摘要：本文以基層事業(yè)單位崗位設(shè)置價(jià)值和人崗適配意義為切入點(diǎn)，分析了其在崗位設(shè)置和人崗適配環(huán)節(jié)存在的問題，并提出提升人崗適配質(zhì)量的相關(guān)舉措，包括：做好職位分析與設(shè)計(jì)，完善崗位管理體系，優(yōu)化崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)，優(yōu)化崗位管理方法，以及推動(dòng)人事制度改革。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位；人才資源；崗位設(shè)置；人崗適配

DOI：10.12433/zgkjtz.20242948

在基層事業(yè)單位的發(fā)展過程中，崗位設(shè)置至關(guān)重要。合理的崗位設(shè)置不僅可以提升人才應(yīng)用價(jià)值，也可以有效規(guī)避經(jīng)營管理環(huán)節(jié)存在的風(fēng)險(xiǎn)， 確保各項(xiàng)工作有序推進(jìn)，持續(xù)提升各部門間的協(xié)作能力，助力單位達(dá)成戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

一、基層事業(yè)單位崗位設(shè)置及人崗適配的價(jià)值和意義

（一）事業(yè)單位崗位設(shè)置的價(jià)值

開展人力資源管理分析工作，不僅可以幫助單位持續(xù)健全崗位設(shè)置機(jī)制，還可以提升人力資源管理效率。在開展崗位價(jià)值設(shè)置工作的過程中，為保障崗位設(shè)置體系完整有效，不僅要持續(xù)健全人力資源管理機(jī)制，還要對人力資源管理制度、績效考核機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化完善，以此增強(qiáng)單位員工的工作積極性和主動(dòng)性，為事業(yè)單位發(fā)展賦能。

綜合來看，事業(yè)單位做好崗位設(shè)置工作具有以下突出價(jià)值：第一，明確崗位職責(zé)，落實(shí)人員聘用。事業(yè)單位做好崗位設(shè)置工作符合人力資源管理體系改革需求，在事業(yè)單位改革背景下，要求單位創(chuàng)新人員聘用模式，制定合理的招聘方案，應(yīng)聘者必須充分了解崗位職責(zé)、工作要求。第二，實(shí)現(xiàn)人才分類管理，提升管理效果。市場經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的當(dāng)下，身份管理模式已經(jīng)難以滿足事業(yè)單位的發(fā)展需求，單位可以將崗位分為技術(shù)崗、工勤崗及管理崗，并在此基礎(chǔ)上做好崗位層次設(shè)置工作。人員聘用工作結(jié)束后，需做好崗位需求分析工作，確保崗位分類合理性，及時(shí)梳理人力資源管理環(huán)節(jié)存在的問題，推動(dòng)人力資源管理的規(guī)范化、科學(xué)化。

（二）人崗匹配價(jià)值分析

人崗匹配要求對員工和工作崗位之間的差異性和適配度進(jìn)行分析，從而挖掘員工工作潛能，提升工作效率。開展人崗匹配價(jià)值分析工作，不僅可以確保員工達(dá)成發(fā)展目標(biāo)，而且可以提升人力資源利用率，為人資管理模式創(chuàng)新及人事制度改革工作開展提供參考。

二、基層事業(yè)單位崗位設(shè)置及人崗適配問題

（一）崗位管理體系不完善

事業(yè)單位的崗位管理體系具有顯著的公平性和競爭性特征，但仍存在崗位管理體系設(shè)置不完善的問題。具體如下：

第一，部分單位在設(shè)置崗位管理體系時(shí)，過分關(guān)注高學(xué)歷和資歷豐富的工作人員，制定的人力資源管理方案也向這類職工傾斜，削弱了事業(yè)單位崗位管理體系公平性和公正性，違背了崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)。第二，基層事業(yè)單位薪酬分配體系公平性不足。部分事業(yè)單位在設(shè)置薪酬體系時(shí)，職級較高員工薪酬待遇較高，而一些職級較低的員工不僅只能得到基本工資，還要處理大量工作，嚴(yán)重壓制了基層員工的工作積極性和主動(dòng)性，難以挖掘員工潛能，制約了事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)不合理

