洪　彬

郭梓林有雙重身份，一個(gè)是科瑞集團(tuán)的創(chuàng)始人，常務(wù)董事、副總裁，一個(gè)是北京大學(xué)產(chǎn)業(yè)與文化研究所研究員、常務(wù)副所長。多年來，他以企業(yè)家的身份研究企業(yè)文化，以學(xué)者的目光觀察企業(yè)，從而使他能夠從多角度、多領(lǐng)域詮釋企業(yè)文化。近日，他以學(xué)者的身份接受了本刊訪問。

“全球第一CEO”杰克·韋爾奇對(duì)通用乃至世界所作出的最大貢獻(xiàn)之一就是塑造了一個(gè)最優(yōu)秀的企業(yè)文化。在他的價(jià)值觀中，企業(yè)成功最重要的就是企業(yè)文化。他認(rèn)為，企業(yè)的根本是戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略的本質(zhì)就是企業(yè)文化。美國蘭德公司、麥肯錫公司、國際管理咨詢公司的專家通過對(duì)全球優(yōu)秀企業(yè)的研究結(jié)果表明：世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原因，在于這些公司善于給他們的企業(yè)文化注入活力。

企業(yè)文化作為企業(yè)生存與發(fā)展必要的管理方式，已經(jīng)得到了國內(nèi)企業(yè)界、學(xué)術(shù)界乃至政府高層的廣泛關(guān)注。2005年初，國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布了十大新職業(yè)，企業(yè)文化師位列其中。企業(yè)文化對(duì)于許多人來說并不陌生，但每個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的理解各有不同。作為中國企業(yè)文化管理師認(rèn)證委員會(huì)評(píng)定委員、中國企業(yè)文化促進(jìn)會(huì)特邀研究員，郭梓林對(duì)企業(yè)文化具有獨(dú)到的見解。

企業(yè)文化是企業(yè)家的文化

記者：企業(yè)文化是一個(gè)仁者見仁、智者見智的概念，據(jù)我所知，目前世界上關(guān)于企業(yè)文化的定義已有300多個(gè)。您是如何定義的？

郭梓林：關(guān)于企業(yè)文化，我有三個(gè)觀點(diǎn)：第一個(gè)觀點(diǎn)是企業(yè)文化是企業(yè)家的文化；第二個(gè)觀點(diǎn)是企業(yè)文化是企業(yè)游戲的隱規(guī)則；第三個(gè)觀點(diǎn)是企業(yè)文化是企業(yè)成員在互動(dòng)的過程中對(duì)他人行為的一種預(yù)期，以及由這種預(yù)期引起的行為。企業(yè)文化它是一種客觀存在，企業(yè)能夠改變的是存在的形式和內(nèi)容，而不是存在本身。也就是說，企業(yè)文化你不去建設(shè)它，它已經(jīng)存在了，它就像空氣一樣，你可以去凈化它，但是，你不能去創(chuàng)造它。

記者：為什么說企業(yè)文化是企業(yè)家的文化，而不是員工的文化？

郭梓林：企業(yè)與文化的緣分與生俱來。企業(yè)家在企業(yè)中擁有一種最高的權(quán)力，使得他對(duì)社會(huì)、對(duì)企業(yè)、對(duì)員工、對(duì)合作伙伴提出一些思想和行為規(guī)則，往往起主導(dǎo)作用。可以說，企業(yè)家是企業(yè)游戲的“莊家”，它是企業(yè)文化的主導(dǎo)力量。

我們這個(gè)社會(huì)是由無數(shù)個(gè)以企業(yè)為核心的不同組織構(gòu)成的，經(jīng)濟(jì)社會(huì)這種特點(diǎn)表明，企業(yè)家的職責(zé)不僅僅是經(jīng)濟(jì)意義上的，而且還是文化意義上的。文化多元化了之后，企業(yè)家要承擔(dān)這樣一種責(zé)任：在他的“一畝三分地”里面來營造一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的文化。盡管我們還不敢說，在未來的一段時(shí)間內(nèi)我們的企業(yè)家在政治上會(huì)有什么作為，但是在文化上的作為我想是不可低估的，而且也是企業(yè)家推卸不了的責(zé)任，因?yàn)槠髽I(yè)文化本身與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的。

