摘要：本研究深入探討了公立醫(yī)院人力資源管理的意義和特點，提出了具體的實踐路徑，包括：建立科學(xué)合理的績效考核體系，加強(qiáng)人才培養(yǎng)與繼續(xù)教育，推行精細(xì)化管理，以及借助信息化手段。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；公立醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242951

隨著醫(yī)療服務(wù)領(lǐng)域的不斷進(jìn)步和變革，公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系的關(guān)鍵組成部分，面臨著經(jīng)濟(jì)管理方面日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。醫(yī)療市場競爭愈演愈烈，迫切要求有效的人力資源管理手段提升公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理能力，人力資源管理不僅關(guān)系到公立醫(yī)院內(nèi)部的運營效率、成本控制和預(yù)算管理，更是影響患者滿意度、醫(yī)護(hù)人員忠誠度的關(guān)鍵因素，關(guān)系到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。研究提升人力資源管理實踐路徑成為當(dāng)前公立醫(yī)院的一項重要課題。

一、人力資源管理在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的意義

（一）提高公立醫(yī)院的運營效率

人力資源管理的首要目標(biāo)是提升公立醫(yī)院的整體運營效率，這不僅包括人員的合理配置和專業(yè)技能的提升，還涉及員工的滿意度和工作激情。首先，通過科學(xué)的人力資源規(guī)劃，醫(yī)院可以確保各科室有足夠的人手應(yīng)對日常工作和突發(fā)狀況，從而提升患者滿意度。其次，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)技能影響著醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和患者的治療效果。通過持續(xù)的培訓(xùn)和進(jìn)修，可以大幅提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)水平，提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。此外，管理人員的專業(yè)培訓(xùn)也能夠提管理水平，實現(xiàn)更高效的資源利用和成本控制。最后，通過為員工提供良好的工作環(huán)境、合理的薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會，可以激發(fā)員工的工作熱情和忠誠度。

（二）優(yōu)化成本控制和預(yù)算管理

首先，公立醫(yī)院的人力成本占總運營成本的比例很大。通過優(yōu)化人力資源管理，醫(yī)院可以在確保服務(wù)質(zhì)量的前提下，合理控制人力成本。例如，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行薪酬調(diào)整，既能激勵優(yōu)秀員工，又能避免薪酬過高帶來的成本壓力。其次，通過精細(xì)化的人力資源管理，醫(yī)院可以減少浪費。例如，通過合理排班和工作流程優(yōu)化，減少加班和人力資源的閑置，同時提高工作效率，減少醫(yī)療資源的浪費。此外，通過加強(qiáng)員工培訓(xùn)，可減少醫(yī)療事故和差錯率，降低差錯導(dǎo)致的額外成本。最后，公立醫(yī)院可以通過對各科室人力資源需求的準(zhǔn)確評估，為年度預(yù)算編制提供科學(xué)依據(jù)。精準(zhǔn)的人力資源預(yù)算不僅可以幫助醫(yī)院更好地控制成本，還能確保各科室在預(yù)算范圍內(nèi)高效運作，避免資源浪費。

（三）促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展

在人才引進(jìn)和留用方面，通過建立有競爭力的薪酬體系和完善的職業(yè)發(fā)展通道，醫(yī)院可以吸引優(yōu)秀人才加入，并通過良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會留住核心人才，有助于提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平和市場競爭力。在優(yōu)秀組織文化建設(shè)方面，通過有效的人力資源規(guī)劃，增強(qiáng)員工的專業(yè)技能和職業(yè)道德教育培訓(xùn)，打造以患者為中心、團(tuán)隊合作和持續(xù)改進(jìn)為核心價值的組織文化，醫(yī)院可以營造積極向上的工作氛圍，促進(jìn)員工之間的合作和創(chuàng)新，從而提升服務(wù)質(zhì)量和工作效率。在增強(qiáng)醫(yī)院外部環(huán)境適應(yīng)性方面，人力資源管理通過定期培訓(xùn)和引進(jìn)新技術(shù)、新理念，可以幫助醫(yī)院快速適應(yīng)醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和政策的變化，持續(xù)保持競爭優(yōu)勢。