部分事業(yè)單位存在崗位編制數(shù)量不足的問題，與此同時(shí)，受崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)合理性不足等因素影響，對吸納優(yōu)質(zhì)人才產(chǎn)生制約，不利于基層事業(yè)單位持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。

（三）人崗不適配現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生

分析部分基層事業(yè)單位人崗設(shè)置現(xiàn)狀可知，事業(yè)單位普遍存在人崗不適配現(xiàn)象。第一，事業(yè)單位在設(shè)置崗位編制時(shí)，依然沿用傳統(tǒng)的崗位編制模式設(shè)置人員編制，沒有結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際情況和工作需求增減崗位編制數(shù)量。很多單位對運(yùn)營管理模式改革升級，需要處理的工作事項(xiàng)增加，但是卻沒有增加崗位編制數(shù)量，加劇了員工工作壓力。第二，部分單位為了確保各項(xiàng)工作有序開展，采用自籌經(jīng)費(fèi)的形式聘用編外人員完成工作，但是在編人員和編外人員的薪資待遇福利體系卻存在顯著差異，長此以往，對單位穩(wěn)健發(fā)展產(chǎn)生制約。

（四）崗位管理方法待優(yōu)化

部分基層事業(yè)單位存在崗位管理方法過于單一的問題，不能提升崗位管理效率。第一，個(gè)別基層事業(yè)單位在崗位設(shè)置環(huán)節(jié)未嚴(yán)格按照職稱管理模式，容易受單位領(lǐng)導(dǎo)影響，削弱了崗位設(shè)置客觀性和公平性。第二，秉承盡快安置原則安排人員，只重視人員安排效率，卻沒有做好崗位設(shè)置分析和人才價(jià)值評估工作。

（五）相關(guān)人員素質(zhì)待提升

員工不能深刻意識(shí)到人事改革制度的重要價(jià)值， 對崗位管理基本內(nèi)容和人崗設(shè)置理論理解程度不足，增加了人力資源管理工作難度。又加上部分員工專業(yè)能力和素養(yǎng)不足，認(rèn)為崗位設(shè)置是簡單的薪酬管理工作，難以挖掘工作潛能。

三、基層事業(yè)單位崗位設(shè)置及人崗適配優(yōu)化措施

（一）做好職位分析與設(shè)計(jì)

為持續(xù)提升事業(yè)單位崗位設(shè)置質(zhì)量，提升人力資源管理水平，事業(yè)單位必須重視職位分析設(shè)計(jì)工作。建議事業(yè)單位采取以下措施：

第一，負(fù)責(zé)崗位設(shè)置的工作人員必須結(jié)合單位發(fā)展需求對不同崗位工作職能、目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行研究分析，明確崗位職責(zé)范疇，對崗位人才知識(shí)層次、工作經(jīng)驗(yàn)和能力需求有所掌握，然后在此基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理的人才培訓(xùn)計(jì)劃，充分滿足人才發(fā)展需求。第二，工作人員要厘清不同崗位之間的關(guān)系，制定科學(xué)的人力資源管理規(guī)劃方案，分析崗位設(shè)置和單位發(fā)展需求之間的關(guān)系。第三，單位可針對崗位職工制定動(dòng)態(tài)化監(jiān)督評估方案，結(jié)合評估結(jié)果靈活調(diào)整崗位設(shè)置計(jì)劃，提升員工和崗位的適配度，充分提升人力資源管理效率。

（二）完善崗位管理體系

1.構(gòu)建上崗競爭機(jī)制

第一，基層事業(yè)單位要秉承因地制宜原則對上崗競爭機(jī)制加以完善和優(yōu)化。在基層事業(yè)單位開展崗位管理工作的過程中，不能將全部管理重心集中在人員安排上，要采取各類措施提升在崗職工的崗位競爭意識(shí)。打破“鐵飯碗”思想觀念，引入“能者上、不能者下”的競爭機(jī)制。只有具有競爭意識(shí)，認(rèn)真做好本職工作的職工，其職級待遇和薪資待遇才能發(fā)生變化。第二，在完善崗位管理體系的過程中，還要做好員工業(yè)務(wù)能力和綜合素養(yǎng)提升工作，了解不同崗位實(shí)際工作狀況，重點(diǎn)考察職工品行和個(gè)人修養(yǎng)，在內(nèi)部營造良性競爭氛圍。

