【中圖分類號】F276.1；F272.92

【文獻標志碼】A

【文章編號】1673-1069(2025)05-0117-03

1引言

功以才成，業(yè)由才廣。黨的二十大報告中明確指出，“人才是第一資源”，要深入實施“人才強國戰(zhàn)略”，堅持“人才引領(lǐng)驅(qū)動”。這一重要論述為國有企業(yè)人力資源管理指明了方向。人力資源效能，主要是指人力資源的管理活動開展過程中所產(chǎn)生的效果及產(chǎn)出情況，是對企業(yè)人力資源系統(tǒng)有效性的反映。立足新時代背景與經(jīng)濟發(fā)展形勢，國有企業(yè)需深刻把握影響人力資源效能提升的關(guān)鍵要素，以問題為導向，落實有效解決對策，優(yōu)化工作路徑。通過提升人力資源效能這一突破口，不僅能夠助力國有企業(yè)更好地適應(yīng)新形勢，更能為企業(yè)夯實發(fā)展根基，在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，切實將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展勝勢。

2新形勢下國企人力資源效能提升的價值邏輯

2.1激發(fā)創(chuàng)新活力，構(gòu)筑技術(shù)護城河

新形勢下，國企要想在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，必須要突破關(guān)鍵領(lǐng)域\"卡脖子\"技術(shù)瓶頸，憑借創(chuàng)新逐步實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)鏈的自主可控。提升人力資源效能，有助于國企激發(fā)員工與團隊的創(chuàng)新能動性。通過構(gòu)建“基礎(chǔ)薪酬 ∣+ 創(chuàng)新研發(fā)獎勵”的復合型分配方式，推行創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益分成制，同步制定創(chuàng)新容錯制度，可以驅(qū)動技能人才和科研骨干將創(chuàng)新動能集中投入核心技術(shù)攻關(guān)與國產(chǎn)替代研發(fā)中，進一步提高知識成果轉(zhuǎn)化效率。通過推動人力資源效能轉(zhuǎn)化為技術(shù)攻堅勢能，可以為國企縮短研發(fā)周期、構(gòu)筑技術(shù)“護城河\"提供內(nèi)生動力，保證國企在復雜多變的市場環(huán)境和加速迭代的技術(shù)浪潮中不斷提升經(jīng)濟效益和社會效益。

2.2盤活人才資產(chǎn)，優(yōu)化投入產(chǎn)出比

國有企業(yè)普遍具備人力資源規(guī)模優(yōu)勢，提升人力資源效能有利于實現(xiàn)人才資產(chǎn)的全面盤活和高效利用。在具體實踐中，國企以戰(zhàn)略發(fā)展需求為導向開展人力資源數(shù)據(jù)分析，可以精準識別核心創(chuàng)效崗位和高價值人才，構(gòu)建以崗位價值評估為依據(jù)的人才動態(tài)調(diào)配機制。以此為基礎(chǔ)，可以通過內(nèi)部人才市場建設(shè)促進人才的跨部門流動，壓縮非核心崗位編制，實現(xiàn)人工成本向戰(zhàn)略領(lǐng)域的高效流動；依托構(gòu)建與價值貢獻硬性掛鉤的績效分配機制，可以加大創(chuàng)新領(lǐng)域投入，有效提升全員勞動生產(chǎn)率；憑借嚴格控制無效人力支出，將資源聚焦關(guān)鍵技術(shù)崗位，切實提升人力資本投資回報率，改善凈資產(chǎn)收益率。如此可以實現(xiàn)“人才投入一價值創(chuàng)造一資本增值\"的良性循環(huán)，為國企高質(zhì)量發(fā)展夯實基礎(chǔ)。

2.3增強組織資本，增強團隊凝聚力

國企必須具備較強的團隊協(xié)同能力，以抵御新經(jīng)濟常態(tài)下市場的不確定性和周期性波動。提升人力資源效能，可以驅(qū)動國企推動跨部門項目制管理，明確界定權(quán)責利，突破崗位職能的固有界限；有助于國企開展兼具針對性和高效性的員工培訓計劃，深度綁定培訓目標與定期績效，實現(xiàn)團隊行動與企業(yè)發(fā)展目標的同步并行；促使國企進一步落實公平、公正、公開的考核分配機制，同步貫徹人文關(guān)懷理念，以增強員工的歸屬感和集體責任感，使員工自覺將個人利益與團隊的價值體現(xiàn)和企業(yè)的命運緊密聯(lián)系起來。如此，可以借助人力資源效能的提升實現(xiàn)組織內(nèi)部交易成本的降低并推動隱性契約治理，增強團隊的凝聚力，切實提升國企的抗周期波動能力。