企業(yè)文化是企業(yè)的“隱規(guī)則”

記者：剛?cè)肼殘?chǎng)的員工常常會(huì)把企業(yè)制度作為一種文化來理解，企業(yè)文化與企業(yè)制度的區(qū)別在哪里？

郭梓林：企業(yè)制度是企業(yè)游戲的“顯規(guī)則”，而企業(yè)文化則是企業(yè)游戲的“隱規(guī)則”。

你到一個(gè)企業(yè)里去看企業(yè)文化，它在制度文本上沒有，因?yàn)樗皇菍懺谄髽I(yè)的制度里或者掛在墻上的，而是要靠人們?nèi)ジ杏X和領(lǐng)悟的。在這個(gè)企業(yè)里，你應(yīng)該如何行為，應(yīng)該如何做事，對(duì)人應(yīng)該采取什么樣的態(tài)度，總之你應(yīng)該怎么做才有好處？你是咄咄逼人的，還是謙恭的？你是采取一種狼的策略，還是采取一種羊的策略？很快你就能感覺到了，而且感覺到的這個(gè)東西可能和這個(gè)企業(yè)所規(guī)定的制度不相同，或者是有差距的，這是一種“隱規(guī)則”，這種隱規(guī)則是要靠你去悟的。如果你遵守它你就能減少麻煩，如果你不遵守它，就會(huì)遇到麻煩。企業(yè)文化就是那些沒人叫你去遵守，而你卻應(yīng)該去遵守的那些規(guī)矩。

企業(yè)制度和企業(yè)文化的不同還在于企業(yè)制度很昂貴，而企業(yè)文化相對(duì)要便宜。一個(gè)有良好企業(yè)文化的企業(yè)，不是天天拿著制度來壓人，拿著制度來懲罰人，拿著制度來約束人，而是潛移默化地形成了一種隱性的規(guī)則，成為人們行為的一種習(xí)慣。這種規(guī)則的推行，對(duì)于企業(yè)家來講最大的好處是降低了制度的成本。企業(yè)家為什么會(huì)重視企業(yè)文化，就在于他意識(shí)到制度很昂貴，而且制度它不可能完備，如果要把所有的關(guān)于人的行為規(guī)則，都用制度規(guī)定下來，這個(gè)制度會(huì)大到?jīng)]有人能讀得懂，沒有人能記得住。

企業(yè)文化是讓員工有好的預(yù)期

記者：您說過，觀察企業(yè)文化最重要的窗口是企業(yè)員工在工作和生活中對(duì)企業(yè)的一種預(yù)期。我們應(yīng)該如何理解？

郭梓林：人是根據(jù)自己對(duì)外界或者他人的預(yù)期來決定自己下一步行動(dòng)的。就像兩個(gè)人發(fā)生沖突，我認(rèn)為你會(huì)伸出拳頭打我的時(shí)候，我肯定會(huì)先伸出拳頭打你。并不是因?yàn)槟阋呀?jīng)打我了，我才打你，而是因?yàn)槲乙詾槟銜?huì)打我，我就打你。所以，人在生活中的預(yù)期非常重要，如果一個(gè)企業(yè)讓員工有一個(gè)良好的預(yù)期，或者有一個(gè)希望，那么這個(gè)企業(yè)的組織協(xié)調(diào)就會(huì)變得很容易。如果讓大家感到恐慌、畏懼，讓大家時(shí)時(shí)都感覺到會(huì)有來自周邊的威脅，這個(gè)企業(yè)的協(xié)調(diào)和組織成本就會(huì)很高。

企業(yè)文化調(diào)整的是企業(yè)成員的預(yù)期，有了好的預(yù)期，才能有好的行為。如果企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)下個(gè)月就要倒閉了，這就很難要求大家按時(shí)上班，人家要到人才市場(chǎng)找工作，沒有好的預(yù)期就沒有好的表現(xiàn)。所以，企業(yè)文化要讓每個(gè)員工對(duì)企業(yè)有一個(gè)好的預(yù)期，這是建立優(yōu)秀的企業(yè)文化的一個(gè)非常重要的方面。