二、公立醫(yī)院人力資源管理的特點

（一）人員結(jié)構(gòu)的專業(yè)化和多樣化

公立醫(yī)院的人力資源管理涉及多種專業(yè)領(lǐng)域和職能，要求高度專業(yè)化和多樣化的人員結(jié)構(gòu)。一是崗位的專業(yè)技能要求高。醫(yī)療服務(wù)是高度專業(yè)化的工作，醫(yī)務(wù)人員需要具備扎實的醫(yī)學(xué)知識和臨床技能。醫(yī)生、護(hù)士、技術(shù)人員等都需要經(jīng)過長期的專業(yè)教育和培訓(xùn)，且需要持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)修以保持專業(yè)水平。人力資源管理必須關(guān)注員工的成長，為其提供持續(xù)的職業(yè)教育和培訓(xùn)，以保證醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和安全性。二是職位類型的多樣化。每類職位都有其獨特的工作職責(zé)和要求，人力資源管理需要進(jìn)行細(xì)致的崗位分析和人員配置，以確保各類崗位的人員需求得到滿足。例如，醫(yī)生和護(hù)士的招聘和管理與行政管理人員截然不同，需要不同的管理策略和方法。

（二）人力資源管理政策法規(guī)的嚴(yán)格約束性

公立醫(yī)院的人力資源管理受到國家和地方政策、法規(guī)的嚴(yán)格約束。首先，作為公共服務(wù)機(jī)構(gòu)，公立醫(yī)院的人力資源管理需要遵守一系列法律法規(guī)和政策，如勞動法、醫(yī)療管理條例、職業(yè)健康安全標(biāo)準(zhǔn)等。這些法規(guī)和政策不僅規(guī)范了員工的招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬等環(huán)節(jié)，也對員工的職業(yè)道德和行為規(guī)范提出了明確要求。其次，人力資源管理必須體現(xiàn)公平透明的原則。招聘、晉升、績效考核等環(huán)節(jié)都需要公開、公平、公正，以防止腐敗和不正之風(fēng)。例如，醫(yī)務(wù)人員的招聘通常需要通過公開考試和面試，以保證選拔的公平性。績效考核和薪酬分配也需要依據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)和程序，避免主觀偏見。最后，公立醫(yī)院肩負(fù)著重要的社會責(zé)任，需要在人員管理中體現(xiàn)對社會的關(guān)懷。例如，在招聘和用工方面，需要考慮對弱勢群體的支持和幫助，如為殘疾人提供就業(yè)機(jī)會。同時，人力資源管理還需要關(guān)注員工的職業(yè)健康和安全，為其提供良好的工作環(huán)境和福利待遇。

（三）績效管理與激勵機(jī)制的復(fù)雜性

一方面，公立醫(yī)院的績效考核具有多維性。醫(yī)務(wù)人員的績效考核不僅體現(xiàn)在工作量和效率上，還包括醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、患者滿意度、科研和教學(xué)成果等多方面。例如，醫(yī)生的績效考核可以包括門診量、手術(shù)量、治愈率、患者滿意度、科研論文發(fā)表等指標(biāo)。護(hù)士的績效考核則包括護(hù)理質(zhì)量、病房管理、患者滿意度等指標(biāo)。此外，公立醫(yī)院不僅要追求經(jīng)濟(jì)效益，還要履行公益職責(zé)，如提供基本醫(yī)療服務(wù)、參與公共衛(wèi)生應(yīng)急等，因此，需要在績效管理中平衡經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。例如，在績效考核中不僅要考慮醫(yī)療服務(wù)的數(shù)量和收入，還要考慮對弱勢群體的服務(wù)、公共衛(wèi)生任務(wù)的完成情況等。

另一方面，公立醫(yī)院的激勵機(jī)制具有復(fù)雜性。由于公立醫(yī)院的主要收入來源是政府撥款和醫(yī)療服務(wù)收入，靈活多樣的薪酬激勵機(jī)制可能會受到一定限制，這就需要探索多樣化的激勵方式，如精神激勵、職業(yè)發(fā)展激勵等。例如，通過評選優(yōu)秀員工、提供培訓(xùn)和進(jìn)修機(jī)會、設(shè)立科研獎勵等方式，激勵員工的工作熱情和創(chuàng)新精神；又如，工作環(huán)境的改善、員工關(guān)懷活動等可提升員工歸屬感。

