新時代，技術(shù)人員招聘已經(jīng)成為國企壯大技術(shù)人員隊伍的基本途徑之一，其有效地填補了組織內(nèi)部因升降職、解聘、退休等引起的崗位空缺，也滿足了國企的戰(zhàn)略發(fā)展需要。人才招聘也是國企注入“新鮮血液”、提升人力資源管理水平的重要抓手，為國企健康長久運行夯實可靠基礎(chǔ)。過去，國企在招聘技術(shù)人才時側(cè)重考察評估他們的技能應(yīng)用能力，很少注重其個人性格特點與就業(yè)動機(jī)，導(dǎo)致新人適崗能力不足，也很難滿足國企未來發(fā)展在員工綜合素質(zhì)方面的要求。正因為如此，一定要從多個方面合理優(yōu)化人才招聘體系，根除現(xiàn)存問題，增強(qiáng)國企內(nèi)部人力資源優(yōu)勢，促進(jìn)國企更有效地參與市場競爭，開拓更為廣闊的發(fā)展空間。

招聘體系的作用

國企的技術(shù)人才招聘體系，可以將其視為一套復(fù)雜且精細(xì)化的運作機(jī)制，其目的在于協(xié)助國企實現(xiàn)人力資源利用效率的最大化。結(jié)合實際情況，科學(xué)規(guī)劃出合理實用的人才招聘體系，既能協(xié)助企業(yè)在激烈的競爭中獲得人才優(yōu)勢，也能在整個招聘過程中更精準(zhǔn)地把控成本投入情況。

國企要根據(jù)遠(yuǎn)期戰(zhàn)略，并結(jié)合當(dāng)前用人需求制定配套的招聘策略，精準(zhǔn)解讀市場環(huán)境，并善于洞察內(nèi)部人力狀況，進(jìn)而篩選出能招攬技術(shù)人才的渠道，助力提升招聘計劃的執(zhí)行效率與效果。另外，建立健全的招聘體系能協(xié)助企業(yè)確定標(biāo)準(zhǔn)化用人原則與流程，打造健康人才環(huán)境。促進(jìn)人才招聘活動系統(tǒng)化、規(guī)范化開展，避免出現(xiàn)盲目選拔人才的情況，還能提高人崗匹配度，提升人力資源的利用效率，有效控制不必要的招聘成本與人員流動，構(gòu)建出高效型技術(shù)人才支撐體系。還有，在人才招聘體系優(yōu)化環(huán)節(jié)中，國企招聘工作人員要系統(tǒng)地分析各崗位，尤其是明確其在資質(zhì)、能力等方面提出的具體要求，這樣才能更快地發(fā)現(xiàn)人員冗余或短缺等問題。詳實的職位描述和職責(zé)說明，能對招聘工作提供清晰指引，減少出現(xiàn)候選人篩選不確定性的情況，從而更快捷、精準(zhǔn)地招聘到合適的人才。

國企技術(shù)人才招聘中出現(xiàn)的問題

招聘計劃不科學(xué)。技術(shù)人才招聘情況關(guān)系到國企的長遠(yuǎn)發(fā)展，故而招聘情況應(yīng)兼具計劃性、系統(tǒng)性與前瞻性等特征，還要和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃高度契合。招聘計劃作為招聘活動的“指南”，一般是由人事部門牽頭，與用人部門協(xié)同制定完成。國有企業(yè)當(dāng)前的技術(shù)人才招聘流程相對較簡單：用人部門提需求 招聘部門梳理總結(jié) 企業(yè)審批，每年第四季度會參照上一年度員工總數(shù)、部門發(fā)展需求等制定初步計劃。但現(xiàn)實情況是，一些國企沒有設(shè)置人力資源或人事部門，招聘前沒有配套的計劃與流程，哪個部門缺人，直接上交招聘計劃，通過總經(jīng)理辦公會的審批后報備給集團(tuán)人力資源總部，再適時開展集團(tuán)招聘會或自主招聘活動。

招聘流程不完善。國企技術(shù)人才招聘流程上也存在一定疏漏，主要體現(xiàn)在簡歷甄別標(biāo)準(zhǔn)模棱兩可、面試時缺少考題支持、招聘后評估程序缺失等。招聘人員通常會按照《應(yīng)聘人員登記表》進(jìn)行篩選，要是求職者沒留下聯(lián)系方式或未附簡歷，就會直接判定簡歷無效，很容易錯失合適的人才。除此之外，國企當(dāng)前招聘技術(shù)人才時，僅僅關(guān)注聘用過程，對聘用結(jié)果、精準(zhǔn)度及成效評估等沒有做到全面覆蓋，難以積累有用經(jīng)驗，容易導(dǎo)致國企的招聘工作長期處于低效的狀態(tài)。

