ジ杏X(jué)和領(lǐng)悟的。在這個(gè)企業(yè)里,你應(yīng)該如何行為,應(yīng)該如何做事,對(duì)人應(yīng)該采取什么樣的態(tài)度,總之你應(yīng)該怎么做才有好處?你是咄咄逼人的,還是謙恭的?你是采取一種狼的策略,還是采取一種羊的策略?很快你就能感覺(jué)到了,而且感覺(jué)到的這個(gè)東西可能和這個(gè)企業(yè)所規(guī)定的制度不相同,或者是有差距的,這是一種“隱規(guī)則”,這種隱規(guī)則是要靠你去悟的。如果你遵守它你就能減少麻煩,如果你不遵守它,就會(huì)遇到麻煩。企業(yè)文化就是那些沒(méi)人叫你去遵守,而你卻應(yīng)該去遵守的那些規(guī)矩。

        企業(yè)制度和企業(yè)文化的不同還在于企業(yè)制度很昂貴,而企業(yè)文化相對(duì)要便宜。一個(gè)有良好企業(yè)文化的企業(yè),不是天天拿著制度來(lái)壓人,拿著制度來(lái)懲罰人,拿著制度來(lái)約束人,而是潛移默化地形成了一種隱性的規(guī)則,成為人們行為的一種習(xí)慣。這種規(guī)則的推行,對(duì)于企業(yè)家來(lái)講最大的好處是降低了制度的成本。企業(yè)家為什么會(huì)重視企業(yè)文化,就在于他意識(shí)到制度很昂貴,而且制度它不可能完備,如果要把所有的關(guān)于人的行為規(guī)則,都用制度規(guī)定下來(lái),這個(gè)制度會(huì)大到?jīng)]有人能讀得懂,沒(méi)有人能記得住。

        企業(yè)文化是讓員工有好的預(yù)期

        記者:您說(shuō)過(guò),觀察企業(yè)文化最重要的窗口是企業(yè)員工在工作和生活中對(duì)企業(yè)的一種預(yù)期。我們應(yīng)該如何理解?

        郭梓林:人是根據(jù)自己對(duì)外界或者他人的預(yù)期來(lái)決定自己下一步行動(dòng)的。就像兩個(gè)人發(fā)生沖突,我認(rèn)為你會(huì)伸出拳頭打我的時(shí)候,我肯定會(huì)先伸出拳頭打你。并不是因?yàn)槟阋呀?jīng)打我了,我才打你,而是因?yàn)槲乙詾槟銜?huì)打我,我就打你。所以,人在生活中的預(yù)期非常重要,如果一個(gè)企業(yè)讓員工有一個(gè)良好的預(yù)期,或者有一個(gè)希望,那么這個(gè)企業(yè)的組織協(xié)調(diào)就會(huì)變得很容易。如果讓大家感到恐慌、畏懼,讓大家時(shí)時(shí)都感覺(jué)到會(huì)有來(lái)自周邊的威脅,這個(gè)企業(yè)的協(xié)調(diào)和組織成本就會(huì)很高。

        企業(yè)文化調(diào)整的是企業(yè)成員的預(yù)期,有了好的預(yù)期,才能有好的行為。如果企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)下個(gè)月就要倒閉了,這就很難要求大家按時(shí)上班,人家要到人才市場(chǎng)找工作,沒(méi)有好的預(yù)期就沒(méi)有好的表現(xiàn)。所以,企業(yè)文化要讓每個(gè)員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)好的預(yù)期,這是建立優(yōu)秀的企業(yè)文化的一個(gè)非常重要的方面。

        企業(yè)文化是不能“忽悠”的

        記者:記得一位公司的副總說(shuō)過(guò),“員工如果不認(rèn)同公司的企業(yè)文化,那么他可能會(huì)成長(zhǎng)為一個(gè)對(duì)公司具有殺傷力的人?!蔽蚁霃囊粋€(gè)員工的角度來(lái)問(wèn)您,如果在一個(gè)狼性的文化里面,您應(yīng)該如何去做?

