摘要：本文對大數(shù)據(jù)時代機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新進行探討，分析了其中存在的問題，并提出解決問題的策略，包括：構(gòu)建數(shù)字化人力資源績效管理體系，構(gòu)建多維度績效評價體系，以及創(chuàng)新績效分配方式。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù);機關(guān)事業(yè)單位;人力資源；績效管理

DOI：10.12433/zgkjtz.20242947

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支撐下，事業(yè)單位的人力資源績效管理正迎來前所未有的發(fā)展機遇，優(yōu)化分配制度，特別是構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的績效分配機制，不僅能提高員工的工作積極性，還能促進單位整體績效的提升。越來越多的機關(guān)事業(yè)單位將如何更大程度地創(chuàng)新人力資源績效管理作為一個重要問題進行研究?？傊行么髷?shù)據(jù)技術(shù)，提高人力資源績效管理效率，能夠促進事業(yè)單位更好的發(fā)展。

一、大數(shù)據(jù)概述

（一）大數(shù)據(jù)含義

大數(shù)據(jù)英文名為Big Data，是指無法在一定時間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，是需要新處理模式才能具有更強的決策力、洞察發(fā)現(xiàn)力和流程優(yōu)化能力適應海量、高增長率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)不僅體現(xiàn)了數(shù)據(jù)量的巨大增長，更代表了數(shù)據(jù)多樣性和處理速度的飛躍。大數(shù)據(jù)具有體量大、種類多、速度快、價值高等特點，在當今各行業(yè)中都有著重要的作用。

（二）大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)

大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)可以理解為數(shù)據(jù)的組織方式和存儲方式，其結(jié)構(gòu)類型多種多樣。第一個層面是理論，大數(shù)據(jù)技術(shù)具有科學性，能夠充分掌握研究事物的整體發(fā)展，還能及時分析實際發(fā)展中存在的問題，提升工作效率。第二個層面是技術(shù)，大數(shù)據(jù)的發(fā)展與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、信息技術(shù)等有著密切關(guān)系，真正意義上實現(xiàn)了共同發(fā)展，這兩項技術(shù)在大數(shù)據(jù)發(fā)展中幾乎貫穿整個發(fā)展過程。第三個層面是實踐，大數(shù)據(jù)技術(shù)經(jīng)過理論和技術(shù)的發(fā)展，最終的表現(xiàn)是需要通過不斷的實踐發(fā)展來完成，因此，需要根據(jù)研究對象的實際特點進行技術(shù)調(diào)整，實現(xiàn)對研究對象的充分掌握。大數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)多種多樣，涵蓋從傳統(tǒng)的關(guān)系型數(shù)據(jù)庫到非關(guān)系型數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)倉庫、分布式文件系統(tǒng)等不同的組織和存儲方式。這些結(jié)構(gòu)類型各有特點和適用場景，根據(jù)具體的數(shù)據(jù)處理需求選擇合適的大數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是非常重要的。

二、機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的重要性

（一）優(yōu)化員工的報酬管理

通過實施科學、有效的人力資源績效管理，機關(guān)事業(yè)單位能夠更準確地評估員工的工作表現(xiàn)，確保報酬與其實際貢獻相匹配，這有助于管理層對員工的工作能力有全面認識，確保“人崗匹配”。除此之外，優(yōu)化員工的報酬管理，還有助于機關(guān)事業(yè)單位建立一個公平、公正、公開的薪酬體系，讓每一位員工都能感受到單位的重視和認可，從而吸引和留住更多優(yōu)秀人才，為單位的發(fā)展提供有力的人才保障。

（二）提高人力資源利用效率

機關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理創(chuàng)新使管理人員能對各個崗位的員工進行優(yōu)化，充分了解每個員工的優(yōu)勢，并在今后的工作安排中進行調(diào)整?？冃Ч芾碇贫茸鳛闄C關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的核心，管理人員通過科學的績效考核體系設計，可實現(xiàn)對員工工作質(zhì)量的有效評價，并根據(jù)評價結(jié)果進行獎懲?；厥走^往，機關(guān)事業(yè)單位傳統(tǒng)的績效管理只重視物質(zhì)激勵因素，忽視了其自身價值、組織發(fā)展等非物質(zhì)因素，使得績效管理缺乏公平性和科學性，導致績效管理流于形式，無法真正發(fā)揮作用。新時期的績效管理系統(tǒng)主要從績效目標設定、績效指標建立、績效計劃執(zhí)行、績效反饋改進四個方面展開，能夠?qū)鹘y(tǒng)績效管理中的物質(zhì)激勵與非物質(zhì)激勵相結(jié)合，使員工更加關(guān)注自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個人發(fā)展與單位的發(fā)展緊緊綁在一起，提升員工對組織的歸屬感，最終達到提高工作效率、促進單位發(fā)展的目的。