三、人力資源管理在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中的實踐路徑

（一）建立科學(xué)合理的績效考核體系

首先，績效考核體系應(yīng)明確考核目標(biāo)，確保其與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。這些目標(biāo)包括提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、資源利用效率等。為此，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同崗位的特點，制定具體的考核指標(biāo)，如醫(yī)生的治愈率、護(hù)士的護(hù)理滿意度、管理人員的成本控制能力等。通過設(shè)定SMART（具體、可測量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時限性）原則的指標(biāo)，確?？己说目茖W(xué)性和客觀性。

其次，公立醫(yī)院的績效考核應(yīng)采用多維度的考核機(jī)制，綜合考慮醫(yī)療質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、員工滿意度等多個方面?？梢酝ㄟ^360度評估的方式，收集患者反饋、同事評價、上級考核等多方信息，形成全面的評價體系，這不僅有助于真實反映員工的工作表現(xiàn)，也能夠識別潛在的問題和改進(jìn)空間。

最后，績效考核的實施要做到動態(tài)反饋與調(diào)整?？冃Э己瞬皇且怀刹蛔兊?，醫(yī)院應(yīng)建立動態(tài)反饋機(jī)制，定期對考核結(jié)果進(jìn)行分析，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，及時調(diào)整考核指標(biāo)和方式，以適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展變化。例如，針對發(fā)現(xiàn)的某些崗位工作負(fù)荷過大或考核標(biāo)準(zhǔn)不合理的情況進(jìn)行調(diào)整，確?？己说墓叫耘c有效性。通過持續(xù)的反饋與改進(jìn)，提升考核體系的適應(yīng)性和科學(xué)性。

（二）加強(qiáng)人才培養(yǎng)與繼續(xù)教育

一方面，公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和需求，制定系統(tǒng)性的人才培養(yǎng)規(guī)劃。首先，醫(yī)院應(yīng)明確不同崗位所需的專業(yè)技能和知識，結(jié)合醫(yī)院的長遠(yuǎn)目標(biāo)，規(guī)劃各類人才的培養(yǎng)方向。例如，可以根據(jù)臨床、護(hù)理、管理等不同領(lǐng)域的需求，設(shè)置專項培訓(xùn)課程，確保醫(yī)務(wù)人員具備必要的職業(yè)素養(yǎng)和技能。其次，醫(yī)院應(yīng)重視新員工的崗前培訓(xùn)，幫助其快速適應(yīng)工作環(huán)境，提高工作效率。最后，醫(yī)院還應(yīng)為員工提供進(jìn)修機(jī)會，從而留住人才，降低人力資源流失率，提升醫(yī)院整體的服務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)效益。

另一方面，公立醫(yī)院應(yīng)建立多樣化的繼續(xù)教育體系，滿足員工在不同階段的學(xué)習(xí)需求。通過定期舉辦專業(yè)知識講座、技能培訓(xùn)、科研交流等活動，提升醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)能力。同時，醫(yī)院還應(yīng)鼓勵員工參加外部培訓(xùn)和學(xué)術(shù)會議，為其提供相應(yīng)的學(xué)習(xí)資源和經(jīng)濟(jì)支持。這種多樣化的繼續(xù)教育不僅能幫助員工獲取最新的醫(yī)學(xué)知識和技術(shù)，還能激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣和創(chuàng)新意識，從而提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。此外，利用信息技術(shù)，如在線學(xué)習(xí)平臺，能夠讓員工在靈活的時間內(nèi)進(jìn)行自我提升，確保其專業(yè)能力與時俱進(jìn)。

（三）推行精細(xì)化管理

首先，要對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置。公立醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同科室和崗位的實際需求，科學(xué)配置人員。具體做法包括：深入分析各科室的工作負(fù)荷、患者流量和復(fù)雜程度，合理調(diào)配醫(yī)護(hù)人員，確保各崗位的工作量平衡。通過引入先進(jìn)的排班系統(tǒng)和人力資源管理軟件，可以實現(xiàn)對人員的動態(tài)調(diào)配和實時監(jiān)控，確保人力資源的高效利用。此外，醫(yī)院應(yīng)建立靈活的用工機(jī)制，根據(jù)季節(jié)性或突發(fā)性需求調(diào)整人員配置，提高應(yīng)對各種情況的靈活性和反應(yīng)速度。