        郭梓林:首先要看你是不是一匹狼,如果你不是一匹狼你就不要進(jìn)入。如果是,也有兩種選擇,一種是當(dāng)最強(qiáng)的狼,一種是當(dāng)受害最小的狼,堅(jiān)持到別的狼都失去戰(zhàn)斗力的時(shí)候,你就能出人頭地了。所以,我覺(jué)得最重要的是你對(duì)這個(gè)企業(yè)的預(yù)期,你首先要了解這個(gè)企業(yè)。

        反過(guò)來(lái)對(duì)我來(lái)說(shuō),作為一個(gè)企業(yè)家,你一定要在這個(gè)企業(yè)中確定你的企業(yè)文化的模式,不管是華為的“土狼文化”,還是中興的“牛文化”,都不錯(cuò)。只是你不要一會(huì)兒是狼的文化,一會(huì)兒是親情文化,把員工搞得暈頭轉(zhuǎn)向,你的文化要清晰。人們最怕的是什么?最怕的是琢磨不定對(duì)方,你不能忽悠來(lái),忽悠去。文化理念是不能忽悠的,因?yàn)樗苯佑绊懭藗兊念A(yù)期。企業(yè)在文化方面一定要堅(jiān)定,只要堅(jiān)定了,就可以讓員工有一個(gè)良好的預(yù)期,員工有了良好的預(yù)期以后,他就能好好地對(duì)待你,對(duì)待這個(gè)企業(yè)。

        記者:好的企業(yè)文化可以使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力并且提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如何評(píng)判一個(gè)企業(yè)文化的好壞?

        郭梓林:接受一種文化,與這個(gè)企業(yè)文化的好壞是無(wú)關(guān)的,只要人是自由的,文化的演進(jìn)它就自然具有一種篩選的機(jī)制。所以,我們對(duì)一個(gè)企業(yè)的文化,往往不應(yīng)該輕易地去評(píng)論是好還是不好。就像我們沒(méi)有必要去評(píng)判足球是用腳踢,籃球是用手投,哪一種方式,哪一種規(guī)則更好。這不能進(jìn)行優(yōu)劣的比較,我們只能說(shuō),如果企業(yè)家決定踢足球,那么大家就不要把手伸出來(lái)抓球,如果決定是打籃球,那么大家就不要用腳去踢球??傊?,不同的企業(yè)文化適合不同的產(chǎn)業(yè)和不同的企業(yè)規(guī)模。

        記者:在您的演講中,我們隨處可見(jiàn)您運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的工具來(lái)解釋社會(huì)現(xiàn)象,對(duì)于企業(yè)文化方面的論述,也是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行詮釋的吧?

        郭梓林:是這樣的。我在民營(yíng)企業(yè)里面工作14年,一直負(fù)責(zé)企業(yè)文化,并嘗試運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來(lái)研究企業(yè)文化。

        如我們從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來(lái)看企業(yè)文化,企業(yè)文化最終解決的是一個(gè)企業(yè)成本問(wèn)題,即降低企業(yè)的成本。企業(yè)通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新降低的是生產(chǎn)成本,通過(guò)制度創(chuàng)新降低的是交易成本,企業(yè)文化要解決的是企業(yè)內(nèi)部人與人之間相互協(xié)調(diào)的成本。也就是說(shuō),怎么協(xié)調(diào)才能使這個(gè)成本更低,本質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)文化的問(wèn)題。就像一部汽車(chē),汽油解決的是動(dòng)力問(wèn)題,潤(rùn)滑油解決的是減少發(fā)動(dòng)機(jī)內(nèi)部各部件之間的摩擦問(wèn)題。如果沒(méi)有機(jī)油,盡管有好的汽油,整個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)的動(dòng)力仍然會(huì)受到影響。如果機(jī)油質(zhì)量太差,發(fā)動(dòng)機(jī)的部件甚至?xí)?,不但不能產(chǎn)生動(dòng)力,而且會(huì)造成機(jī)件的損傷。企業(yè)文化的重要性同樣如此。

        企業(yè)文化與HR管理都是基于對(duì)人的管理

        記者:一般來(lái)說(shuō),企業(yè)人力資源管理往往體現(xiàn)企業(yè)文化的要求,其管理應(yīng)當(dāng)與其企業(yè)文化相融。企業(yè)文化影響甚至決定人力資源管理的理念或模式。您如何理解人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系?