（三）增強員工的歸屬感

歸屬感是指員工對自己所屬組織的認同感與責任感， 源于個人對組織的認可。一般來說，具備強烈歸屬感的員工會全身心地投入自己的工作中，為組織的發(fā)展創(chuàng)造價值。單位通過績效考核管理，可以充分調(diào)動員工的積極性，使其更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，從而提高工作效率。員工歸屬感的增強還能夠形成“良性循環(huán)”，創(chuàng)造良好的單位文化，而通過創(chuàng)建科學的人力資源管理體系，還可以讓單位文化得到更好的發(fā)展。

（四）有利于改善組織行為

機關(guān)事業(yè)單位是由眾多個體組成的，每一位員工都有不同的思想、文化和背景特點，如果沒有建立有效的溝通機制，就無法形成統(tǒng)一的意見和行動。而機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理正是一種重要的溝通方式，其可以將員工的共同目標轉(zhuǎn)化為具體的工作任務，使每個人都明確職責、要求和標準，從而達到提高整體工作質(zhì)量的目的。此外，績效管理還可以為員工提供反饋信息，讓每個人清楚工作表現(xiàn)以及哪些方面需要改進，這樣既可以激發(fā)員工的工作熱情，又可以提升團隊凝聚力。

三、機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理中存在的問題

（一）管理效率有待提高

目前，機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作還存在各種問題，其中，管理效率不高較為突出，這一問題的出現(xiàn)是由于管理人員的個人能力參差不齊，在實際的管理過程中并不能充分發(fā)揮管理工作的作用，進而影響了實際的管理效果。此外，還有部分管理人員缺乏對管理工作的專業(yè)認識，更多的是完成上級領導交待的任務，無法根據(jù)自身的實際工作經(jīng)驗對工作中存在的問題進行處理，影響了管理效率的提升。中國機關(guān)事業(yè)單位體系較為龐大，在運行中需要眾多部門合作，才能實現(xiàn)工作質(zhì)量的提升，但是由于各部門之間缺乏良好的溝通，實際的工作效率較低，出現(xiàn)的問題也無法及時得到解決，影響了機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理效率的提高。

（二）績效考核不夠全面

首先，考核指標設置不夠全面。傳統(tǒng)的績效考核往往只關(guān)注員工的工作數(shù)量或簡單的任務完成情況，而忽視了工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作、個人成長等更重要的方面。這種單一的考核方式無法全面反映員工的實際工作表現(xiàn)和綜合能力。其次，考核方法缺乏多樣性。許多單位在進行績效考核時，往往采用傳統(tǒng)的上級評價或同事互評的方式， 這種主觀性較強的評價方式容易受到人為因素的影響，導致考核結(jié)果不夠客觀公正。最后，績效考核缺乏反饋機制，即使進行了績效考核， 如果沒有及時有效的反饋機制，員工無法了解自己的優(yōu)點和不足，也無法根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整自己的工作方向和方法，從而限制了個人和組織的成長與發(fā)展。

（三）分配制度不合理

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，員工的個人發(fā)展意愿更為強烈，不僅需要在單位的發(fā)展中實現(xiàn)自身的價值，還需要得到相應的報酬，能夠?qū)崿F(xiàn)合理分配，從而激發(fā)員工的工作積極性，有效留住更多人才。在機關(guān)事業(yè)單位的人力資源績效管理中，分配制度不合理是一個顯著問題。傳統(tǒng)的分配制度往往基于職位等級和資歷，而忽視了員工個人的工作表現(xiàn)和實際貢獻。這種“一刀切”的分配方式，難以體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得”的原則，導致員工的工作積極性受挫。

此外，分配制度的不合理還體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)的單一性上。許多機關(guān)事業(yè)單位缺乏與績效緊密掛鉤的激勵機制，使得員工在追求更高績效時缺乏動力。這不僅影響了員工的工作效率和創(chuàng)新能力，還可能引發(fā)人才流失，影響單位的長遠發(fā)展。