其次，實施精細(xì)化的績效管理。實踐路徑包括制定細(xì)化的績效指標(biāo)，涵蓋醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、患者滿意度、科研成果等多個維度，確?？己说娜嫘院凸裕焕眯畔⒓夹g(shù)手段，如績效管理系統(tǒng)，實時跟蹤和記錄員工的工作數(shù)據(jù)，提高考核的準(zhǔn)確性和透明度。在此基礎(chǔ)上，醫(yī)院應(yīng)將績效考核結(jié)果與薪酬、晉升等激勵機(jī)制掛鉤，激勵員工不斷提升工作質(zhì)量和效率。

最后，實施精細(xì)化崗位培訓(xùn)與持續(xù)改進(jìn)。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)不同的崗位需求，制定個性化的培訓(xùn)計劃，提升員工的專業(yè)技能和管理能力。例如，針對臨床醫(yī)生，可以開展醫(yī)學(xué)前沿知識和新技術(shù)的培訓(xùn)；針對護(hù)理人員，進(jìn)行護(hù)理質(zhì)量和患者溝通技巧的培訓(xùn)；針對管理人員，可以提供現(xiàn)代醫(yī)院管理和信息化應(yīng)用的培訓(xùn)。此外，醫(yī)院應(yīng)建立持續(xù)改進(jìn)機(jī)制，通過定期開展內(nèi)部審核和外部評估，發(fā)現(xiàn)管理中的薄弱環(huán)節(jié)和改進(jìn)空間。

（四）借助信息化手段

首先，公立醫(yī)院應(yīng)建立全面的人力資源管理信息系統(tǒng)，實現(xiàn)對人力資源的高效整合與管理。這一系統(tǒng)應(yīng)涵蓋招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等各個模塊，形成一個完整的信息體系。例如，通過數(shù)字化招聘平臺，可以快速篩選合適的候選人，提高招聘效率；利用在線培訓(xùn)系統(tǒng)，醫(yī)院可以為員工提供豐富的學(xué)習(xí)資源，隨時隨地提升其職業(yè)技能。

其次，醫(yī)院應(yīng)健全數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效評估與激勵機(jī)制。通過人力資源管理系統(tǒng)，醫(yī)院可實時收集和分析員工的工作數(shù)據(jù)，如患者滿意度、治療效果、工作量等，形成數(shù)據(jù)驅(qū)動的績效評估模型。這種模型不僅能夠客觀反映員工的工作表現(xiàn)，還能及時發(fā)現(xiàn)問題并予以調(diào)整。例如，醫(yī)院根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果，制定個性化的培訓(xùn)和發(fā)展計劃，幫助員工提高專業(yè)技能。

最后，醫(yī)院可以通過信息化手段建立內(nèi)部溝通信息平臺。醫(yī)務(wù)人員通過溝通平臺快速、方便地進(jìn)行信息交流，分享工作經(jīng)驗與最佳實踐，減少信息傳遞中的誤差和延遲。此外，利用信息化工具開展跨部門協(xié)作，整合多科室的資源與力量，提升團(tuán)隊合作效率，優(yōu)化患者的就醫(yī)體驗，進(jìn)一步促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的可持續(xù)發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院人力資源管理的未來應(yīng)注重數(shù)字化轉(zhuǎn)型、員工生態(tài)平衡、社會責(zé)任和可持續(xù)發(fā)展，以激勵與創(chuàng)新文化融合、專業(yè)技能培訓(xùn)和積極向上企業(yè)文化為支點，創(chuàng)新人力資源管理實踐路徑，通過建立科學(xué)合理的績效考核體系、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、推行精細(xì)化管理和信息化，不斷優(yōu)化人力資源配置，持續(xù)推動人力資源管理的創(chuàng)新實踐，提高公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理運營效率，實現(xiàn)更高質(zhì)量的發(fā)展。

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