        郭梓林:我是研究企業(yè)文化的,企業(yè)文化是研究人的,因此關(guān)于人力資源方面的問(wèn)題,也常常能夠引起我研究的興趣。

        馬克思說(shuō)過(guò),他有兩大發(fā)現(xiàn):一個(gè)是剩余價(jià)值,一個(gè)是階級(jí)斗爭(zhēng)。剩余價(jià)值是誰(shuí)創(chuàng)造的?經(jīng)濟(jì)學(xué)界尚存在分歧。但經(jīng)濟(jì)學(xué)家都一致認(rèn)為,剩余價(jià)值是人創(chuàng)造的,是人才創(chuàng)造的。由此,我們可以進(jìn)一步推導(dǎo)出:“人力是第一資源”。繼續(xù)順著這個(gè)邏輯分析:重視人力資源的開(kāi)發(fā),就能為企業(yè)獲得更多的剩余價(jià)值,這應(yīng)該也是沒(méi)有問(wèn)題的。基于上述推導(dǎo),所有關(guān)于人力資源問(wèn)題的討論,其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是為了企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定和長(zhǎng)期地創(chuàng)造最大化效益。

        企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理,因此,不論是對(duì)于想把企業(yè)做大、做強(qiáng)的企業(yè)家,還是企業(yè)中從事人力資源實(shí)際工作的管理者,如何以人為本,尊重人才,最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力,是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的,也是人力資源管理的目的。

        思想統(tǒng)治企業(yè)

        記者:您不僅是一位企業(yè)家,也是一位著述頗豐的學(xué)者。您的又一部新作《思想統(tǒng)治企業(yè)》已經(jīng)出版,這是一部以經(jīng)濟(jì)學(xué)思想解讀企業(yè)家和企業(yè)文化的演講集。為什么提出“思想統(tǒng)治企業(yè)”這樣一個(gè)觀點(diǎn)?

        郭梓林:改革開(kāi)放后的中國(guó)企業(yè)走過(guò)這樣一段經(jīng)歷,過(guò)去是用金錢(qián)統(tǒng)治,金錢(qián)不夠了,然后用感情籠絡(luò),現(xiàn)在已經(jīng)或者即將進(jìn)入一個(gè)新的階段,就是思想統(tǒng)治企業(yè)的時(shí)代。這就需要企業(yè)家在企業(yè)當(dāng)中除了經(jīng)濟(jì)力之外,還要有一種人格的魅力,需要將企業(yè)家的思想力,變成企業(yè)內(nèi)部的文化力。到了這樣的階段,企業(yè)家必須體現(xiàn)一種文化的力量,體現(xiàn)一種思想的力量。

        我提出“思想統(tǒng)治企業(yè)”這樣一個(gè)觀點(diǎn),也得到了中國(guó)人民大學(xué)出版社的認(rèn)可,而且以較大的投資出這一套書(shū)。其實(shí)這也不是我的原創(chuàng),我是根據(jù)法國(guó)的哲學(xué)家伏爾泰的一句話推演出來(lái)的,他說(shuō)“偉人們都認(rèn)為精神的力量大于物質(zhì)的力量,思想統(tǒng)治世界”。我不過(guò)是把他的“思想統(tǒng)治世界”改了一下,叫“思想統(tǒng)治企業(yè)”。我想這肯定是不會(huì)有錯(cuò)的,大前提沒(méi)錯(cuò),小前提沒(méi)錯(cuò),結(jié)論也應(yīng)該是沒(méi)錯(cuò)。

        還有一位法國(guó)思想家說(shuō)過(guò):“人其實(shí)不過(guò)是一根脆弱的會(huì)思想的蘆葦,他的全部尊嚴(yán)就在于思想?!彼裕覀兊钠髽I(yè)家如果想在這個(gè)社會(huì)得到別人的尊重,體現(xiàn)自己的尊嚴(yán)的話,他就必須通過(guò)他的思想來(lái)實(shí)現(xiàn)。

        本欄編輯/洪彬

        E-mail:hb310@163.com

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