企業(yè)文化是不能“忽悠”的

記者：記得一位公司的副總說過，“員工如果不認(rèn)同公司的企業(yè)文化，那么他可能會(huì)成長為一個(gè)對(duì)公司具有殺傷力的人?！蔽蚁霃囊粋€(gè)員工的角度來問您，如果在一個(gè)狼性的文化里面，您應(yīng)該如何去做？

郭梓林：首先要看你是不是一匹狼，如果你不是一匹狼你就不要進(jìn)入。如果是，也有兩種選擇，一種是當(dāng)最強(qiáng)的狼，一種是當(dāng)受害最小的狼，堅(jiān)持到別的狼都失去戰(zhàn)斗力的時(shí)候，你就能出人頭地了。所以，我覺得最重要的是你對(duì)這個(gè)企業(yè)的預(yù)期，你首先要了解這個(gè)企業(yè)。

反過來對(duì)我來說，作為一個(gè)企業(yè)家，你一定要在這個(gè)企業(yè)中確定你的企業(yè)文化的模式，不管是華為的“土狼文化”，還是中興的“牛文化”，都不錯(cuò)。只是你不要一會(huì)兒是狼的文化，一會(huì)兒是親情文化，把員工搞得暈頭轉(zhuǎn)向，你的文化要清晰。人們最怕的是什么？最怕的是琢磨不定對(duì)方，你不能忽悠來，忽悠去。文化理念是不能忽悠的，因?yàn)樗苯佑绊懭藗兊念A(yù)期。企業(yè)在文化方面一定要堅(jiān)定，只要堅(jiān)定了，就可以讓員工有一個(gè)良好的預(yù)期，員工有了良好的預(yù)期以后，他就能好好地對(duì)待你，對(duì)待這個(gè)企業(yè)。

記者：好的企業(yè)文化可以使企業(yè)產(chǎn)生凝聚力并且提供競爭優(yōu)勢(shì)，如何評(píng)判一個(gè)企業(yè)文化的好壞?

郭梓林：接受一種文化，與這個(gè)企業(yè)文化的好壞是無關(guān)的，只要人是自由的，文化的演進(jìn)它就自然具有一種篩選的機(jī)制。所以，我們對(duì)一個(gè)企業(yè)的文化，往往不應(yīng)該輕易地去評(píng)論是好還是不好。就像我們沒有必要去評(píng)判足球是用腳踢，籃球是用手投，哪一種方式，哪一種規(guī)則更好。這不能進(jìn)行優(yōu)劣的比較，我們只能說，如果企業(yè)家決定踢足球，那么大家就不要把手伸出來抓球，如果決定是打籃球，那么大家就不要用腳去踢球。總之，不同的企業(yè)文化適合不同的產(chǎn)業(yè)和不同的企業(yè)規(guī)模。

記者：在您的演講中，我們隨處可見您運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)的工具來解釋社會(huì)現(xiàn)象，對(duì)于企業(yè)文化方面的論述，也是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度進(jìn)行詮釋的吧？

郭梓林：是這樣的。我在民營企業(yè)里面工作14年，一直負(fù)責(zé)企業(yè)文化，并嘗試運(yùn)用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論來研究企業(yè)文化。

如我們從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看企業(yè)文化，企業(yè)文化最終解決的是一個(gè)企業(yè)成本問題，即降低企業(yè)的成本。企業(yè)通過技術(shù)創(chuàng)新降低的是生產(chǎn)成本，通過制度創(chuàng)新降低的是交易成本，企業(yè)文化要解決的是企業(yè)內(nèi)部人與人之間相互協(xié)調(diào)的成本。也就是說，怎么協(xié)調(diào)才能使這個(gè)成本更低，本質(zhì)上是一個(gè)企業(yè)文化的問題。就像一部汽車，汽油解決的是動(dòng)力問題，潤滑油解決的是減少發(fā)動(dòng)機(jī)內(nèi)部各部件之間的摩擦問題。如果沒有機(jī)油，盡管有好的汽油，整個(gè)發(fā)動(dòng)機(jī)的動(dòng)力仍然會(huì)受到影響。如果機(jī)油質(zhì)量太差，發(fā)動(dòng)機(jī)的部件甚至?xí)?，不但不能產(chǎn)生動(dòng)力，而且會(huì)造成機(jī)件的損傷。企業(yè)文化的重要性同樣如此。