2.4構(gòu)建敏捷機制，把握市場主動權(quán)

新形勢下，市場格局加速重構(gòu)，機遇窗口期縮短，國企必須具備迅速感知、高效決策及靈活響應(yīng)的能力，以搶占市場先發(fā)權(quán)。提升人力資源效能的過程，實質(zhì)上也是國企逐漸構(gòu)建\"敏捷化\"發(fā)展范式的過程。國企需要通過優(yōu)化組織架構(gòu)、重塑核心業(yè)務(wù)程序、實施授權(quán)賦能機制、落實敏捷績效導向等措施，深度變革人力資源管理體系。以此驅(qū)動人力資源效能的切實提升，增強信息共享，強化部門間的協(xié)同配合，激發(fā)一線員工工作活力，加速\"感知一決策一響應(yīng)\"的組織運作效率。如此可以促使國企憑借高效的內(nèi)部反應(yīng)速度應(yīng)對市場的新技術(shù)與新需求，將市場變化的挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為確立先發(fā)優(yōu)勢的機遇，有效搶占市場先機。

3新形勢下國企人力資源效能提升的現(xiàn)實阻礙

3.1體制慣性困束，制度創(chuàng)新不足

在長期的發(fā)展過程中，國企的管理體制具有一定的歷史合理性。然而，在新的經(jīng)濟形勢下，其路徑依賴效應(yīng)有所顯現(xiàn)。傳統(tǒng)的職級體系和晉升通道對能力貢獻、價值創(chuàng)造的即時響應(yīng)存在明顯的可優(yōu)化空間，“能上能下，能進能出”的市場化選人用人機制落地受到阻礙，在一定程度上制約了年輕骨干、一線員工、創(chuàng)新型人才的活力激發(fā)。同時，決策鏈條冗長、審批流程煩瑣等源于科層制的問題尚存，管理授權(quán)邊界的界定不夠清晰，一線業(yè)務(wù)單元自主決策空間受限明顯，導致人力資源優(yōu)化、激勵創(chuàng)新等革新措施推進緩慢，人力資源效能在層層傳導中衰減。此外，招聘標準、培訓體系、福利政策等部分人力資源管理制度未能充分匹配新業(yè)務(wù)形態(tài)和新人才需求的變化，制度的前瞻性設(shè)計與動態(tài)更新機制亟待完善。

3.2人才供需錯配，二元矛盾突顯

新形勢下，產(chǎn)業(yè)升級與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型并行，國企人才隊伍結(jié)構(gòu)面臨動態(tài)適配的新要求。然而，在新興業(yè)務(wù)拓展、核心技術(shù)研發(fā)、數(shù)字化轉(zhuǎn)型等前沿領(lǐng)域，兼具技術(shù)能力和引領(lǐng)能力的復合型核心人才供給不足，“人才缺口\"較為明顯，削弱了人力資本在關(guān)鍵價值創(chuàng)造環(huán)節(jié)的投資回報率。在部分職能領(lǐng)域和崗位中，存在人員技能結(jié)構(gòu)、配置效率與新興需求不完全匹配的問題，內(nèi)部人才流動受阻且轉(zhuǎn)型機制不暢，推高了無效人力成本占比3。此外，針對關(guān)鍵崗位構(gòu)建的后備梯隊缺乏系統(tǒng)性與前瞻性，容易造成關(guān)鍵崗位人才斷層或傳承不力的風險。這種“供”與“需\"之間的結(jié)構(gòu)性矛盾拉低了國企人力資本的產(chǎn)出水平，在一定程度上制約著人力資源效能的有效提升。

3.3激勵杠桿失靈，創(chuàng)新動能不足

當前，部分國企的激勵體系在精準匹配價值創(chuàng)造、驅(qū)動持續(xù)創(chuàng)新方面存在不足。薪酬結(jié)構(gòu)的彈性和差異化不夠，未能實現(xiàn)與績效貢獻、能力價值、崗位責任的精準掛鉤，削弱了“優(yōu)績優(yōu)酬”原則的激勵效應(yīng)，制約了高端技術(shù)人才、復合型優(yōu)秀人才的效能產(chǎn)出。部分國企受機制設(shè)計、風險考量等因素的限制，中長期激勵措施的持續(xù)性和強度有待增強，創(chuàng)新步伐相對謹慎，不利于核心人才利益和企業(yè)戰(zhàn)略目標的深度綁定，阻礙著人才資本的高效轉(zhuǎn)化。此外，績效管理與創(chuàng)新目標的對齊度不足，在識別、評價探索性成果和創(chuàng)新性貢獻方面的精準性不夠，導致績效考核的“指揮棒\"作用大打折扣，不利于充分驅(qū)動員工積極參與創(chuàng)新。這些問題削弱了優(yōu)秀人才的穩(wěn)定性和團隊的創(chuàng)新動能，制約著國企人力資源效能向更高水平的躍升。