2.強(qiáng)化監(jiān)督管理

基層事業(yè)單位在制定崗位管理體系的過程中，需同步做好監(jiān)督管理工作，提升崗位管理規(guī)范化水平，明確不同崗位層級管理職責(zé)和義務(wù)，確保各項(xiàng)工作有序推進(jìn)。事業(yè)單位可對監(jiān)督管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化升級，健全崗位設(shè)置規(guī)則制度，在提升崗位管理意識(shí)的同時(shí)達(dá)成發(fā)展目標(biāo)。

3.嚴(yán)格控制崗位晉升條件

結(jié)合大量基層事業(yè)單位崗位設(shè)置體系建設(shè)案例可知， 部分事業(yè)單位內(nèi)部依然存在員工年齡層次較大、綜合素質(zhì)參差不齊等問題。事業(yè)單位可結(jié)合實(shí)際情況嚴(yán)格控制崗位晉升條件，提升管理力度。

第一，基層事業(yè)單位需結(jié)合發(fā)展需求對崗位職稱評定機(jī)制進(jìn)行完善，確保職稱評定機(jī)制公平合理的同時(shí)控制崗位人數(shù)增加數(shù)量。針對已經(jīng)獲得副高級職稱的人員，要適當(dāng)給予照顧。部分高級職稱人員退休后，可采用以退進(jìn)二或人員返聘模式留住高級人才。

第二，事業(yè)單位要持續(xù)健全績效考核機(jī)制，對員工工作職級、待遇情況進(jìn)行公示。單位要逐步優(yōu)化考核評優(yōu)比例，根據(jù)崗位實(shí)際情況引入差異化績效考核模式，嚴(yán)格控制崗位晉升條件。例如，某單位引入差異化績效考核辦法后，從嚴(yán)落實(shí)績效考核機(jī)制，針對連續(xù)三年考核成績不達(dá)標(biāo)且符合崗位需求的職工，降低其職級待遇。針對連續(xù)考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，可適度放寬晉升條件，以此來充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性，激發(fā)其工作熱情。此外，針對專業(yè)性較強(qiáng)的單位而言，可以在崗位晉升條件中對人員專業(yè)技術(shù)掌握能力作出詳細(xì)規(guī)定和要求。

（三）優(yōu)化崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)

第一， 管理層人員必須高度重視崗位分析工作，分析崗位設(shè)置各項(xiàng)影響要素，對崗位分析模式進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，然后在此基礎(chǔ)上做好崗位結(jié)構(gòu)配置工作。第二，部分基層事業(yè)單位需完善績效考核機(jī)制，通過落實(shí)績效考核機(jī)制增強(qiáng)員工工作積極性和主動(dòng)性。第三，要做好宣傳教育工作，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層，必須對崗位設(shè)置流程、理論知識(shí)有所了解，確保工作順利推進(jìn)。第四，采用形式多樣的崗位設(shè)置模式，汲取大型企業(yè)崗位設(shè)置經(jīng)驗(yàn)，確保崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)符合事業(yè)單位發(fā)展需求。