企業(yè)文化與HR管理都是基于對(duì)人的管理

記者：一般來說，企業(yè)人力資源管理往往體現(xiàn)企業(yè)文化的要求，其管理應(yīng)當(dāng)與其企業(yè)文化相融。企業(yè)文化影響甚至決定人力資源管理的理念或模式。您如何理解人力資源管理與企業(yè)文化的關(guān)系？

郭梓林：我是研究企業(yè)文化的，企業(yè)文化是研究人的，因此關(guān)于人力資源方面的問題，也常常能夠引起我研究的興趣。

馬克思說過，他有兩大發(fā)現(xiàn)：一個(gè)是剩余價(jià)值，一個(gè)是階級(jí)斗爭。剩余價(jià)值是誰創(chuàng)造的？經(jīng)濟(jì)學(xué)界尚存在分歧。但經(jīng)濟(jì)學(xué)家都一致認(rèn)為，剩余價(jià)值是人創(chuàng)造的，是人才創(chuàng)造的。由此，我們可以進(jìn)一步推導(dǎo)出：“人力是第一資源”。繼續(xù)順著這個(gè)邏輯分析：重視人力資源的開發(fā)，就能為企業(yè)獲得更多的剩余價(jià)值，這應(yīng)該也是沒有問題的?；谏鲜鐾茖?dǎo)，所有關(guān)于人力資源問題的討論，其出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都是為了企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定和長期地創(chuàng)造最大化效益。

企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，因此，不論是對(duì)于想把企業(yè)做大、做強(qiáng)的企業(yè)家，還是企業(yè)中從事人力資源實(shí)際工作的管理者，如何以人為本，尊重人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

思想統(tǒng)治企業(yè)

記者：您不僅是一位企業(yè)家，也是一位著述頗豐的學(xué)者。您的又一部新作《思想統(tǒng)治企業(yè)》已經(jīng)出版，這是一部以經(jīng)濟(jì)學(xué)思想解讀企業(yè)家和企業(yè)文化的演講集。為什么提出“思想統(tǒng)治企業(yè)”這樣一個(gè)觀點(diǎn)？

郭梓林：改革開放后的中國企業(yè)走過這樣一段經(jīng)歷，過去是用金錢統(tǒng)治，金錢不夠了，然后用感情籠絡(luò)，現(xiàn)在已經(jīng)或者即將進(jìn)入一個(gè)新的階段，就是思想統(tǒng)治企業(yè)的時(shí)代。這就需要企業(yè)家在企業(yè)當(dāng)中除了經(jīng)濟(jì)力之外，還要有一種人格的魅力，需要將企業(yè)家的思想力，變成企業(yè)內(nèi)部的文化力。到了這樣的階段，企業(yè)家必須體現(xiàn)一種文化的力量，體現(xiàn)一種思想的力量。

我提出“思想統(tǒng)治企業(yè)”這樣一個(gè)觀點(diǎn)，也得到了中國人民大學(xué)出版社的認(rèn)可，而且以較大的投資出這一套書。其實(shí)這也不是我的原創(chuàng)，我是根據(jù)法國的哲學(xué)家伏爾泰的一句話推演出來的，他說“偉人們都認(rèn)為精神的力量大于物質(zhì)的力量，思想統(tǒng)治世界”。我不過是把他的“思想統(tǒng)治世界”改了一下，叫“思想統(tǒng)治企業(yè)”。我想這肯定是不會(huì)有錯(cuò)的，大前提沒錯(cuò)，小前提沒錯(cuò)，結(jié)論也應(yīng)該是沒錯(cuò)。

還有一位法國思想家說過：“人其實(shí)不過是一根脆弱的會(huì)思想的蘆葦，他的全部尊嚴(yán)就在于思想?！彼?，我們的企業(yè)家如果想在這個(gè)社會(huì)得到別人的尊重，體現(xiàn)自己的尊嚴(yán)的話，他就必須通過他的思想來實(shí)現(xiàn)。

本欄編輯/洪彬

E-mail：hb310@163.com