招聘渠道較單一。新時代，企業(yè)招工方式呈現(xiàn)出多樣化特征，包括現(xiàn)場招聘、朋友推薦、內(nèi)部選拔、網(wǎng)絡(luò)招聘等，每種招聘方式均有一定的優(yōu)劣勢，但均能協(xié)助國企篩選出些適崗員工。但由于國企受歷史傳統(tǒng)、文化或地理位置等多因素的影響，一般會通過員工推薦、現(xiàn)場招聘形式去招聘技術(shù)人才，很少涉及網(wǎng)絡(luò)或廣告招聘等。單一的招聘渠道隱匿著風(fēng)險，如果內(nèi)部員工推薦的人才質(zhì)量欠佳或現(xiàn)場招聘活動沒能達(dá)到預(yù)期效果，就會嚴(yán)重影響招聘計劃的實施，不利于招攬優(yōu)質(zhì)的技術(shù)人才。

人才效果評估不到位。在技術(shù)人才招聘工作效果的評價和管理方面，多數(shù)國企只注重分析近期內(nèi)部員工的流失數(shù)據(jù)與新員工招聘數(shù)量，很少投入較多的時間和精力去分析新員工是否適應(yīng)崗位工作及發(fā)展趨勢，這也可能導(dǎo)致新聘員工在后續(xù)工作中可能無法取得理想的業(yè)績。很多國企疏于設(shè)計技術(shù)人才招聘效果的評價指標(biāo)，在有關(guān)招聘考核題目等的設(shè)計方面也存在一些漏洞。

國企技術(shù)型人才招聘體系的優(yōu)化建議和策略

基于人崗匹配理論，優(yōu)化人才招聘的中長期規(guī)劃

“人崗匹配”要遵循“人適其崗”“崗得其人”的基本原則，參照個體之間素質(zhì)的差異將其安排到最合適的崗位上，進(jìn)而充分地體現(xiàn)出人的價值，最大程度地提升用人效率，

人力資源規(guī)劃是國企人力資源部門要履行的重要職能，對國企戰(zhàn)略落地能發(fā)揮一定保障作用。它能保證人員配置充足，幫助企業(yè)提高人崗適配的精準(zhǔn)度，并讓人力資源價值發(fā)揮到最大化。與此同時，根據(jù)國企業(yè)務(wù)發(fā)展需要擬定中長期規(guī)劃，保證每個階段工作重點明確，并適時作出調(diào)整，防止因用人隨意化導(dǎo)致人力資源管理工作陷入混亂。正因如此，制定人才招聘計劃前要做好準(zhǔn)備工作，尤其是要分析人力資源需求及供給情況，結(jié)合國企發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)前運營水平等制定人力資源規(guī)劃，從頂層設(shè)計方面有針對性地完善工作，合理預(yù)估各部門崗位近期和遠(yuǎn)期人員需求，制定相配套的招聘計劃。在制定招聘的中長期規(guī)劃時，注意涉及人力資源需求分析、確定招聘策略、制定招聘計劃、執(zhí)行和監(jiān)控、持續(xù)改進(jìn)幾大環(huán)節(jié)，其中人力資源需求分析覆蓋崗位需求、人才數(shù)量、人才質(zhì)量等多項內(nèi)容，比如分析崗位需求時，要明確各崗位應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)、技能要求、工作復(fù)雜度等，還要編制相應(yīng)的崗位說明書。

制訂具體的人才招聘計劃

依據(jù)上級主管部門制訂的年度人員招聘計劃，統(tǒng)籌分析國企當(dāng)前運營發(fā)展?fàn)顩r，由人事部帶頭，企業(yè)各部門加強(qiáng)配合，全面細(xì)化企業(yè)的年度招聘計劃。

人事部和用人部門加強(qiáng)溝通，掌握他們的業(yè)務(wù)需求、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)及對新員工的技術(shù)和實踐經(jīng)驗上提出的具體要求，明確招聘人員要具備的關(guān)鍵崗位技能的要求。評估既有技術(shù)員工的技能水平和潛力，精準(zhǔn)辨識出哪些崗位有補充人員的需求，提前做好預(yù)案。

要制定行之有效的招聘策略。深入解讀本企業(yè)的用人需求，客觀分析網(wǎng)絡(luò)招聘平臺、校園“雙選會”、內(nèi)部推舉等形式的優(yōu)勢和弊端，避免針對不同人群采用相同招聘渠道。合理設(shè)定每次招聘活動的起止時間，確保各個招聘環(huán)節(jié)在規(guī)定期限內(nèi)完成，通過這種方式驅(qū)動招聘流程的高效化運作。