以某技術(shù)學(xué)院為例，該學(xué)院貫徹落實(shí)黨委領(lǐng)導(dǎo)的院長負(fù)責(zé)制，采用職能型組織架構(gòu)，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)按職能劃分為管理機(jī)構(gòu)、教學(xué)機(jī)構(gòu)、教輔機(jī)構(gòu)三類，共設(shè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)26個(gè)，包括管理機(jī)構(gòu)11個(gè)。按照綜合性職業(yè)院校的發(fā)展定位與納入高等學(xué)校序列的發(fā)展方向，根據(jù)中國經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的緊迫要求，結(jié)合學(xué)院教育教學(xué)改革與管理的實(shí)際需求，學(xué)院對部分內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)職責(zé)進(jìn)行梳理與調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)變更部分內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)名稱，以適應(yīng)外部環(huán)境變化及市場需求。在此背景下，XX技術(shù)學(xué)院通過強(qiáng)化黨建引領(lǐng)和深化院系二級管理，優(yōu)化學(xué)院內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)設(shè)置，推進(jìn)管理體制和保障機(jī)制改革，以提升學(xué)院綜合實(shí)力和實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。具體內(nèi)容包括：第一，強(qiáng)化黨建引領(lǐng)作用，增強(qiáng)各部門基層黨組織的領(lǐng)導(dǎo)，融合黨務(wù)、行政、教育、工會(huì)等工作；第二，深化院系二級管理，完善組織架構(gòu)，建立有力的執(zhí)行體系；第三，設(shè)置28個(gè)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，包括11個(gè)管理機(jī)構(gòu)、8個(gè)教學(xué)機(jī)構(gòu)和9個(gè)教輔機(jī)構(gòu)；第四，推進(jìn)管理職能的理順和資源的合理配置，提升學(xué)院的綜合實(shí)力和與時(shí)俱進(jìn)的能力。通過重新設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，進(jìn)行崗位結(jié)構(gòu)調(diào)整，有效提高了辦事效率。

（四）優(yōu)化崗位管理方法

第一，負(fù)責(zé)崗位設(shè)置的人員要對原來的崗位設(shè)置模式進(jìn)行審視分析，制定行之有效的崗位發(fā)展規(guī)劃，做好崗位靈活調(diào)整工作。例如，人事管理科在設(shè)置崗位時(shí)，要明確人事管理科工作職責(zé)，設(shè)置對應(yīng)的培訓(xùn)專員崗位、招聘專員崗位以及績效考核崗位，從而為后續(xù)工作開展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。第二，構(gòu)建科學(xué)的崗位分類體系。事業(yè)單位類型繁多，不同崗位的分類標(biāo)準(zhǔn)存在顯著差異且具有一定的分類標(biāo)準(zhǔn)。

（五）推動(dòng)人事制度改革

第一，單位必須對傳統(tǒng)的人事管理制度進(jìn)行改革優(yōu)化。政府部門為推動(dòng)事業(yè)單位改革發(fā)展，專門出臺(tái)了各項(xiàng)政策，對人事制度改革奠定了制度保障。單位可結(jié)合崗位聘用要求引入動(dòng)態(tài)化績效考核管理模式， 逐漸擺脫傳統(tǒng)的崗位管理模式。建立健全崗位管理工作機(jī)制，引入崗位績效評價(jià)機(jī)制，細(xì)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，持續(xù)提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

第二，基層事業(yè)單位在人事制度改革背景下，要同步做好業(yè)務(wù)培訓(xùn)和監(jiān)督管理工作。結(jié)合實(shí)際情況制定科學(xué)、合理的業(yè)務(wù)培訓(xùn)方案，及時(shí)轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工落后的思想觀念。

第三，基層事業(yè)單位要持續(xù)增強(qiáng)崗位設(shè)置精準(zhǔn)度。人事管理科需按照崗位核準(zhǔn)權(quán)限、聘用權(quán)限完成人才聘用管理計(jì)劃，規(guī)范上崗競聘制度和考核細(xì)則，借助形式多樣的培訓(xùn)活動(dòng)開展各項(xiàng)工作，充分滿足單位發(fā)展需求。

第四，人事制度改革背景下，事業(yè)單位還要對崗位編制情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，針對工勤崗、專技崗和管理崗制定崗位說明書，明確不同崗位工作職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)，提升崗位管理工作質(zhì)量。此外，事業(yè)單位可結(jié)合發(fā)展需求引入崗位職責(zé)動(dòng)態(tài)化檢查機(jī)制，在內(nèi)部營造良好的工作氛圍。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位改革背景下，做好崗位設(shè)置和人崗適配問題研究工作，不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)在管理工作中存在的問題，也可以為單位持續(xù)健康發(fā)展保駕護(hù)航。事業(yè)單位開展崗位設(shè)置工作時(shí)，要提前做好崗位分析工作，持續(xù)健全崗位設(shè)置體系，挖掘員工工作潛能，調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性，強(qiáng)化工作責(zé)任意識(shí)，為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件，借此來推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)健高質(zhì)量發(fā)展。

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