3.4數(shù)字轉(zhuǎn)型遲緩，效能傳導受阻

數(shù)字轉(zhuǎn)型遲緩，對國企人力資源效能提升形成了客觀制約。部分國企的人力資源信息系統(tǒng)存在多系統(tǒng)并行、數(shù)據(jù)標準不統(tǒng)一等問題，導致績效、能力、潛力、流動意向等關(guān)鍵性人才數(shù)據(jù)難以實現(xiàn)全面整合和精準分析，因而難以支撐科學的管理決策、有效的培養(yǎng)計劃及精準的人才配置。同時，基礎(chǔ)員工信息、能力檔案、績效記錄等數(shù)據(jù)的完整性、準確性和時效性缺乏保障，削弱了人才盤點、需求預測、效能分析等關(guān)鍵工作的參考價值，難以為人力成本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化及人均產(chǎn)出的提升提供堅實依據(jù)。此外，在依托數(shù)字化工具賦能管理場景方面，如人才畫像構(gòu)建與智能匹配、個性化發(fā)展路徑推薦、差異化培訓計劃實施、人效動態(tài)監(jiān)測與預警等，部分國企依舊處于嘗試階段，限制了人力資源效能傳導效率的提升。

4新形勢下國企人力資源效能提升的實踐路徑

4.1重塑價值導向，構(gòu)建效能型組織

新形勢下，國企需要確立“價值創(chuàng)造優(yōu)先，效能提升為本\"的核心導向，推動組織形態(tài)與運行機制系統(tǒng)性革新。以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向構(gòu)建崗位價值評估體系，聚焦市場稀缺性、技術(shù)攻關(guān)難度、業(yè)務(wù)貢獻度等維度，對核心崗位價值權(quán)重實施動態(tài)化校準。同步打破單一行政晉升路徑依賴，構(gòu)建管理序列與專家序列并行的雙軌職級體系，明確首席技術(shù)專家最高職級待遇對標企業(yè)領(lǐng)導班子副職。在科技創(chuàng)新單元大力推行跨部門項目制協(xié)同，賦予團隊充分的資源調(diào)度權(quán)和技術(shù)路線決策權(quán)，深化經(jīng)理層任期制契約化管理，將人均勞效增長率納入剛性考核條款。尤其需要完善人力資源制度的動態(tài)優(yōu)化機制，以新業(yè)務(wù)形態(tài)和人才需求變化為核心導向，及時有效地更新招聘標準，增設(shè)數(shù)據(jù)安全、區(qū)塊鏈技術(shù)等能力項；重塑培訓體系，增加跨學科融合課程與實戰(zhàn)沙盤演練；調(diào)整福利政策結(jié)構(gòu)，使專項保障資源向技術(shù)人才、創(chuàng)新人才傾斜；同步深化人力資源管理制度迭代的預見性與適配性，促使管理體系與企業(yè)戰(zhàn)略同頻共振，持續(xù)打造效能型組織，切實提升國企人力資源效能。

4.2優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，打造專業(yè)化梯隊

國企要破解人才供需結(jié)構(gòu)性矛盾，需要構(gòu)建“精準規(guī)劃一科學配置一持續(xù)造血\"的全鏈條管理體系。首先，實施戰(zhàn)略人才測繪，以數(shù)字技術(shù)、高端制造等產(chǎn)業(yè)升級方向為基準，構(gòu)建涵蓋數(shù)據(jù)治理、跨領(lǐng)域協(xié)作等維度的勝任力模型，精準識別傳統(tǒng)崗位人員技能缺口，為其規(guī)劃科學的轉(zhuǎn)型路徑，扶持其逐漸成長為優(yōu)秀復合型人才。其次，持續(xù)開展常態(tài)化人才盤點，繪制全員技能圖譜并實施動態(tài)化人才流失風險監(jiān)測，增強核心技術(shù)崗位繼任梯隊建設(shè)。以央企實踐標準為指導，提升關(guān)鍵崗位后備人才比例，保持不低于1:2，同步提升技術(shù)專家的職級待遇，以降低核心人才流失風險。最后，針對前沿領(lǐng)域人才缺口，需進一步推進產(chǎn)教融合綁定培養(yǎng)，以國家電網(wǎng)和清華大學共建智能電網(wǎng)聯(lián)合研究院為典范，與“雙一流\"高校共建定向班；效仿中國商飛上海飛機制造有限公司與上海交大聯(lián)培基地實施的“1年學位課程 +1.5 年聯(lián)培實習\"復合型人才計劃，持續(xù)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)人才。如此，國企可以推動存量人才轉(zhuǎn)型與增量人才提質(zhì)的同向并行，使人才供給與發(fā)展需求實現(xiàn)兼具動態(tài)化與精準性的匹配。