四、大數(shù)據(jù)背景下機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新措施

（一）提升管理效率，構(gòu)建數(shù)字化人力資源績效管理體系

大數(shù)據(jù)時代，機關(guān)事業(yè)單位在人力資源績效管理方面迎來了創(chuàng)新機遇。為了提升管理效率，構(gòu)建數(shù)字化人力資源績效管理體系成為關(guān)鍵舉措。

首先，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的集中管理和高效分析。通過構(gòu)建數(shù)字化平臺，整合員工信息、工作表現(xiàn)、能力評估等數(shù)據(jù)，為管理層提供全面、準確的人力資源信息。其次，數(shù)字化績效管理體系能夠?qū)崿F(xiàn)績效指標的量化與可視化。通過設定明確的績效指標，并利用大數(shù)據(jù)工具進行實時監(jiān)控和數(shù)據(jù)分析，使管理層能夠直觀了解員工績效的動態(tài)變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整。員工可以通過平臺查看自己的績效數(shù)據(jù)，及時與上級和同事進行溝通，共同制定改進計劃。同時，管理層也可以通過平臺發(fā)布政策、公告等信息，提高信息傳遞的效率和準確性。

（二）完善績效考核，構(gòu)建多維度績效評價體系

大數(shù)據(jù)時代，機關(guān)事業(yè)單位全面績效考核與多維度績效評價體系，不僅是提升管理效率的關(guān)鍵，更是推動單位可持續(xù)發(fā)展的重要舉措。

首先，全面績效考核意味著對員工的評價不再局限于單一維度，而是從多個角度、多個層面進行綜合評價。這要求管理人員在考核過程中，不僅要關(guān)注員工的工作成果，還要注重其工作態(tài)度、團隊協(xié)作、創(chuàng)新能力等多方面的表現(xiàn)。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的應用，可以更加精準地收集和分析員工在這些方面的數(shù)據(jù)，從而對職工進行全面的評價。

其次，構(gòu)建多維度績效評價體系是全面績效考核的基礎。這一體系應包括多個評價維度，如工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等，且每個維度下都應設置具體的評價指標和評價標準。這些指標和標準應根據(jù)單位的實際情況和員工的崗位職責制定，確保評價結(jié)果的客觀性和公正性。

最后，在構(gòu)建多維度績效評價體系的過程中，管理人員應明確大數(shù)據(jù)技術(shù)的重要作用。管理人員通過收集和分析員工在各個方面的數(shù)據(jù)，可以更準確地了解員工的表現(xiàn)和潛力，為制定個性化的績效目標和培訓計劃提供依據(jù)，并結(jié)合自身的工作經(jīng)驗對人力資源績效管理體系進行完善與創(chuàng)新，進一步推動機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展。

（三）優(yōu)化分配制度，創(chuàng)新績效分配方式

信息化時代，大數(shù)據(jù)技術(shù)被廣泛應用于各個領域。有效的機關(guān)事業(yè)單位績效管理，不僅能夠促進單位內(nèi)部管理水平的提升，同時也可以實現(xiàn)資源優(yōu)化配置和高效利用的目標。機關(guān)事業(yè)單位要充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的優(yōu)勢，建立完善的績效分配機制。首先，要通過大數(shù)據(jù)技術(shù)收集員工的工作信息，包括業(yè)績、貢獻、工作能力等方面，然后根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果對員工分類，并結(jié)合崗位職責對員工的工作量進行科學測算。其次，要制定合理的績效考核標準，把工作結(jié)果作為衡量員工績效的依據(jù)，并對不同等級的工作人員給予不同比例的績效獎勵，以激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作效率。最后，績效分配方式要不斷創(chuàng)新，確保績效分配過程的透明度和公正性，減少員工的不滿和疑慮，根據(jù)單位的實際情況和員工反饋，適時調(diào)整基礎性和獎勵性績效工資的比例，以更好地激勵員工。

五、結(jié)語

綜上所述，大數(shù)據(jù)背景下的機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理工作取得了一定的成果，實現(xiàn)了工作質(zhì)量的提升，但在實際發(fā)展中還存在一定的問題，對機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新造成了影響。在今后的發(fā)展中，機關(guān)事業(yè)單位需要提升管理效率，構(gòu)建多維度的績效評價體系，優(yōu)化分配制度，創(chuàng)新績效分配方式，在真正意義上實現(xiàn)管理辦法的創(chuàng)新，并不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，針對出現(xiàn)的問題制定有效的解決辦法，共同為實現(xiàn)機關(guān)事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新發(fā)展作出貢獻。

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