招聘信息撰寫時，要以職位描述和企業(yè)介紹作為主要內(nèi)容，突出本企業(yè)可提供的技能培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)晉升空間等，幫助求職者更全面地了解企業(yè)，產(chǎn)生更強(qiáng)烈的應(yīng)聘意愿。

正式推進(jìn)招聘工作過程中，務(wù)必明確簡歷的篩選標(biāo)準(zhǔn)，確保面試形式和流程合理。要全面評估求職者的技術(shù)應(yīng)用能力與適應(yīng)能力等，最終決定是否錄用，并及時將錄用通知文件發(fā)送給求職者。

優(yōu)化招聘流程

面試工作優(yōu)化可從兩方面著手：一是要重組面試小組，初試由人力資源部、用人需求部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)組建而成；復(fù)試由初試小組成員加上企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)；二是要合理地完善既有的面試組織過程，組織面試前要明確本次面試需求，制定面試工作實施計劃、流程，并預(yù)測可能出現(xiàn)的問題，面試過程中要注重采集分析各位面試官提出的意見，進(jìn)行綜合分析后作出最終決策。

合理優(yōu)化錄用流程。改變過去層層面試與請示匯報的情況，及時和二級企業(yè)溝通。在現(xiàn)有制度約束下，用人部門將錄用人員請示書交由二級企業(yè)人事部，作出相應(yīng)決策或備案手續(xù)，同時精簡普通崗位的技術(shù)人員面試過程，運用“筆試—面試—錄用”流程，提高錄用工作效率。

優(yōu)化招聘渠道

創(chuàng)建企業(yè)官網(wǎng)并完善官網(wǎng)內(nèi)容，特別是企業(yè)內(nèi)部文化、業(yè)務(wù)運營、企業(yè)業(yè)績等內(nèi)容，做到圖文并茂，動態(tài)更新企業(yè)發(fā)展步調(diào)、新動態(tài)等，方便求職者通過官網(wǎng)提前了解企業(yè)形象。同時加強(qiáng)抖音、公眾號、微博等新媒體應(yīng)用，短時間內(nèi)快速傳播招聘信息、拓寬報名渠道。另外，創(chuàng)建規(guī)范化的內(nèi)部推薦機(jī)制，國企可以發(fā)布集團(tuán)內(nèi)部技術(shù)人員招聘公告，通過內(nèi)部舉薦和選聘形式篩選出一般技術(shù)人員；如果出現(xiàn)和市場技術(shù)人員崗位競爭的狀況，綜合考察分析后，在確認(rèn)契合崗位需求的基礎(chǔ)上，對集團(tuán)內(nèi)部企業(yè)技術(shù)人員做到優(yōu)先錄用。

落實好招聘工作評估活動

要先合理確定和招聘工作有關(guān)的關(guān)鍵性指標(biāo)，比如招聘耗時、招聘投資及員工如期入職率等。確保這些指標(biāo)和國企的技術(shù)人員招聘目標(biāo)及發(fā)展戰(zhàn)略均能保持一致。然后，全面采集和招聘有關(guān)的數(shù)據(jù)，并及時將其反饋到有關(guān)部門，比如實際招聘工作中的主體流程、候選人的問答情況、員工入職后在崗位的表現(xiàn)等。同時，建立招聘工作評估機(jī)制并定期實施，可按季度或年度進(jìn)行。把評估結(jié)果和招聘團(tuán)隊及有關(guān)部門共享，有針對性地調(diào)整后續(xù)工作思路與方向。最后，注重招聘團(tuán)隊成員的持續(xù)發(fā)展，定期組織他們參加培訓(xùn)，幫助他們習(xí)得更多的招聘技能，增加專業(yè)知識儲備。

科技是第一生產(chǎn)力，是新時代中國企業(yè)站穩(wěn)腳跟及實現(xiàn)發(fā)展壯大的重要保障。國企技術(shù)人才招聘是一個系統(tǒng)化的過程，要深刻認(rèn)識到規(guī)范、高效化推進(jìn)招聘工作的重大意義。要正視當(dāng)前人才招聘中存在的問題，在人才招聘規(guī)劃、計劃、渠道及評估等方面做出合理優(yōu)化，幫助國企持續(xù)獲得技術(shù)人才的支持，在促進(jìn)自身長效發(fā)展的同時，也為技術(shù)人才創(chuàng)造發(fā)揮自我價值的平臺。