4.3創(chuàng)新激勵機制，激發(fā)內(nèi)生性動能

國企需要構(gòu)建\"收益共享一薪酬彈性一容錯保障一利益綁定\"四位一體的激勵體系，以激發(fā)員工的內(nèi)生動力。第一，構(gòu)建階梯式的收益共享機制，對攻關(guān)核心技術(shù)的團隊實施崗位分紅，以成果轉(zhuǎn)化收益為基準分段計提獎勵。同步對關(guān)鍵領(lǐng)域的新興業(yè)務(wù)實施項目跟投，允許核心骨干出資參與并共享項目收益。第二，增強薪酬結(jié)構(gòu)彈性，聚焦關(guān)鍵崗位價值重估，擴大關(guān)鍵技術(shù)崗位寬帶區(qū)間，績效突出的員工可以突破職級薪酬天花板約束，同時設(shè)立專項創(chuàng)新獎金池，以企業(yè)研發(fā)投人的 3%～5% 計提，用以獎勵突破性成果。第三，建立創(chuàng)新容錯機制，針對預審備案的前沿探索項目，將階段性失敗納入績效考核負面豁免清單。例如，河南國資國企健全容錯免責機制，對推廣首臺(套)重大技術(shù)裝備造成的經(jīng)營虧損經(jīng)認定后予以減免，對創(chuàng)新偏差、探索性失誤依規(guī)豁免責任。第四，針對核心人才實施差異化長效激勵，積極探索股權(quán)激勵適配模式，上市公司采用限制性股票，非上市公司試點虛擬股權(quán)，以實現(xiàn)企業(yè)骨干和核心人才與企業(yè)長期發(fā)展的利益綁定。如此，國企可以依托物質(zhì)激勵與價值認同雙維驅(qū)動的機制，實現(xiàn)人力資源效能持續(xù)提升的目的。

4.4加速數(shù)智驅(qū)動，組建智慧化平臺

國企需要利用大數(shù)據(jù)、AI等數(shù)字技術(shù)推進人力資源管理系統(tǒng)一體化整合，打通招聘、績效、培訓等模塊數(shù)據(jù)流，消除信息孤島，實現(xiàn)員工“人轉(zhuǎn)調(diào)離\"全周期數(shù)據(jù)貫通。全面開發(fā)智能招聘系統(tǒng)和智能人才測評系統(tǒng)，以AI簡歷深度解析、崗位一人才雙畫像模型、AI視頻面試為依托，縮短招聘周期，顯著降低人才錯配成本，同步借助勝任力動態(tài)評估、發(fā)展?jié)摿︻A測、自適應(yīng)測評題庫，提升人崗匹配的精準度和高效性。構(gòu)建人效實時監(jiān)測平臺，動態(tài)監(jiān)測人均營收、人力成本利潤率等指標，自動識別低效單元并觸發(fā)診斷流程。此外，全面深化場景化智能應(yīng)用，運用工作飽和度、薪酬競爭力、項目參與度等數(shù)據(jù)因子開展離職風險預判，并將個性化培訓推薦功能納入企業(yè)員工培訓規(guī)劃，以有效應(yīng)對人才斷層風險。同步開放員工自助服務(wù)線上平臺，由AI助手承擔政策查詢、證明開具等基礎(chǔ)性人力資源管理事務(wù)，以提升企業(yè)人力資源事務(wù)處理效率，釋放人力資源工作者的時間與精力，使其聚焦于人才發(fā)展與組織效能提升。如此，以數(shù)字化轉(zhuǎn)型驅(qū)動國企人力資源管理革新，可以實現(xiàn)人力資源決策的智能治理，驅(qū)動國企人力資源效能切實提升。

5結(jié)論

新時代賦予國企新的歷史任務(wù)，新形勢使國企面臨新的機遇與挑戰(zhàn)。國有企業(yè)需要明確自身在組織管理和經(jīng)營管理方面的特殊性，實事求是、因地制宜地提升人力資源效能，使人才資源優(yōu)勢成為增強競爭優(yōu)勢、突破發(fā)展瓶頸的內(nèi)生動力。這要求國有企業(yè)以系統(tǒng)性改革破解發(fā)展難題，將戰(zhàn)略價值轉(zhuǎn)化為具體的實踐路徑，以價值導向重塑和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化為先導，以激勵機制創(chuàng)新和數(shù)字化賦能為驅(qū)動，充分釋放人才潛能，提升企業(yè)核心競爭力，在新一輪市場競爭中贏得主動權(quán)。

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